17 اصل کار تیمی - اصل اول: انعطاف پذیری

یک بازیکن انعطاف پذیر:

آموزش پذیر است.

از نظر عاطفی احساس امنیت میکند

خلاق است

به فکر خدمت کردن است

برای بالا بردن انعطاف پذیری خود:

یادگیری را برای خود یک عادت کنید

نقش خودتان را دوباره ارزیابی کنید . آیا میتوانید وضعیت کنونی را بهتر کنید.

ارج از محدودیت ها فکر کنید.

ده تفاوت اساسی تیم و گروه

هدف از تشکیل یک تیم حصول اهدافیست که بدست آوردن آنها توسط کار فردی امکان پذیر نیست. هدف ومقصود یک تیم فعالیت، حصول نتایج و بدست آوردن پیروزی در محیط و بازار کار است.
بهترین مدیران آنهایی هستند که بتوانند گروهی از افراد را گرد هم آورده و آنها را بشکل یک تیم درآورند. در ادامه به بیان۱۰ تفاوت اساسی بین تیم و گروه خواهیم پرداخت که شما را در ایجاد تیمی فعال و مولد یاری خواهد نمود.

۱- ادراک

در یک گروه، اعضاء بر این باورند که برای مقاصد اجرایی گرد هم آمده اند. در این بین ممکن است افراد در کارهای یکدیگر نیز دخالت کرده و بخاطر منافع خود، منافع دیگران را به خطر انداخته و یا آنرا نادیده بگیرند.
در یک تیم، اعضاء استقلال خود را دریافته اند و می دانند که بهترین راه حصول اهداف فردی و گروهی، پشتیبانی متقابل است. در تیم، زمان با کشمکش در خصوص ریشه ها و پایه ها و بدست آوردن مقاصد شخصی به قیمت به خطر انداختن مصالح دیگران هدر نمی رود.

 

۲- مالکیت

در یک گروه، افراد بیشتر بر روی خود و اهداف خود تمرکز می کنند، چراکه نقش بسزایی در برنامه ریزی اهداف و مسیر حرکت بخش خود ندارند. آنها به شغل خود بعنوان یک کار استخدامی نگاه می کنند. در یک گروه افراد بیشتر به دنبال نفع شخصی خود هستند.

در یک تیم، افراد نسبت به کار و بخش خود احساس مالکیت می کنند، چراکه آنها نسبت به اهداف و ارزش هایی که خود در بوجود آوردن آنها سهیم بوده اند متعهد هستند.

۳- خلاقیت و همکاری

در یک گروه، به جای نظرخواهی  درباره بهترین  رویکرد کاری،  کارها به افراد  دیکته می شود. ابراز  پیشنهادات و خلاقیت تشویق نمی شود.

در یک تیم، افراد با بکارگیری استعدادهای شخصی، دانش وخلاقیت درموفقیت سازمان خود مشارکت می نمایند.

۴- اعتماد

در یک گروه، افراد یک حس عدم اعتماد نسبت به انگیزه های همکاران خود دارند، چراکه نقش آنها را در سازمان درک نمی نمایند. در یک گروه، ابراز نظر یا  مخالفت،  عملی تفرقه انداز و غیر  حمایتی در نظر گرفته می شود.
در یک تیم، افراد در فضایی مملوح از اعتماد فعالیت می نمایند و نسبت به ابراز ایده ها، نظرات، مخالفت ها و احساسات خود تشویق می شوند. یک تیم سؤالات و پرسش های اعضاء خود را با آغوش باز می پذیرد.

۵- درک متقابل

در یک گروه، افراد در مورد حرف های خود خیلی احتیاط می کنند، لذا هیچگاه فضایی برای درک واقعی فراهم نمی شود. ممکن است افراد نا آگاه به بازی گرفته شوند و یا برای مچ گیری تله ای برای آنها فراهم شود.

دریک تیم، اعضاء ارتباطات باز و صادقانه را تمرین می کنند. آنها تلاش می کنند نقطه نظرات یکدیگر را درک نمایند.

 

۶- رشد فردی

در یک گروه، افراد از آموزش خوبی برخوردار می شوند، اما در نحوه و چگونگی بکارگیری آن در کارشان توسط مدیر و گروه کاری محدود می شوند.

در یک تیم، اعضاء  تشویق می شوند  تا مهارت های خود را توسعه داده و آنها را در  کار خود  بکار گیرند. آنها پشتیبانی مستقیم تیم را به وضوح مشاهده می کنند.

۷- رفع تضادها

در یک گروه، افراد خود را در وضعیت های تضادی می یابند که چگونگی حل آن برای آنها نامعلوم است. ممکن است سرپرست یا مدیر آنها تا بروز آسیب جدی (وضعیت بحران) از مداخله دوری گزیند.
در یک تیم، اعضاء این نکته را درک می نمایند که تضاد یکی از جنبه های عادی فعل و انفعالات روابط انسانی است و به چنین وضعیت هایی به چشم فرصتی برای ایده های جدید و خلاقیت می نگرند.

 

۸- تصمیم گیری مشارکتی

در یک گروه، افراد ممکن است در یک تصمیم گیری که بر روی گروه  تأثیرگذار است شرکت نموده  یا  ننمایند. در یک گروه، اغلب اوقات مطابقت و همرنگی با جماعت مهمتر از نتایج مثبت است. وضعیت های برنده/بازنده در یک گروه بسیار عادی است.در یک تیم، اعضاء در تصمیم گیری های تیم مشارکت می نمایند، اما می دانند که لیدر تیم باید در مواقعی که تصمیم گیری نهایی  با مشکل مواجه شده  و یا در مواقع اضطراری،  تصمیم نهایی را اتخاذ نماید.  وضعیت های برنده/برنده در تمامی اوقات هدف غایی تیم می باشد.

 

۹- رهبری شفاف

در یک گروه، اعضاء تمایل  دارند در  محیطی کار کنند که استانداردهای  عملکرد تعریف  نشده  باشد . لیدرها معمولاً در صحنه عمل حضور نداشته و ترجیح می دهند از پشت میز کارشان رهبری کنند.

در یک تیم، اعضاء در یک محیط ساخت یافته فعالیت می کنند. آنها می دانند که مرزهایی وجود داشته و  چه کسی تصمیم گیرنده ومرجع نهایی است. لیدر استانداردهای عالی عملکرد مورد توافق همه را تعیین نموده و از طریق مشارکت فعال و راغب گروه مورد احترام قرار می گیرد.

۱۰- تعهد

در یک گروه، اعضاء تعهد خاصی نسبت  به برتری و  افتخار  فردی  ندارند. تراز  عملکرد معمولاً متوسط است. جابجایی پرسنل معمولاً زیاد دیده می شود، چراکه افراد مستعد سریعاً در می یابند که:
الف) انتظارات شخصی آنها تأمین نمی گردد

ب) رشد نمی کنند و از دیگران یاد نمی گیرند

ج) با بهترین افراد همکاری ندارند

در یک تیم، فقط آنهایی که به برتری و عملکرد عالی  متعهد هستند  استخدام می شوند.  اعضاء آینده تیم در پشت در صف می گیرند تا بتوانند بر اساس سطوح  بالای  مهارت  خود به  استخدام  تیم  درآیند. همه  افراد در محیطی سازگار و هماهنگ با یکدیگر کار می کنند.

برچسب‌ها: تفاوت تیم و گروه

تعریف اجتماع

اجتماع به معنای حضور موجوداتی با خصوصیات مشترک در کنار هم است.

تيم در واقع به يک گروه کاري گفته مي‌شود که تمامي شرايط يک تيم واقعي را داراست و اعضاي آن کاملاً به شکوفايي و موفقيت يکديگر متعهد هستند. اين تعهد معمولاً منجر به رشد تيم مي‌گردد.

برچسب‌ها: اجتماع

تعریف گروه

گروه مجموعه‌ای از 2 یا چند نفر است که به طور  مرتب  با هم  برای کسب اهداف  مشترک فعالیت می‌کنند.

برچسب‌ها: گروه

تعریف تیم

تيم عبارتست از يك گروه دو يا چند نفره از افراد كه بطور مستقيم با يكديگر تعامل برقرار مي كنند و به منظور رسيدن به هدف ، كارها را هماهنگ مي نمايند . در تعريف فوق سه نكته وجود دارد

1.     اول آنكه حداقل دو نفر بايد حضور داشته باشند .

2.     اعضاء بايد بطور منظم تعامل برقرار كنند و كارهايشان را بصورت هماهنگ انجام دهند .

3.      اعضاء بايد داراي هدف مشترك باشند .

تعریف تیم

تيم عبارتست از يك گروه دو يا چند نفره از افراد كه بطور مستقيم با يكديگر تعامل برقرار مي كنند و به منظور رسيدن به هدف ، كارها را هماهنگ مي نمايند . در تعريف فوق سه نكته وجود دارد

1.     اول آنكه حداقل دو نفر بايد حضور داشته باشند .

2.     اعضاء بايد بطور منظم تعامل برقرار كنند و كارهايشان را بصورت هماهنگ انجام دهند .

3.      اعضاء بايد داراي هدف مشترك باشند .

چگونگی تبادل اطلاعات مورچه ها در کارهای جمعی

مورچه ها کارگران سخت کوشی هستند، اما مطالعات جدید نشان می‌دهد که کار گروهی کلید موفقیت این حشرات است و این نکته می تواند به الگویی برای انسان ها تبدیل شود.

محققان شیوه انتخاب لانه توسط مورچه های منفرد و مورچه های گروهی را مورد بررسی قرار دادند؛ مورچه ها مجبور به دوبار انتخاب در یک سایت دارای دو لانه و یک سایت با هشت لانه شدند. در هر آزمایش نیمی از سایت ها آسیب دیده و نامناسب بودند.

محققان دریافتند که مورچه‌های منفرد در زمان انتخاب لانه از بین هشت گزینه بدترین انتخاب را داشته و از بین دو گزینه انتخاب درستی داشته‌اند، درحالیکه مورچه‌های گروهی بدون توجه به اندازه سایت، در هر دو مورد بهترین لانه را انتخاب کردند.

پروفسور «استفان پرات» از محققان دانشگاه ایالتی آریزونا (ASU) خاطرنشان می‌کند: انسان در حال غرق شدن در حجم وسیعی از داده‌های مختلف است که می‌تواند بر سلامت و قدرت تصمیم‌گیری او اثر منفی بگذارد.

بر اساس یافته‌های این پژوهش، مورچه‌های منفرد در زمانیکه با گزینه‌های کمتری مواجه هستند، تصمیم گیری بهتری دارند، چراکه با حجم غیرمنتظره‌ای از اطلاعات مواجه نیستند.

