زمانی که تیم‌ها از رسیدن به نتیجه در می‌مانند!

 

 

زمانی که تیم‌ها از رسیدن به نتیجه در می‌مانند!

 

 

کار تیمی

 

کار تیمی

 

 

کار تیمی چیست؟

تیم چیست و چه تفاوتی با گروه کاری دارد؟
▪ چند نوع تیم وجود دارد؟
▪ دلیل اهمیت تیم‌ها چیست و چرا در اقتصاد الکترونیکی و نوین جهانی اهمیت بیشتری یافته‌اند؟
مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می‌پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می‌دهند مشکل‌ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می‌دهند. به طور معمول هر کس تجربه‌ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال‌هایی از گروه‌های کاری‌اند.
شاید بهترین توصیف از تفاوت بین این دو مفهوم توسط Jon R. Katzenbach و K. smith بیان شده باشد. آنها نظریه‌ی خود را با بررسی مفهوم پیچیده‌ی واژه‌ی تیم آغاز می‌کنند:
● دلیل توصیف واژه‌ی "تیم" چیست؟
دلیل اول مشخص کردن منظور ما از واژه‌ی تیم است چرا که این واژه برای افراد مختلف معانی گوناگونی دارد. ذهن برخی از شنیدن این واژه به ورزش، مربیگری، و تمرین‌های سخت برای پیروزی و قهرمانی در یک رشته‌ی خاص کشیده می‌شود. برخی نیز به ارزش‌های کار تیمی همچون مشارکت، همکاری، و کمک به یکدیگر توجه می‌کنند. برخی دیگر فکر می‌کنند هر گروهی که با یکدیگر کار می‌کنند، یک تیم هستند و ذهن بعضی‌ها هم در وهله‌ی اول به مشارکت دو نفر همچون ازدواج و یا شراکت‌های کاری معطوف می‌‌گردد".
آنها بدین ترتیب مابین یک تیم واقعی و آنچه که آن را «صرف یک گروه از افراد با هدفی مشخص» می‌دانند تفاوت قائل می‌شوند:
"یک تیم به تعداد کمی از افراد گفته می‌شود که دارای مهارت‌های تکمیل‌کننده‌ی یکدیگر بوده و دارای مقاصد، اهداف، و رویکردی مشترک‌اند که بر مبنای آنها به هم پیوند می‌خورند و به یکدیگر تکیه می‌کنند."
بنابر بر نظر koutzenback و Smith اعضای تیم به یکدیگر وابسته‌اند و این بدین معنی است که عدم فعالیت یک عضو از تیم باعث عدم انجام کار تیمی می‌شود. در واقع کار آنها اثر متقابل بر یکدیگر می‌گذارد. اما به عکس، گروه‌های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار می‌کنند و از راهنمایی یک نفر بهره می‌برند. کار شخصی در آنها بیشتر نمود دارد؛ مانند کار حرفه‌ای وکلا. کاتنزباخ و اسمیت گروه‌های کاری "تک رهبر" را اینگونه توصیف می‌نمایند:
"اگر فرصت و یا نیاز عملکردی مهمی که لازمه‌ی تیم شدن است وجود نداشته باشد، آن را گروه می‌نامند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت می‌کنند و با سعی فراوان از دیدگاه‌های خود برای تصمیم‌گیری در جهت کمک به هم‌گروهی‌ها در راستای فعالیتشان بهره می‌گیرند. در واقع، هیچ قصد، هدف عملکردی، و یا محصول مشترکی وجود ندارد که مستلزم رویکرد تیمی یا مسئولیت متقابل باشد."
طبق گفته‌ی کاتزنباخ و اسمیت، شش اصل برای کار تیمی وجود دارد:
▪ تعداد کم افراد (کمتر از ۱۲ نفر)
▪ مهارت‌های تکمیل کننده
▪ نیت مشترک
▪ پذیرش رویکرد کاری توسط تمام اعضای تیم
▪ مسئولیت و پاسخگویی همگانی
پاتریشیا، جی آدِسو نیز فهرستی از آنچه که یک تیم به وجود می‌آورد را به قرار زیر بیان کرده است:
▪ هدف‌ها را مشخص می‌سازد.
▪ مشکلات را بررسی و حل می‌نماید.
▪ راه‌حل‌ها را اجرا می‌سازد.
▪