به گفته «پرات» زندگی گروهی منافع متعددی دارد که مورچه‌ها از آن بهره مند می شوند و با تقسیم بار تصمیم‌گیری، از بروز اشتباه در کلونی جلوگیری می کنند؛ نکته مهم در اجتماع مورچه‌ها این نکته است که هیچ مورچه ای بیش از توان خود در پردازش اطلاعات مشارکت نمی‌کند.

بطور کلی محققان بر این عقیده هستند که کار گروهی منجر به اتخاذ تصمیم‌های بهتر می شود، چراکه هر عضو گروه مسئول بخشی از فرآیند تصمیم‌گیری بوده و همین امر منجر به کاهش درصد خطا می شود.

نتیجه این مطالعه در مجله Current Biology منتشر شده است. ( منبع )

چقدر باید به توانایی تیم خوداطمینان داشته باشیم؟

مترجم: مریم رضایی

منبع: Business Management
مدیران اجرایی چگونه می‌توانند بفهمند که تیم‌شان در میان لیست بلندی از اهداف و وظایف جمع آوری شده که باید محقق شوند، توانایی ارائه هدف جدیدی را دارند یا نه؟ آیا این مدیران از اینکه مسوولیت تیم را برای ارائه به موقع پروژه‌ها به عهده گرفته‌اند، احساس آسودگی خاطر می‌کنند؟

هر مدیر اجرایی تلاش می‌کند شفافیت را به طور حقیقی در سازمان خود وارد کند و همواره از آخرین فعالیت‌هایی که در اطراف او انجام می‌شود، آگاه باشد. داشتن یک ایده خوب در مورد اینکه در یک لحظه خاص در سازمانی که تحرکات زیادی دارد و اولویت‌های آن دائم تغییر می‌کنند، چه اتفاقاتی می‌افتد، به‌اندازه کافی چالش برانگیز است. اما هدف مطلق هر مدیر اجرایی این است که به مدیریت سازمان اعتماد داشته باشد تا بتواند عملکرد آن را در آینده پیش‌بینی کند و در نتیجه بتواند مسائل را حتی قبل از اینکه رخ دهند پیشگویی و تنظیم کند و نسبت به آن واکنش نشان دهد.
ارزش پیش‌بینی برای کسب وکار چیست؟ پیش‌بینی دقیق نتایج عملکرد، فعالیت‌ها و فرآیندها برای یک شرکت چه دستاوردهایی به همراه خواهد داشت؟
مدیریت پیشگویانه یعنی با اعتماد به ضمانت اجرایی تعهدات، بتوان به مشتری ارزش واقعی داد؛ چه به صورت داخلی و چه خارجی. شرکت‌هایی که مدیریت پیشگویانه دارند، به داده‌های فوری دسترسی دارند و وقتی اولین بار برنامه‌ریزی برای فعالیت‌های آینده را شروع می‌کنند، از وسعت کار، ریسک‌ها و تعاملات، تصویر کاملی در ذهن دارند.
بنگاه اقتصادی مدرن پیچیده‌تر است و شرایط تجاری پیچیده‌تری نسبت به گذشته را سپری می‌کند. شرایط اقتصادی و قوانین اقتصادی تغییر می‌کنند و سرعتی که این تغییرات اتفاق می‌افتند، همیشه در حال افزایش است. شرکت‌ها برای دینامیک‌های مدرن محیط کسب‌وکار، باید بتوانند تصمیمات دقیقی بگیرند که از درس‌های گذشته گرفته شده و در عین حال بر برنامه‌ریزی برای آینده متمرکز باشند.
به عنوان مثال، تصور کنیم یک مدیر اجرایی که مسوول رسیدگی به حساب مشتری‌ها است، برای تحویل کالای خاصی که نیازمند توسعه سفارشی است (Custom Development)، باید به مشتری متعهد شود. اگر این مدیر تصویر واضح و کاملی از جزئیات فعالیت‌های شرکت خود نداشته باشد، باید بر اساس تخمین و حدس و گمان کار را پیش ببرد که در این صورت احتمال شکست او در عمل به تعهداتش به مشتری، بسیار بالا خواهد بود.

اگر این مدیر نداند که یکی از همکارانش به مشتری دیگری همین تعهدات را داده یا اینکه تیم توسعه سفارش مشغول انجام کار دیگری است یا حتی شیوع آنفلوآنزا در بین اعضای تیم کارها را به تاخیر ‌انداخته، نمی تواند به تعهداتی که داده پایبند بماند و در نهایت جلوی مدیریت شرکت و حتی بدتر از آن، در مقابل مشتری مورد نظر، جلوه بدی خواهد داشت.
حالا تصور کنید این مدیر اجرایی در شرکتی کار می‌کند که ابزارها و فرآیندهای مرتبط برای مستندسازی کلیه فعالیت‌های داخل شرکت را اجرا کرده است؛ از پروژه‌های استراتژیک گرفته تا وظایف کوچک فردی که هم در زمان حال اجرا می‌شوند و هم برای آینده برنامه ریزی شده‌اند. این ابزارها و فرآیندها قدرتی دارند که می‌توانند کل تیم را در مدیریت روزانه وظایف با هم مرتبط و متحد کنند.
وقتی هر کارمندی تشویق می‌شود وضعیت کاری خود را طبق یک مبنای منظم به‌روز رسانی کند، اطلاعاتی که در مورد او وجود دارد، یک داده فوری خواهد بود که مدیریت می‌تواند تصمیمات مهم خود را بر اساس آن اتخاذ کند. یک شرکت مدرن نمی تواند منتظر بماند که اعضای تیم به صورت هفتگی خود را به روزرسانی کنند تا مطمئن شود وظایف آنها طبق اصول پیش می‌رود. اطلاعات باید زنده و دقیق باشند تا تصمیمات سریع و دقیقی با استفاده از آنها گرفته
شوند.
در این شرایط، وقتی مدیر اجرایی مورد نظر ما به مشتری متعهد می‌شود، از در دسترس بودن اعضایی که به آنها نیاز دارد، بودجه مورد نظر و مسائل و ریسک‌های احتمالی، تصویر روشنی دارد. این تصویر باعث می‌شود مدیر مزبور بتواند دقیق ترین تاریخ تحویل کالا را به مشتری بگوید، در حالی که می‌داند تیم او برای اجرای به موقع پروژه، بیشترین شانس را دارد. همچنین اگر نیازی به تغییر اولویت‌های درون سازمان وجود داشته باشد، او می‌تواند از این ابزارها و فرآیندها استفاده کند تا وضعیتی را برای توجیه این تغییر ایجاد کند.
جنبه دیگری از مدیریت پیشگویانه که برای کسب وکار بسیار حیاتی است تا بتواند از اطلاعات فوری داخل سازمان خود به طور موثری استفاده کند، توانایی یکی کردن اطلاعات پراکنده در داخل یک سازمان است و اینکه بتوان این اطلاعات را به شکل یک حلقه واحد درآورد.
شرکت‌ها به طور طبیعی خواهان بهترین ابزارهای مدیریت ارتباط با مشتری، برنامه‌ریزی منابع سرمایه‌ای، مدیریت منابع انسانی و مدیریت پروژه هستند که با فرآیندهای سازمانی آنها بیشترین همخوانی را داشته باشد. چالشی که وجود دارد این است که نه تنها این سیستم‌ها باید با هم ارتباط داشته باشند، بلکه اطلاعات مرتبط را به افراد مرتبط و در زمان مرتبط انتقال دهند. داشتن یک کانون واحد به عنوان مرکز این ابزارها، حلقه این ارتباط را می‌بندد و تضمین می‌کند که اطلاعاتی که به دست تصمیم گیران می‌رسد، دقیق، به موقع و مرتبط است.
شرکت‌ها با این داده‌های در دسترس و به موقع، ماهیت دینامیک کسب وکارشان را بهتر درک می‌کنند، تصمیمات را در زمانی که به آن نیاز دارند می‌گیرند و سپس آن را با اطمینان اجرا می‌کنند. با ابزارها و فرآیندهای درست، می‌توانید سازمان‌تان را به یک بنگاه قابل پیش‌بینی و قابل اعتماد تبدیل کنید.

برگرفته از : منتخب مقالات مدیریتی

چرا مدیران باید در کار تیمی تجدیدنظر کنند؟

مترجم: مریم رضایی
منبع: Forbes
با اینکه نشریات دانشگاهی و کتب کسب‌وکار مملو از تیترهایی است که به تیم و کار تیمی و اعضای تیم اختصاص یافته، امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد تصور می‌کند که بسیاری از افراد ممکن است برداشت اشتباهی از کار تیمی داشته باشند.

ادمونسون می‌گوید: «من فکر می‌کنم که تیم‌ها تنها راه حل موجود برای پیش بردن کارها نیستند. برای نیروی کار در قرن 21 ایجاد تیم‌های باثبات که ابتدا برنامه‌ریزی کنند و بعد این برنامه‌ریزی‌ها را اجرا کنند، غیرعملی است. همکاری و تعامل بسیار ضروری است، اما در سازمان‌های فعال و متحرک اتفاق می‌افتد، نه تیم‌هایی که ساکن‌اند.»
ادمونسون در کتاب جدید خود تحت عنوان «کار تیمی: سازمان‌ها چگونه یاد می‌گیرند، نوآوری می‌کنند و در اقتصاد دانش محور به رقابت می‌پردازند»، می‌گوید که بقا در فضای اقتصادی امروز نیازمند ایجاد یک تحول اساسی در نحوه تفکر و استفاده ما از کار تیمی است.
ادمونسون کار تیمی را به مدت دو دهه مورد مطالعه قرار داده است. به گفته او، از آن زمان ما شاهد تیم‌هایی بوده‌ایم که ثبات، طراحی و ترکیب خوبی نداشتند و این به ماهیت کار برمی‌گردد که نسبت به گذشته متغیرتر است. به عنوان ابزاری برای انجام کار، باید برفرآیندهای میان فردی و دینامیک‌هایی تمرکز کنیم که بین افراد اتفاق می‌افتد.
این به این معنی است که افراد باید در کار تیمی کارآیی داشته باشند؛ یعنی با هم در تماس باشند، سرعت کار را بالا ببرند و تلاش کنند بدون برنامه‌ریزی اولیه پیشرفت کنند. همچنین در کار تیمی باید این توانایی را داشته باشید که آنچه را می‌دانید به دیگران بیاموزید.
کار تیمی با ایده ایجاد یک تیم کارآمد برای انجام یک وظیفه خاص، تفاوت زیادی دارد. کار تیمی دینامیک است و یادگیری و اجرا در آن همزمان اتفاق می‌افتد. به گفته ادمونسون، کار تیمی موتور یادگیری سازمانی است.
از تئوری تا عمل
ادمونسون در کتاب خود مدیران را مخاطب قرار می‌دهد تا دیدگاه خود را از کار تیمی تغییر دهند. مثال‌هایی که او در تحقیق خود از دنیای واقعی بیان کرده، مفهوم نظر او را به خوبی نشان می‌دهد و او استراتژی‌ها و راهکارهایی عملی را برای انواع سازمان‌ها در اندازه‌های مختلف ارائه می‌دهد تا آنها بتوانند کار تیمی موثر را عملی کنند.
ادمونسون معتقد است شناخت اثر دینامیک‌های میان فردی بسیار حیاتی است. این روزها بیش از پیش ثابت می‌شود که مشکلات مهم مربوط به محیط زیست، شهرها و سلامتی انسان، بدون تعامل منظم انسان‌ها، حل شدنی نیستند.
ادمونسون برای تشریح این موضوع، مثالی را در مورد انجام سی تی اسکن در بیمارستانی مطرح کرد که فرآیند آن چهار روز طول کشید؛ کاری که باید تنها دو ساعت زمان می‌برد. تک تک کارمندان بیمارستان به قدری ماهر بودند که وظایف خود را به نحو احسن انجام می‌دادند، اما به دلیل سیستم سلسله مراتبی بیمارستان و ساختار فردی آن، این اتفاق افتاد.
راهکار جلوگیری از چنین مشکلاتی به گفته ادمونسون، یک فرآیند تیمی است که تک تک افراد آن باید شناخت عمیقی از وابستگی نقش‌های خود داشته باشند. این شناخت به طور طبیعی باعث می‌شود بین افراد قدیمی تیم هم ارتباط مداومی برقرار شود.
انگیزه ایجاد رابطه بین افراد باید از سطوح بالاتر به وجود آید. به گفته ادمونسون، «وظیفه شما به عنوان مدیر نیروی کار متخصص، اما با سیستم انفرادی این است که تصویر کلی موضوع را در نظر بگیرید و فرهنگی ایجاد کنید که به موجب آن، مهارت‌ها و دانش نیروی کار مرتب مطرح شود.»
ادمونسون می‌گوید: بخش‌های مختلف کاری به اهمیت اظهار نظر در جمع پی برده اند. «حتی می‌توان گفت اگر افراد به اظهار نگرانی هایشان در مورد احتمال شکست مدل‌ها و محصولات بی‌میلی نشان نمی‌دادند، وسعت بحران مالی جهانی کمتر می‌شد.» این موضوع به مدیران بستگی دارد تا فضای امنیت روانی مناسب را برای غلبه بر این بی‌میلی‌ها ایجاد کنند.
اما وادار کردن کارمندان به اظهار علنی نظراتشان کار ساده‌ای نیست. واقعیت سیستم‌های اجتماعی سلسله مراتبی این است که افراد در نقش خود ثابت شده‌اند و نظراتی را که فکر می‌کنند گفتنشان خطرناک است یا اظهار مخالفت با مدیران ارشد را اصلا بیان نمی‌کنند. مدیریت می‌تواند بخشی از مشکل باشد، بدون اینکه حتی از آن اطلاع داشته باشد.
ادمونسون می‌گوید «افرادی که در سمت‌های خود قدرتی نسبی دارند، معمولا به طور غیرعمدی پیام‌هایی را تقویت می‌کنند که در مدل‌های ذهنی ما به شدت ریشه دارند.» مبارزه با این موضوع، نیاز به تلاشی آگاهانه دارد و باید این پیام‌ها را بیرون کرد. «در دنیای دینامیک، غیرقابل پیش‌بینی و اغلب مبهم امروز، شکست اجتناب ناپذیر است. مدیران باید
همان طور که شکست‌های خود را می‌پذیرند، شکست کارمندانشان را هم بپذیرند. بی‌فایده‌ترین کاری که یک مدیر می‌تواند انجام دهد این است که در برابر شکستی که ناشی از یک نیت خوب بوده، رفتار تنبیهی سختگیرانه‌ای اتخاذ کند.» البته سختگیر نبودن به معنی نرم رفتار کردن هم نیست. ادمونسون تاکید می‌کند که «امنیت روانی این نیست که رفتارتان مطلوب باشد و کارمند را راحت بگذارید، بلکه یعنی جسارت داشته باشید که دیگران را راهنمایی کنید، از یکدیگر انتظارات بالا داشته باشید و بدانید که ابهام و ریسک، مثل شکست‌های گاه و بیگاه، بخشی از کار هستند.» چالش یک مدیر این است که فضایی ایجاد کند که امنیت روانی، پاسخگویی و فشار برای انجام بهترین کار ممکن، با هم وجود داشته باشند.
«ما در دنیای جدیدی به سر می‌بریم و مدل‌های مدیریتی قدیمی دیگر متناسب نیاز ما نیستند. سازمان‌هایی که خود را با این موضوع وفق نمی‌دهند، در مقایسه با رقبای خود، دوام کمتری خواهند داشت.» ( منبع )

چرا مدیران باید در کار تیمی تجدیدنظر کنند؟

با اینکه نشریات دانشگاهی و کتب کسب‌وکار مملو از تیترهایی است که به تیم و کار تیمی و اعضای تیم اختصاص یافته، امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد تصور می‌کند که بسیاری از افراد ممکن است برداشت اشتباهی از کار تیمی داشته باشند.

ادمونسون می‌گوید: «من فکر می‌کنم که تیم‌ها تنها راه حل موجود برای پیش بردن کارها نیستند. برای نیروی کار در قرن 21 ایجاد تیم‌های باثبات که ابتدا برنامه‌ریزی کنند و بعد این برنامه‌ریزی‌ها را اجرا کنند، غیرعملی است. همکاری و تعامل بسیار ضروری است، اما در سازمان‌های فعال و متحرک اتفاق می‌افتد، نه تیم‌هایی که ساکن‌اند.»
ادمونسون در کتاب جدید خود تحت عنوان «کار تیمی: سازمان‌ها چگونه یاد می‌گیرند، نوآوری می‌کنند و در اقتصاد دانش محور به رقابت می‌پردازند»، می‌گوید که بقا در فضای اقتصادی امروز نیازمند ایجاد یک تحول اساسی در نحوه تفکر و استفاده ما از کار تیمی است.
ادمونسون کار تیمی را به مدت دو دهه مورد مطالعه قرار داده است. به گفته او، از آن زمان ما شاهد تیم‌هایی بوده‌ایم که ثبات، طراحی و ترکیب خوبی نداشتند و این به ماهیت کار برمی‌گردد که نسبت به گذشته متغیرتر است. به عنوان ابزاری برای انجام کار، باید برفرآیندهای میان فردی و دینامیک‌هایی تمرکز کنیم که بین افراد اتفاق می‌افتد.
این به این معنی است که افراد باید در کار تیمی کارآیی داشته باشند؛ یعنی با هم در تماس باشند، سرعت کار را بالا ببرند و تلاش کنند بدون برنامه‌ریزی اولیه پیشرفت کنند. همچنین در کار تیمی باید این توانایی را داشته باشید که آنچه را می‌دانید به دیگران بیاموزید.
کار تیمی با ایده ایجاد یک تیم کارآمد برای انجام یک وظیفه خاص، تفاوت زیادی دارد. کار تیمی دینامیک است و یادگیری و اجرا در آن همزمان اتفاق می‌افتد. به گفته ادمونسون، کار تیمی موتور یادگیری سازمانی است.
از تئوری تا عمل
ادمونسون در کتاب خود مدیران را مخاطب قرار می‌دهد تا دیدگاه خود را از کار تیمی تغییر دهند. مثال‌هایی که او در تحقیق خود از دنیای واقعی بیان کرده، مفهوم نظر او را به خوبی نشان می‌دهد و او استراتژی‌ها و راهکارهایی عملی را برای انواع سازمان‌ها در اندازه‌های مختلف ارائه می‌دهد تا آنها بتوانند کار تیمی موثر را عملی کنند.
ادمونسون معتقد است شناخت اثر دینامیک‌های میان فردی بسیار حیاتی است. این روزها بیش از پیش ثابت می‌شود که مشکلات مهم مربوط به محیط زیست، شهرها و سلامتی انسان، بدون تعامل منظم انسان‌ها، حل شدنی نیستند.
ادمونسون برای تشریح این موضوع، مثالی را در مورد انجام سی تی اسکن در بیمارستانی مطرح کرد که فرآیند آن چهار روز طول کشید؛ کاری که باید تنها دو ساعت زمان می‌برد. تک تک کارمندان بیمارستان به قدری ماهر بودند که وظایف خود را به نحو احسن انجام می‌دادند، اما به دلیل سیستم سلسله مراتبی بیمارستان و ساختار فردی آن، این اتفاق افتاد.
راهکار جلوگیری از چنین مشکلاتی به گفته ادمونسون، یک فرآیند تیمی است که تک تک افراد آن باید شناخت عمیقی از وابستگی نقش‌های خود داشته باشند. این شناخت به طور طبیعی باعث می‌شود بین افراد قدیمی تیم هم ارتباط مداومی برقرار شود.
انگیزه ایجاد رابطه بین افراد باید از سطوح بالاتر به وجود آید. به گفته ادمونسون، «وظیفه شما به عنوان مدیر نیروی کار متخصص، اما با سیستم انفرادی این است که تصویر کلی موضوع را در نظر بگیرید و فرهنگی ایجاد کنید که به موجب آن، مهارت‌ها و دانش نیروی کار مرتب مطرح شود.»
ادمونسون می‌گوید: بخش‌های مختلف کاری به اهمیت اظهار نظر در جمع پی برده اند. «حتی می‌توان گفت اگر افراد به اظهار نگرانی هایشان در مورد احتمال شکست مدل‌ها و محصولات بی‌میلی نشان نمی‌دادند، وسعت بحران مالی جهانی کمتر می‌شد.» این موضوع به مدیران بستگی دارد تا فضای امنیت روانی مناسب را برای غلبه بر این بی‌میلی‌ها ایجاد کنند.
اما وادار کردن کارمندان به اظهار علنی نظراتشان کار ساده‌ای نیست. واقعیت سیستم‌های اجتماعی سلسله مراتبی این است که افراد در نقش خود ثابت شده‌اند و نظراتی را که فکر می‌کنند گفتنشان خطرناک است یا اظهار مخالفت با مدیران ارشد را اصلا بیان نمی‌کنند. مدیریت می‌تواند بخشی از مشکل باشد، بدون اینکه حتی از آن اطلاع داشته باشد.
ادمونسون می‌گوید «افرادی که در سمت‌های خود قدرتی نسبی دارند، معمولا به طور غیرعمدی پیام‌هایی را تقویت می‌کنند که در مدل‌های ذهنی ما به شدت ریشه دارند.» مبارزه با این موضوع، نیاز به تلاشی آگاهانه دارد و باید این پیام‌ها را بیرون کرد. «در دنیای دینامیک، غیرقابل پیش‌بینی و اغلب مبهم امروز، شکست اجتناب ناپذیر است. مدیران باید
همان طور که شکست‌های خود را می‌پذیرند، شکست کارمندانشان را هم بپذیرند. بی‌فایده‌ترین کاری که یک مدیر می‌تواند انجام دهد این است که در برابر شکستی که ناشی از یک نیت خوب بوده، رفتار تنبیهی سختگیرانه‌ای اتخاذ کند.» البته سختگیر نبودن به معنی نرم رفتار کردن هم نیست. ادمونسون تاکید می‌کند که «امنیت روانی این نیست که رفتارتان مطلوب باشد و کارمند را راحت بگذارید، بلکه یعنی جسارت داشته باشید که دیگران را راهنمایی کنید، از یکدیگر انتظارات بالا داشته باشید و بدانید که ابهام و ریسک، مثل شکست‌های گاه و بیگاه، بخشی از کار هستند.» چالش یک مدیر این است که فضایی ایجاد کند که امنیت روانی، پاسخگویی و فشار برای انجام بهترین کار ممکن، با هم وجود داشته باشند.
«ما در دنیای جدیدی به سر می‌بریم و مدل‌های مدیریتی قدیمی دیگر متناسب نیاز ما نیستند. سازمان‌هایی که خود را با این موضوع وفق نمی‌دهند، در مقایسه با رقبای خود، دوام کمتری خواهند داشت.»
مترجم: مریم رضایی
منبع: Forbes

منبع

درمان درد نیازمند کار تیمی است

به گزارش خبرنگار سینانیوز، دکتر علی امامی در سمپوزیوم بین المللی «درد، پدیده‌ای ناشناخته» گفت: «درد تجربه ناخوشایند حسی یا عاطفی است که با آسیب‌های بالقوه و بالفعل بافتی همراه می‌شود. درد دارای ابعاد گوناگونی مانند بعدهای بیولوژیک، روانی و اجتماعی است. البته ثابت شده است افرادی که با مشکلاتی مانند افسردگی و فقر روبرو هستند، درد را بیشتر احساس می‌کنند.»
وی با بیان اینکه درد یک پدیده چند وجهی است، اظهار کرد: «یک فرد نمی‌تواند به تنهایی تمام مشکلات را برطرف کندو با همکاری گروهی از متخصصان قابل درمان است.»
این متخصص بیهوشی عنوان کرد: «اگر از نظر پاتولوژی بررسی کنیم می‌بینیم که درد تا حد زیادی درگیری فیزیولوژیک ایجاد می‌کند. معمولا پدیده دردناک که ایجاد می‌شود باعث آزاد شدن مواد التهابی شده و پالس درد صادر می‌شود.»
وی توصیح داد: «اگر یک تحریک دردناکی ایجاد شود اعصاب درد را به نخاع رسانده و توسط نخاع و مغز استخوان به مغز می‌رسد.»
رئیس کلینیک چند تخصصی درد بیمارستان امام خمینی درباره تقسیم بندی انواع درد تصریح کرد: «دسته اول براساس فیزیولوژیکال و کلینیکال مانند سردرد، کمردرد و... است. تقسیم بندی دوم براساس مدت زمان درد است که در دو بخش حاد و مزمن تقسیم می‌شود. دردهای حاد مانند درد دندان و درد بیمار مدتی پس از عمل جراحی، دردهای هشدار دهنده هستند و بیمار درد شدیدی را احساس می‌کند.
وی با بیان اینکه هرچه از سمت دردهای حاد به سمت دردهای مزمن پیش برویم درمان درد دشوار‌تر می‌شود، تصریح کرد: «گاهی اوقات مدتی از ابتلای بیمار به درد حاد می‌گذرد ولی او هنوز احساس درد می‌کند. در این شرایط بیمار دچار درد مزمن شده است. این درد‌ها هشدار دهنده نیستند بلکه خاطره‌ای از درد هستند که در ذهن بیمار باقی مانده است و او درد را احساس می‌کند البته پزشک باید تلاش کند که از مزمن شدن درد حاد جلوگیری کند.»
دکتر امامی ادامه داد: «ایتولوژی درد، تقسیم بندی درد بر اساس سیستم بدن و هم چنین شدت درد از دیگر محورهای تقسیم بندی درد است.»(منبع )

روان شدن ترافیك و ایمنی حمل و نقل نیازمند یك كار تیمی است

به گزارش ایرنا به نقل از روابط عمومی استانداری،'منوچهر حبیبی' روز چهارشنبه در نشست شورای ترافیك استان قزوین افزود: حمل و نقل یكی از پایه های اصلی توسعه پایدار و متوازن است و با مقوله های مهمی همچون اقتصاد، امنیت، عدالت اجتماعی و رضایت مردم ارتباط تنگاتنگ دارد.

وی، تامین و ارتقای عبور و مرور را یكی از دغدغه های مهم مسوولان دانست و اظهار داشت: حمل و نقل یك موضوع چند جانبه است و باید پذیرفت كه هیچ دستگاهی به تنهایی نمی تواند از پس مشكلات در این حوزه برآید.

معاون هماهنگی امور عمرانی استاندار قزوین از تصادفات و گره های ترافیكی به عنوان یك معضل اجتماعی در جامعه امروز یاد كرد و افزود: باید با برنامه ریزی درست تلاش شود تا میزان تصادفات و خسارات های ناشی از آن كاهش یابد.

وی در پایان یادآور شد: روند رشد جمعیتی و توسعه قزوین بصورت لحظه ای است، بنابراین ضرورت دارد از شیوه های نوین برای حل معضل ترافیك قزوین از جمله استفاده از قطار شهری استفاده شود.(منبع)

طراحی دفتر کار شما برای کار تیمی مضر است

نویسنده: تیم دانلی
مترجم: فرهاد امیری
آیا محیط بسته‌ دفتر کار خلاقیت‌تان را کور می‌کند؟ آیا اتاقک‌تان باعث می‌شود تا به خوبی ارتباط برقرار نکنید؟

اتاقک‌ها زمانی در دفاتر کار ظاهر شدند که شرکت‌ها می‌خواستند دفتر کارهای فردی را به محیط کاری جمعی منتقل کنند، اما در عین حال، آنها را جدا و مجزا نیز نگه دارند. اکنون، بار دیگر شکل دفاتر کار در حال تغییر است، شرکت‌های دیوارهای بین اتاقک‌ها را برمی‌دارند، از فضای مشترک استفاده می‌برند و هر سالن یا آشپزخانه‌ای را به اتاق کار جمعی و اشتراکی بدل می‌سازند. می‌توانید این کار را رویکرد گوگل به طراحی دفتر کار تلقی کنید: محل کار باید مفرح و جمعی باشد، جایی که آدم‌ها برای استفاده از کل فضا آزاد باشند. این فلسفه‌ طراحی در حال تکثیر و گسترش است ـ و البته دلیل خوبی هم پس آن است.
طراحی هوشمندانه‌ دفتر کار نه تنها جایی را برای سیلان آزاد ایده‌ها می‌گشاید، بلكه باعث می‌شود که جوانان بااستعداد به محیط‌های کاری جذب شوند؛ جوانانی که هشت ساعت نشستن پشت دیوارهای خاکستری یک اتاق کار برایشان چندان جذابیتی ندارد. اما صرف برداشتن دیوار اتاقک‌ها برای شکوفایی همکاری و کار تیمی کافی نیست و باید ملاحظات طراحی دیگری را نیز در نظر گرفت. طراحی می‌تواند شامل تعمیر و بازسازی سالن‌ها، امکان ورود نور طبیعی روز به داخل و حتی بدل کردن دفترها به مایکروویوی برای پختن ایده‌ها باشد. متخصصان طراحی دفتر کار این ایده‌ها را برای شکوفایی کار تیمی لازم می‌دانند.
طراحان می‌گویند نمی‌توان یک نسخه‌ کلی برای بالابردن بهره‌وری همه‌ دفاتر کاری پیچید، اما شیوه‌ کلی این کار موارد زیر را در برمی‌گیرد: بازکردن فضای دید، سهیم‌شدن در محل کار و چیدمان میزها به گونه‌ای که انگار همه در یک محیط کار اشتراکی و جمعی در حال کار کردن هستند.
مایکل کلاینبرگ، رییس شرکت طراحی MKDA که مقر آن در نیویورک است، می‌گوید: برخی از دفاتر کار از میزهای بلند همراه با جای رییس استفاده می‌کنند، در حالی که دیگر دفاتر کاری برای ایجاد احساس همکاری و مشارکت، از آرایش دسته‌ای یا خوشه‌ای برای میزها بهره می‌برند.
او می‌گوید: «واقعیت این است که کار تیمی و مشارکتی بیش از کار انفرادی مولد است، به‌خصوص اگر محیط کاری شما با تکنولوژی‌ها یا خلاقیت گره خورده باشد.»
برانگیختن یک احساس جمعی بسیار مهم‌تر از تامین حیطه‌ خصوصی برای افراد است. به همین خاطر ژانت پل، رییس گروه دفاتر کاری شرکت مشاوران معماری و طراحی جنسلر، از معایب دفاتر مجزا در گوشه‌ سالن‌ها و اتاق‌های کنفرانس محصور در میان دیوارها سخن می‌گوید.
او می‌گوید: «لازم نیست کار چندان پیچیده‌ای صورت بگیرد. باید تنها اجازه دهیم میدان دید افراد برای مشاهده‌ یکدیگر باز باشد یا از دیوارهای شیشه‌ای استفاده کنیم. همین که ببینید کسی در دسترس شما هست، باعث رونق‌گرفتن کار تیمی می‌شود.»
تام پولوسی، مدیر طراحی داخلی شرکت طراحی و معماری اچ.او.کا می‌گوید: «امروز پارادایم طراحی دفتر کار از «جای من» به «جای ما» در حال تغییر است.»
به جای آنکه چند اتاق کنفرانس محصور در میان دیوارها داشته باشید که کارمندان در وقت نیاز از آنها استفاده کنند، بهتر است کل فضای کاری را به مکانی مشارکتی و جمعی بدل کنید و چندتایی هم اتاق جدا داشته باشید تا کارمندان، هنگامی که نیاز به حیطه‌ خصوصی داشتند، از آنها استفاده کنند.
آلن فلتون، نایب رییس و مدیر اجرایی شرکت لئو ای دیلی در واشنگتن می‌گوید: «باید کسب و کارتان را محلی برای مبادله‌ ایده‌ها بدانید، نه جایی برای نشستن پشت میز و فرستادن ایمیل.»
فضای دفاتر کاری در مناطق شهری مثل نیویورک به حد کافی وجود دارد، اما برخی از شرکت‌ها ــ البته در تمام نقاط، فارغ از شهری ‌بودن و شهری ‌نبودن ــ می‌خواهند تا برای صرفه‌جویی در هزینه‌ها، از فضایی که در اختیار دارند، بیشترین استفاده‌ ممکن را ببرند و این یعنی زمانش فرا رسیده که کارکرد هر اتاق در محیط کار خود را از نو بررسی کنید.
فلتون می‌گوید: «لازم نیست یک آشپزخانه فقط یک آشپزخانه باشد. اینکه همیشه فضایی خالی در دفتر کار خودتان داشته باشید، بیش از حد تجملی و لوکس است. همچنین فرصت‌های متفاوت و متعددی برای استفاده از اتاق‌های کنفرانس وجود دارد.»
پیش از آنکه شرکت وینچستر تصمیم به تغییر طراحی دفتر خود بگیرد و فرهنگ دفتر کار خود را تغییر دهد، ایده‌های بسیار خوبی را دید که از جا‌های غیرمنتظره‌ای نشات می‌گرفت.
«مثلا آدم‌ها برای استفاده از یخچال، مایکروویو یا نوشیدن یک فنجان قهوه داخل آشپزخانه‌ها جمع می‌شدند و با هم حرف می‌زدند. اینها همه ایده‌های خوبی در اختیار ما قرار می‌داد.»
برای مثال، شرکت‌ها می‌توانند آشپزخانه‌های خود را به تلفن و اینترنت مجهز کنند، برای آدم‌ها آنجا میز بچینند و آشپزخانه‌های خود را به جای آنکه آشپزخانه‌ای صنعتی باشند، به یک کافه بدل کنند.
پولوسی می‌گوید: «همه‌ مکان‌های دفتر کار خود را به دقت مورد ملاحظه قرار دهید. حتی آشپزخانه‌تان هم باید در خدمت کسب و کار شما باشد.»
در محیط‌های کاری جدید، سالن‌ها و پلکان‌ها هم می‌توانند به عنوان بخشی از محیط کار تلقی شوند و فقط به عنوان محلی برای انتقال افراد از نقطه‌ (الف) به نقطه‌ (ب) مورد استفاده قرار نگیرند. پولوسی از بررسی‌هایی می‌گوید که نشان می‌دهند آدم‌ها وقتی در حال حرکت باشند، مولدتر و نوآورتر هستند. اکنون طراحی‌های نوین دفاتر کار پلکان‌ها را تزئین می‌کنند و از علائم و تابلوها و وسایلی درون پلکان استفاده می‌کنند تا آدم‌ها را به استفاده از آنها به جای استفاده از آسانسور ترغیب ‌کنند.
پولوسی ادامه می‌دهد: «پلکان‌ها بدل به محل ملاقات همکاران می‌شوند. همچنین به فضایی تبدیل می‌شوند که آدم دوست دارد داخل آنها بچرخد و کمی وقت بگذراند.»
سالن‌ها نیز وسیع‌تر می‌شوند و با تعدادی کاناپه و صندلی و تخته‌ وایت‌برد آنها را به فضایی برای مکالمه و گفت‌و‌گو بدل می‌سازند. پولوسی می‌گوید: «مثلا وقتی سال‌های پیش کمد داخل دفتر می‌گذاشتیم، می‌دیدیم این کمدها و کشوها جایی می‌شوند برای شارژ کردن آیفون، نشستن و حرف‌زدن با همکاران، گذاشتن لپ‌تاپ و غیره. فکر کردن به چنین موقعیت‌هایی بسیار مهم و حیاتی است.
به‌علاوه، هنوز مانده تا دفاتر آمریکایی به سبک دفاتر اروپایی ــ به جای لامپ‌های فلوروسنت ــ از نور طبیعی روز استفاده کنند تا محیطی شادتر و نیروی کاری مولدتر داشته باشد؛ به خصوص اگر کارمندانش صبح تا شب جلوی کامپیوتر نشسته باشند.
شما می‌توانید نور روز را با استفاده از دیوارهای شیشه‌ای در طرفین دفتر کار یا استفاده از «نورگیرها» به داخل دفترکار خود وارد کنید. در ضمن هر دو تکنیک باعث می‌شود تا در مصرف انرژی شما صرفه‌جویی شود. اگر روی نور طبیعی روز تمرکز کنید، نه تنها حال و هوا و بهره‌وری کارمندانتان را ارتقا می‌دهید، بلكه در هزینه‌های سرمایشی و گرمایشی خود نیز صرفه‌جویی خواهید کرد. بررسی‌ها نشان داده‌اند که تمرکز بر مواردی از قبیل نورپردازی باعث می‌شود تا کارمندان کمتری تظاهر به مریضی کنند یا سر کار حاضر نشوند. پس دقت کنید که چنین کاری بهره‌وری کلی را افزایش می‌دهد.
اگر کارمندان شما به یک فضای دفتری قطعه‌بندی‌شده و ساکت عادت کرده‌اند، شاید نسبت به یک فضای کاری گشوده احساس نگرانی کنید و بترسید که حواس کارمندانتان بیش از حد پرت شود و بهره‌وری شما پایین بیاید.
قطعا طراحان از شیوه‌های خاصی از عایق‌کاری دیوار و پوشش‌های مخصوص سقف و دیوار برای کاهش سر و صداهای اضافه استفاده می‌کنند. اما در عین حال ذائقه‌های افراد برای یک محل کار نیز در حال تغییر است. دیگر نباید نگران این حواس‌پرتی‌ها باشید، زیرا نسل جدید کارگران تکنولوژیک و زرنگ به داشتن چند وظیفه در یک زمان عادت کرده اند و ارزش بیشتری برای یک محیط کار باز قائلند تا محیط کاری بسته.
این واقعیت‌ها باعث شده تا مدیری همچون وینچستر در مورد طراحی گشوده و باز فضای کاری خود بگوید: «این طراحی بسیار جذاب و مولد است و آن را می‌پسندیم. اگر کسی با آن تطبیق نیابد، احتمالا نمی‌توانیم به همکاری خود با وی ادامه دهیم.» (منبع)

فرهنگ کار تیمی در ورزش ایران در حد یک تعارف است

گرگان - خبرگزاری مهر: رئیس دانشگاه آزاد اسلامی گرگان گفت: فرهنگ کار تیمی در کشور ما در حد یک تعارف بوده و نهادینه نشده، در حالیکه بخش اعظمی از توسعه ورزش در گرو کار تیمی است.

به گزارش خبرنگار مهر، رضا علی محسنی پیش از ظهر دوشنبه در اولین همایش دستاوردهای جدید علمی در توسعه ورزش و تربیت بدنی گفت: امروز تربیت بدنی و ورزش را به عنوان یکی از علوم میان رشته ای و مجموعه ای از علوم تخصصی که می تواند در خدمت ورزش باشد، می دانند.

وی افزود: امروز ورزش تنها به معنای ورزیدن جسم نیست و شاید یکی از مشکلات امروز ورزش ما همین نگاه تک بعدی باشد، درحالیکه ورزش یک علم چند بعدی است و چند بازنگری را باید در دستور کار قرار دهیم.

وی ادامه داد: باز مهندسی فضاهای فیزیکی مانند سالن های ورزشی و سالن های ورزشهای حرفه ای ، فناوریها و تکنولوژی هایی که در خدمت ورزش قرار دارند از مواردی است که باید مورد بازنگری قر ار بگیرد.

محسنی اظهار داشت: توجه به جنبه های اخلاقی ،انسانی و ارزشهای اسلامی در ورزش که در حال حاضر کمرنگ شده است از دیگر مواردی است که باید مورد بازنگری قرار بگیرد.

وی اذعان داشت: از دیگر موارد بازنگری می توان به توجه به آسیب شناسی در حوزه ورزش اشاره کرد ، معمولا سعی می شود ورزش را با مسابقات ورزشی نتیجه گرا بسنجیم و به زیر ساختها و شبکه های آموزشی توجهی نمی کنیم.

رئیس دانشگاه آزاد اسلامی گرگان اظهار داشت: توجه به کاربردی شدن تحقیقات جدید در حوزه ورزش نیز باید مورد توجه قرار بگیرد.

 

http://khabarfarsi.com/ext/1768030

 

متحول کردن تیم کار مشکلی است!!!

تیمی کار کردن را همه در شعار مد نظر داریم و در عمل هم بعضا تلاش برای انجامش داریم ولی طبیعی است که یک تفکر کار انفرادی را بدون تلاش و زحمت نمی توان تغییر داد . ما کلا میل به کار فردی داریم و اگر بحال خود رها شویم به اصل خود بر می گردیم . کار تیمی یک فر ایندی است که می بایست در همه حال عارضه یابی شود و مشکلات آن بر طرف گردد . ( منبع )

کارکردن در تیم‌های بین‌المللی

نکات مدیریتی -
مدیریت گروه‌ها و تیم‌ها
مترجم: فرهاد امیری

گوناگونی فرهنگی را چنین تعریف می‌کنند: تنوع قومی، جنسیتی، نژادی و اقتصادی‌ ـ ‌اجتماعی در موقعیت‌ها، نهاد‌ها و گروه‌ها. نخستین توصیه این مقاله نیز چنین است: به تفاوت‌ها احترام بگذارید و قدر آنها را بدانید. زیرا گوناگونی فرهنگی همه جا هست و این مقاله نیز بر تاثیر گوناگونی فرهنگی بر جهان کسب‌وکار متمرکز است.

چرا گوناگونی فرهنگی چالشی جدی پیش می‌نهد؟ مشکل اصلی وقتی با مردم فرهنگ‌های متفاوت روبه‌رو می‌شویم، همان اثر اجماع کاذب است. اثر اجماع کاذب؛ یعنی اینکه باور داشته باشیم مردم متفاوت، جهان را همچون ما می‌بینند و به چشم‌انداز متفاوت خود آنها وقعی ننهیم.
آدم‌های فرهنگ‌های متفاوت، جهان را بسیار متفاوت نسبت به عادت‌های ما می‌بینند، اما اثر اجماع کاذب ما را وا می‌دارد تا باور کنیم مردم با فرهنگ‌های متفاوت با ما هم‌نظر هستند. این پدیده به آشفتگی، سوءتفسیر، تصمیم‌گیری‌های ضعیف، ناکارآمدی و... می‌انجامد و برای کسب‌وکار ها بد است.
اما شرکت‌های امروزی اهمیت گوناگونی فرهنگی را به رسمیت می‌شناسند
بسیاری از شرکت‌ها، گوناگونی را آنچنان ارزشمند می‌دانند که اطلاعات بخش‌های زیادی از وب‌سایت‌های خویش را به این گوناگونی‌ها تخصیص می‌دهند. شرکت‌ها آمار پرسنل خود را به شراکت می‌گذارند تا پیشرفت کارکنان اقلیتی خود را در سطوح پایین مدیریتی، بالای مدیریتی و هیات مدیره به رخ بکشند. این شرکت‌ها می‌خواهند نشان دهند که شایسته‌مدار هستند و اقلیت‌ها در آنها با دیگر افراد برابر هستند و این امر به گوناگونی بیشتر می‌انجامد. برای مثال می‌توان به این شرکت‌ها اشاره کرد:
General Motors، IBM، Lucent Technologies، Nissan، Price Waterhouse Coppers و Toyota.
اما شرکت‌ها هنگام کار با یک تیم بین‌المللی با مشکلات متعددی روبه‌رو می شوند که در اینجا به راه‌های برای غلبه بر برخی از این دشواری‌ها اشاره شده است:
زبان
ارتباط آزادانه و موثر درهر تیمی، خواه بین‌المللی و خواه غیر آن، بسیار مهم است. بنابراین، عدم توانایی در ارتباط را باید پیش از هر چیز بهبود داد و برطرف کرد، زیرا این عامل در یک شرکت بین‌المللی بیش از هر چیز دیگر به موفقیت آن کمک خواهد کرد. «از همان ابتدا قواعد مکالمه‌ای وضع کنید. به لهجه‌ها و گویش‌ها احترام بگذارید و به هیچ وجه استهزاء نکنید. به اعضای تیم تذکر دهید که از کلمات مبهم، چندمعنا یا دشوار تا حد ممکن استفاده نکنند.»
ارتباط غیرکلامی
• حتی اگر به زبان فرهنگ بیگانه‌ای که در آن قرار دارید، سخن نمی‌گویید، باز هم تمام سعی‌تان را بکنید تا زبان اشاره‌ای یا راه ارتباط غیرکلامی آن فرهنگ را دریابید؛ چیزهایی مثل دست دادن، تعظیم‌کردن، ژست‌های شخصی، شیوه‌های بروز احساسات و... .
• به خاطر داشته باشید هیچ نشانه‌ای از زبان بدن در هیچ کجای دنیا معنایی یکسان ندارد. ممکن است نشانه‌ دوستی در یک فرهنگ به نشانه‌ انزجار در فرهنگی دیگری بدل شود.
• حرکت‌های دستتان را تا جایی که می‌توانید محدودتر کنید و بیشتر به حرکت‌ها و ژست‌های بدنی بپردازید.
• سکوت هم می‌تواند به معنای رضایت باشد، هم مخالفت و هم تفکر. هرگز نسبت به چنین نشانه‌هایی پیش‌داوری نکنید.
• هرگز عدم اختلاف را معادل موافقت ندانید.
• ارتباط غیرکلامی از قدرت و تاثیر زیادی برخوردار است. بفهمید که چگونه اعضای تیم بین‌المللی شما، هر یک به نوبه‌ خود، علامت منفی را بروز می‌دهد. معنای سکوت را در هر یک از آنها بدانید.
فرهنگ
بنا به نظر برخی از مولفان و پژوهشگران، همه‌ انسان‌ها یک گرایش ذهنی جهانی دارند. یک گرایش ذهنی جهانی «توانایی تشخیص علائم فرهنگی و تطبیق‌یافتن با آنها است و بر همین اساس شما به طور مستقیم فرصت‌های جهانی را خواهید دید و در ارتباط با مردم دیگر کشورها موفق خواهید بود.»
همچنین می‌توان به سه راه زیر برای حل مسائل فرهنگی پیش از بدل شدن به مشکل فرهنگی نیز اشاره کرد:
• باید دانش هر یک از اعضای تیم درباره راجع به ارزش‌های فرهنگ خویش افزایش داد. این کار می‌تواند از خلال کتاب خواندن و مطالعه‌ منابع اینترنتی صورت پذیرد.
• دانش جمعی اعضای تیم از گستره‌ تفاوت‌های فرهنگی در گروه را افزایش دهید. مهم است که اعضای گروه بدانند در چه نقاطی ممکن است بین آنها چالشی دربگیرد.
• آدم‌ها را تشویق کنید تا سبک‌های فرهنگی شخصی خود را ارزیابی کنند و میزان تاثیرگذاری آنها بر دیگر اعضای گروه را در نظر بگیرند.
دیگر پیشنهادها چنین هستند:
• در مورد یک گروه یا فرد خاص هیچ چیزی را مسلم نپندارید.
• برای شناختن دیگران زمان صرف کنید.
• در مورد فرهنگ و رسوم دیگران بیاموزید و روابط مستحکمی با اعضای تیم بین‌المللی برقرار کنید.
• از نقاط قوت و ضعف خود و اعضای تیم به طور متقابل آگاه شوید.
• فکر نکنید فرهنگ شما و سبک شما در انجام دادن کارها از فرهنگ و سبک دیگران برتر است.
کلیشه‌ها و پیش‌فرض‌ها
به پیش‌فرض‌ها و کلیشه‌های خود تن ندهید. بدانید چنین پیش‌فرض‌ها و کلیشه‌هایی وجود دارند و در نظر بگیرید که همیشه راه‌هایی برای رفع آنها یا جلوگیری از بروزشان وجود دارد. به روابط متقابل و ارتباطات چهره‌به‌چهره بها بدهید و با این کار پیش‌فرض‌ها و پیش‌داوری‌های خود در قبال دیگران را بزدایید. اغلب اوقات زمانی اعتماد و اطمینان به وجود می‌آید که اعضای تیم قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را به منصه‌ ظهور برسانند. پس به اعضای تیم فرصت بدهید تا در وظایفی شرکت جویند که قابلیت‌ها و توانایی‌های آنها را آشکار می‌سازد( منبع )

کارهای گروهی ضریب هوشی انسان را کاهش می دهند

به گزارش سرویس بهداشت و درمان ایسنا، گروهی از متخصصان مغز و اعصاب با انجام آزمایش تازه ای در دانشکده «ویرجینیا تک» متوجه شده اند کار کردن در گروه موجب می شود افراد در تست های ضریب هوشی بازده نامناسب تر و ضعیف تری داشته باشند چرا که در این شرایط برخی از اعضای گروه درباره درست عمل کردن خود بسیار مضطرب می شوند و آنها در واقع قدرت مغزی خود را قربانی حفظ موقعیت اجتماعی خودشان در گروه می کنند.

به نوشته روزنامه دیلی میل، این متخصصان می گویند برخی افراد ممکن است در آزمون های اجتماعی بازده و عملکرد خوبی داشته باشند اما دیگر افراد تحت تاثیر گروه واکنش هوشی خوبی از خود نشان نمی دهند و به طور کلی بازده نامطلوبی دارند.

بنابراین گزارش، همچنین به نظر می رسد که زنان در این شرایط گروهی بیش از مردان تحت فشار قرار می گیرند. در واقع از هر ۱۳ زنی که در یک فضای اجتماعی داوطلبانه شرکت می کنند تنها ۳ نفر بازده مطلوبی دارند. بنابراین آزمایشات فوق تایید می کند که در نشست های گروهی انسان نادان تر می شود.( منبع )

کار تیمی

کار تیمی

همه ما احتمالاً در مورد این مطلب چیزهایی شینده ایم ، که توی ایران نمی شود کار گروهی انجام داد و یا

فرهنگ کار گروهی وجود ندارد ، ولی هیچوقت کسی نگفت ، راه حلش چیه ؟ همه می فرمایند به این دلیل

و آن دلیل مشکل داریم . ولی هیچ توضیحی نمی دهند که چه چیزی کم داریم که کار انجام نمی شود.

مهمترین نکته در بحث کار گروهی این است که همه افراد داوطلبانه و از روی علاقه کمک می کنند ، پس

بخش بزرگی از مشکلات ما بخصوص در امر ورزش ، ایجاد انگیزه و علاقه است. عملا کسی مجبور به کمک

نبوده و همه مطمئناً از روی علاقه حاضر به همکاری هستند .

ویژگی های مهم کار گروهی:

تفکیک کارها

در هر فعالیتی بخش های مختلفی وجود دارند، که هر کدام به طور مجزا عمل می کنند و برخورد ها را به

حداقل می رسد .

بطور مثال میتوان از گروهها و تیم های زیر نام برد :

۱- گروه هماهنگی و برنامه ریزی

۲- گروه اجرا یی و فنی

۳- تیم هدایا و گرافیک

۴- تیم عکاس و فیلمبردار

۵- تیم پذیرایی و تشریفات

۶- تیم مدیریت سالن ورزشی

۷- تیم ثبت نام و نرم افزار

علاوه برآن در داخل همین بخش‌ها بسیاری از مسؤولیت ها کاملا مستقل انجام می شود و نحوه انجام آنها

کاملا واگذار شده است.

تجربه اعضاء

یکی از مهترین گزینه ها تجربه افراد است. وقتی اعضای گروه از افراد با تجربه تشکیل شده باشد . پس عملا

نیاز به توجیه یا پیگری کارها یا تذکر دادن نکات به آنها نیست. این یکی از ویژگی هایی هست که در محیط های

ورزشی باعث بالارفتن کیفیت کار می شود ، اغلب کارهای گروهی که پس از مدت زمان کوتاهی به جدایی

کلی یا بخش مرکزی آنها کشیده می شوند دچار همین مشکل هستند . گروه بزرگ شده ، ولی تیم اجرایی

هر چند ماه عوض می شود . عملا گروه توانایی انجام کارهای بزرگ با نیروهای جدید را ندارد.

مقایسه نکردن حجم کار

در یک تیم همیشه یک عده وقت بیشتری صرف می کنند و بیشتر نگران کار هستند. اگه این عده بجای

استفاده از این انرزی برای تشویق بقیه به کار ، از آن برای بازخواست و قرولند کردن به بقیه تیم استفاده کنند،

مشکلات زیادی به وجود می یاد.

این موضوع یکی از موضوعاتی است که در کارهای گروهی باید برآورده شود. البته باید نسبت به آن آگاه بود تا

از درصد مطلوب پایین تر نیاید و مشکل ایجاد نکند.

این موضوع جزو آن دسته از موضوع هایی است که در کار دوطلبانه خیلی راحت می توان آن را مدیریت کرد،

ولی در کار تجاری کمی سخت می شود ، چون آدمها نسبت به میزان کارشان بازخورد می خواهند و خوب

اشراف داشتن به میزان کار همه کار سختی است و زکاوت خاص مسؤول مربوطه را می طلبد.

سخت کوشی اعضای گروه

این یکی از ویژگی هایی که حتی برای انتخاب اعضای گروه باید در نظر گرفت ، خستگی ناپذیر بودن و سخت

کوشی آنهاست .

نتیجه گیری

اولین نکته ، توانایی نشان دادن بازخورد به کسانی که فعالیت بیشتری نشان می دهند.

دومین مورد جمع کردن افراد علاقه مند یا علاقه مند کردن آنهاست .

یک مشکل عمده در اکثر گروه ها ، حضور تعداد زیاد از در آنهاست که فقط از بیکاری آنجا هستند و معمولاً

رقبت خاصی یه کار ندارند، برای همین خلاقیت و دقت زیاد در کار ندارند.

سومین مورد حضور کوتاه مدت افراد در مجموعه یا درحقیقت تجره کم آنها در کارهای گروهی است.

و آخرین مورد، واگذاری کار است . در کار داوطلبانه هر کس کاری که در توانش هست و یا علاقه دارد را به

عهده می گیرد، ولی در محیط فرهنگی ، ورزشی ممکن است انگیزه های دیگری برای تقبل مسؤولیت دخیل

باشند . مثل وجهه آن مسؤولیت، کسب تجربه، در کنار دوستان به خصوص بودن و … . خوب در این وضعیت

هست که مسؤولین گروه یا برنامه مجبور می شوند که دخالت کنند و نتیجه کار بسیار به توانایی یک یا چند نفر

وابسته می شود.

با تشکر از آقای دکتر باراندوست ، کارشناس منابع مدیریت انسانی

(تخصص ایشان در کار گروهی و تیم هاست)

مصاحبه با آقای دکتر باراندوست

دکتر باراندوست:

در کل باید گفت که اصطلاح تیم و گروه با هم فرق دارند.

برای مثال عده ای از آدم ها که دور هم جمع می شوند به انها جمع دوستان، جمع همکاران و جمع آدمها

می گویند ولی در واقع ماهیت آنها با هم تفاوت زیادی دارد و لازم است آنها را از هم تفکیک کنیم.

اگر تفکیک نکنیم هم اعضای انها کارهایشان را با هم اشتباه میکنند و هم چون احساس می کنند که تیم

است، توقع کار تیمی دارند. و برعکس در اگر احساس کنند که در یک گروه هستند توقع یک کار گروهی را

دارند.

ما گاهی می گوییم گروه گاهی تیم. ولی در واقع این ها با هم متفاوتند یعنی گروه ترجمۀ تیم نیست.

گروه جمع شدن افراد در راستای یک هدفی است که در آن هر کس تخصص خود را دارد و با هدف شخصی

خودش در آن گروه حضور دارد. هر وقت دلش بخواهد برود این کار را می کند و پایبند نیست و وابسته به شرایط

است و مهم این است که خودش باید به یک نتیجه برسد. از احساس در ان تیم بودن لذت ببرد .

مثلاً می گوید دیدید من گل زدم دیدی من .. و .... و به دنبال منافع شخصی خودش است ولی در یک تیم به

این صورت نیست.

در یک تیم دلبستگی و وابستگی وجود دارد و همه برایشان مهم است که اگر کسی نتوانست کار را جمع کند

دیگران او را پوشش دهند این دلبستگی و وابستگی نه تنها در محیط کاری است بلکه در فراقشان هم وجود

دارد و بعد از محل کار هم به هم تلفن می زنند، حال و احوال می کنند و دغدغه مریض شدن فرزند

دوستشان را دارند.

یعنی هم هدف مشترک و هم دلبستگی.

ما یک خطایی داریم که می گوییم "تیم ها ی ورزشی".

ورزشی را انجام می دادم که انفرادی بود.

شنا. این ورزش انفرادی است.

تیم ورزش نیست گروه ورزشی است و حتی کشتی و .. اگر تکی باشد که انفرادی است و اگر بیش از آن

باشد گروه آن رشته ورزشی است.

رشته ای از ورزش شنا هم که چهار نفری در گروه شنا می کنند (یعنی شنای امدادی) هم یک کار انفرادی

است و هر کس کار خود را انجام می دهد.

یعنی اگر نفر اول اشتباه می کند، دومی نمی تواند کار او را جبران کند و نمی تواند پوشش بدهد.

- از این به بعد باید بگوییم تیم فوتبال ، هندبال ولی گروه کشتی، گروه شنا، ...

- گروه فوتبال هم در داخل زمین در حالت اولیه گروه اند زمانی تیم است که بهترین رفتار را از آنها ببینیم و

همه از بازی لذت ببرند، حتی اگر ببازند.

مثال: بازی ایران – استرالیا.که این بازی عالی بود چون هم اهمیت داشت و هم با هم کار کردند.

توپ را به دیگری پاس می دادند و نتیجه کار تیمی بالا تر می بود.

مثلاً در موقعیت گل و تک به تک قرار می گرفتند ولی ترجیح می داند که در موقعیت خوب پاس بدهند.

- به نظر شما آقای دکتر مهمترین عامل موفقیت در کار گروهی چیست؟

· سازگاری و انعطاف پذیری ، مسئولیت پذیری ، فرمانبرداری از مسئول و لیدر گروه

- باید بگویم که در حوزه کار تیمی در واقع ما به صورت تخصصی 17، 18 اصل داریم که دو سه تا از این ها

را پوشش می دهند.

در ابتدا باید گروه شکل بگیرد و بعد یکسری اتفاقات در ان بیافتد تا تیم تشکیل بدهد.

گروه در زمان تشکیل باید از لیدر گروه حرف شنوی داشته باشد.

در گروه ها همیشه تعارض ایجاد می شود .

امروز آنهایی که می گویند ما داریم کار تیمی انجام می دهیم در واقع تجربه خطاهای گذشته را دارند.

ما ایرانی ها در کارتیمی اصلاً خوب نیستیم و من می خواستم بگویم که آن درصد هایی که در اول برنامه اعلام

کردید اصلاً درست نیستند.

وضع کار تیمی اصلاً خوب نیست. کار ما جمعی است نه تیمی. شما در۱۶ سال تحصیلتان در کدام درس

آموخته اید که کار گروهی را چگونه انجام دهید؟

- هیج جا.

- پس ما نباید انتظار داشته باشیم یک فارق التحصیل دانشگاه یا دبیرستان کار گروهی را بلد باشد.

- شاید بطور غریزی کار گروهی را یاد بگیریم؟

- نخیر. آیا شما بطور غریزی یاد گرفتید که قاشق به دست بگیرید؟

- خیر

- پس باید یاد داد. به همه باید یاد داد که چگونه کار تیمی انجام دهند.

- بله حرف شما درست است. ولی این که ما در مدرسه به هر حال عضو گروهی بوده ایم.

مثل گروه سرود یا کارهای پرورشی و ... ولی گویا ما مهارت ها ی آن را کشف نکرده ایم. درست است؟

- با کمال احترام اول باید بگویم تمام ان کسانی که کار آموزشی انجام می دهند، در اول باید به خود

مدرسین کار تیمی را یاد داد که گروه چگونه شکل می گیرد و ... و بعد مابقی.

وجود تعارض و رقابت طبیعی است حتی بین دو خواهر و برادر و حتی در انها یی که دو قلو اند.

وجود اختلاف طبیعی است. ولی در کار گروهی باید بیاموزیم چطور تعارضاتمان را مطرح کنیم که روحیه گروه

را تضعیف نکنیم و این مسائل تنش ایجاد نکند و حتی باعث شود که به سمت تعالی تیم قوی تر پیش برویم.

ما باید در تیم از منافع شخصی خود بگذریم.

حتی اگر اینکه این ادم ها کنار هم باشند انها گروه هستند اما اگر تنوانستیم از خودمان بگذریم و حس خود

خواهی را فراموش کنیم و به دغدغه گروه بپردازیم، ان موقع گروه را به تیم تبدیل می کنیم.

نکته اخر اینکه:

ما افق 1404 را در کشورما ن داریم. درسازمانها و شرکت ها و در همه جا. چه بخواهیم و چه نخواهیم همه ما

با هم باید تلاش کینم که به سمت این افق و به سمت تیم شدن پیش برویم. ( منبع )

 

کار تیمی

همت و تلاش مضاعف و برنامه ریزی دلسوزانه ی دبیران ریاضی ؛ از خصوصیات های مشترک همه ی معلمان ریاضی است و برگزاری آزمون های متعدد ، در راستای ارتقای کیفیت آموزشی ازجمله ی نمود این برنامه ریزی هاست.

در اینجا و بنا به تجربه ، کار تیمی را ( طبق شرحی که خواهد آمد و از اینجا می توانید دانلود کنید ) به همکاران ارجمندم پیشنهاد می کنم و اصرار دارم حداقل در یک کلاس آن را تجربه کنند. و بازخورد دانش آموزان را ببینند.

به خصوص که کار تیمی برای همه ی کلاس ها "پر جمعیت ، کم جمعیت""ضعیف ، قوی""خاص ، عادی" قابل طراحی و اجرا می باشد.

کار تیمی

الف)دانش آموزان کلاس را به چند گروه تقسیم کنیم"گروه ها را شماره گذاری کنیم.

و در هر گروه دانش آموزان را نیز شماره گذاری کنیم.

به این ترتیب در گروه یک ، شماره های 1 و 2 و 3 و . . و در گروه دو و سه و . . نیز ؛ شماره های 1 و 2 و 3 و . . خواهیم داشت.

ب)به تعداد گروه ها سؤال انتخاب کنیم

پ)هم زمان هر گروه یک سؤال را پاسخ دهند."گروه 1 سؤال1 ، گروه 2 سؤال 2 و . . . "

هر دانش آموز میبایست سؤال مربوط به گروه خود را یاد بگیرد.

بسته به نوع سؤالات می توانیم زمان این مرحله را در نظر بگیریم"مثلا 6 دقیقه"

ت)پس از مرحله ی فوق از دانش آموزانی که در گروه شان شماره ی 1 بودند می خواهیم یک گروه تشکیل دهند و دانش آموزانی که درگروه شان شماره ی 2 بودند با هم یک گروه جداگانه ای تشکیل دهند و همچنین شماره های 3 و . .

ث)اینک در گروه های جدید ایجاد شده ، دانش آموزی که از گروه یک آمده باید سؤال یک را برای دیگر دانش آموزان توضیح دهد. و بعد دانش آموزی که قبلا گروه دو بوده است ، سؤال 2 را برای دوستانش توضیح می دهد و . . .

برای این مرحله باید زمان متناسب با تعداد سؤالات در نظر بگیریم "مثلا 30 دقیقه"

ج)(آزمون) پس از اتمام دومین کار گروهی ، سؤالات آزمون را بین دانش آموزان توزیع می کنیم تا به صورت انفرادی پاسخ دهند.

سؤالات آزمون میتواند همان سؤالات کار شده در گروه ها یاشد و یا با تغییرات بسیار کمی ، به نحوی که سطح و نوع سؤال تغییر نکند.

چ)نمرات به صورت انفرادی ثبت می شود

ح)می توان با احتساب میانگین نمرات گروه های اولیه ، برترین گروه ها را مورد تشویق قرار داد.

چند نکته:در مرحله ی الف) بهتر است ، تعداد گروه را ؛ جزء صحیح جذر تعداد دانش آموزان کلاس قرار داد.

"مثلا کلاس30 نفر را به 5 گروه تقسیم کنیم"و سعی کنیم دانش آموزان برتر ، در همه ی گروه ها توزیع شوند.

ب)سؤالات طرح شده شبیه هم نباشند"هر گروه سؤال مربوط به مبحث جداگانه را کار کنند.(مانند:جذر ، زاویه محاطی ، رابطه فیثاغورس ، رسم خط ، حل دستگاه معادلات خطی ، رابطه تالس ، تشابه و .. )

پ)بهتر است محل اجرای کار تیمی ، نمازخانه آموزشگاه یا فضای باز و محلی بزرگ تر از کلاس درس باشد.

سعی شود تمام مراحل کار تیمی اجرا شود.

( منبع )

چرا در جامعه ما، فرهنگ کار تیمی و گروهی نهادینه نشده است؟

با نگاهی حتی کوتاه می توان بدین نکته پی برد که در جامعه ما، کارهای جمعی و تیمی (TeamWork) در اکثر موارد، نتایج چندان موفقیت آمیزی نداشته است و بیشتر در کارهای انفرادی و فعالیت هایی که مستلزم تلاش فردی بوده است، موفق ظاهر می شویم.

به طور مثال، چرا در ورزش های تیمی و گروهی مثل فوتبال، هندبال و ... نتایج نامناسب و در برخی موارد شکست های بدی کسب می کنیم ولی در ورزش های انفرادی نظیر کشتی، کاراته، تکواندو و... به نتایج و دستاوردهای مناسب و درخور توجهی نائل می شویم؟ چرا در کارهای تیمی پژوهشی و تحقیقاتی در اکثر موارد – البته نه در همه موارد به نتایج قابل ملاحظه و ملموسی نمی رسیم ولی در عوض در المپیادهای مختلف دانش آموزی و دانشجویی که متکی بر تلاش فردی است در اکثر رشته ها به نتایج درخشانی دست می یابیم؟ یا چرا در نمایشگاه های اختراعات و اکتشافات که هر ساله در کشورهای مختلف دنیا برگزار می شود بیشترین موفقیت ها و افتخارات ما به طور غالب و مطلق در بخش انفرادی بدست می آید؟

به عبارت دیگر چرا جامعه ما فردگرا و تک ستاره پرور است؟ چرا در جامعه ما، فرهنگ کار تیمی و گروهی نهادینه نشده است و حتی در کارهای جمعی و گروهی هر یک از اعضای گروه به مثابه جزایر جدا از هم مشغول فعالیت اند و هر کس ساز خود را می نوازد؟ چرا تیم ها و گروه ها و... در جامعه ما این مقدار دچار تشتت، تفرق و پراکندگی است؟ چرا در جامعه ما در شراکت های اقتصادی و تجاری، در فعالیت های حزبی و سیاسی، در فعالیت های ورزشی، در کارهای پژوهشی و تحقیقاتی و... موازی کاری و مشابه کاری آن هم به صورت افراطی وجود دارد؟ به طور مثال به قول آقای دکتر کواکبیان که در یکی از نطق های واپسین خود در مجلس هشتم بیان کردند که ۲۵۰ حزب! در ایران وجود دارد. آیا جای این سوال نیست که بپرسیم که در جامعه کنونی ما آیا ۲۵۰ نحله فکری، سیاسی، فرهنگی و اقتصای مختلف و متفاوت از یکدیگر داریم که بخواهیم ۲۵۰ حزبی را که حتی اسامی ده درصد از آنها را نمی دانیم یا نشنیده ایم، در جامعه مان داشته باشیم؟

چرا هر یک از ما به دنبال انشقاق، جدایی و انفکاک راه خود از دیگران است؟ چرا اکثر ما چه در فعالیت های اقتصادی و تجاری، چه در فعالیت های حزبی و سیاسی، چه در کارهای پژوهشی و تحقیقاتی و به خصوص در فعالیت های ورزشی، تک روی می کنیم و حاضر به انجام کار گروهی نیستیم و در اولین فرصت سعی می کنیم کار و فعالیت مشابهی را به تنهایی و جدا از گروه قبلی تاسیس کنیم. اگر در حزبی فعالیت می کنیم با کوچکترین اختلاف نظری انشعاب می کنیم و خودمان حزب تاسیس می کنیم. اگر با عده ای شریک تجاری باشیم با اختلافی جزئی، شراکت را بر هم زده و خودمان شرکتی مشابه تاسیس می کنیم و... این حرص و ولع و علاقه به انشعاب، جدایی و دوری و حتی فرار از کار تیمی و گروهی از چه ناشی می شود و دلایل آن چیست و تا به حال چه تبعات و مضراتی را برای ما به دنبال داشته است؟

طوری پراکنده و متفرق هستیم که حتی اگر امکانش می بود از خودمان نیز انشعاب می کردیم و خود دیگری می ساختیم! و اگر دو عامل وحدت بخش و انسجام دهنده ما یعنی ملیت و دین و مذهب نبود مشخص نمی بود ایران ما اکنون چند پاره و چند تکه می بود؟ جای شکرش باقی است که ملیت و دین و مذهب در کنار کارکردهایی که هر کدام دارند این فایده عظیم را دارند تا ما مردم متفرق و پراکنده این جامعه را وحدت و انسجام ببخشند و در کنار یکدیگر و یکپارچه نگه دارند.

شاید یکی از عمده ترین دلایل این پراکندگی و تشتت، ناشی از سیستم آموزشی غلط و نگاه نادرست آموزش و پرورش حاکم بر جامعه ما بوده که اساسش بر فردمحوری استوار است و از همان اوان کودکی هم در مدرسه و هم در بازی ها و ورزش های خارج از محیط مدرسه، تفکر غالب فردمحوری و تشویق تلاش فردی به جای تیم محوری و کار و مشارکت گروهی و جمعی بوده است.

حتی بازی های کودکانه ما متکی بر تلاش و مهارتهای فردی بوده است تا وابسته به همکاری و تعاون در گروه و تیم. به طور مثال در کودکی بازی ای داشتیم که من اسمش را نمی دانم و فقط یادم هست که تعدادی صندلی می گذاشتند که تعدادش دقیقا یکی کمتر از تعداد کودکان بود سپس آهنگی پخش می شد و کودکان می بایست به محض اتمام پخش آهنگ هر کدام بر روی یک صندلی می نشستند و فردی که نتوانسته بر روی صندلی بنشیند بازنده بود.

بله ما از همان کودکی با چنین بازی هایی حس رقابت شدید و افراطی نسبت به همسن و سالان خود را در کودکانمان پروراندیم و به آنها آموختیم به جای کار تیمی فقط و فقط با در نظر گرفتن منافع و اهداف خود متکی بر تلاش خود بوده و فقط به پیروزی و برد فکر کنند حتی به قیمت کنار زدن دیگران!

و تنها ملاک موفقیتشان را کسب نتیجه مطلوب فارغ از شیوه انجام آن کار قرار دادیم و نادانسته فرهنگی غلط را آموختیم و آموزاندیم و ترویج کردیم که تبعاتش را در زندگی روزمره خود به طور مستمر مشاهده می کنیم. این همه حسادت ها و کینه ورزی ها نسبت به پیشرفت و موفقیت یکدیگر، عقده حقارت ها، نداشتن آرامش، چشم و هم چشمی ها، تنها شدن های ما و ... از تبعات ناگوار چنین فرهنگ و آموزشی است که گریبانگیر ما شده است.

این فرهنگ موجب شده است آستانه تحمل ما پایین آمده در نتیجه نمی توانیم نظر، فکر، عقیده و راه و روش یکدیگر را قبول که نه بلکه حتی تحمل کنیم و سریع راهمان را از دیگران جدا می کنیم و بر طبل جدایی می کوبیم. این فرهنگ حتی در زندگی مشترک و زناشویی هم رسوخ کرده و زن و شوهر با کوچکترین اختلاف نظری، ساز جدایی و طلاق کوک می کنند.

در ادارات و سازمان ها و کارخانجات دولتی و خصوصی به خصوص در ادارات دولتی با عوض شدن مدیر و آمدن مدیریت جدید، تا آبدارچی و نگهبان دم در آن اداره عوض می شود چون مدیر جدید روش و شیوه و نحوه اداره مدیر قبلی را قبول ندارد بنابراین به دنبال محو و حذف کوچکترین اثر و نشانه از مدیریت قبلی است تا آن گونه که مطابق میل و طبع شخصی اش است به مدیریت بپردازد.

تک روی و فردگرایی و فرار از کار تیمی و گروهی اگر چه در ما نهادینه شده و به یک عادت تبدیل شده است ولی موجب آن شده است که ما فقط به اهداف و منافع خود فکر کنیم که این خود سبب خودخواهی و تنهایی ما شده است چون ما همه را رقیب می بینیم حتی هم تیمی ها و هم گروهی هایمان را، دوستانمان را، همکارانمان را و حتی اطرافیان و عزیزانمان اعم از پدر، مادر، برادر، خواهر و همسر و فرزندانمان را! و شوربختانه با علم به اینکه این فرهنگ مخرب چه بلایی بر سر ما و زندگی ما و جامعه و کشور ما آورده است حاضر به ترک آن نیستیم و همچنان بر مسیر و روال غلط خود پای می فشاریم! که اگر این چنین نبود حداقل در رفتار و کردار ما نمود و ظهور می یافت.

ناگفته پیداست که چنین فرهنگی تا کنون چه تبعات و نتایج زیانباری را ثمر داده است. باشد که...

نویسنده : مصطفی حسین زاده ( منبع )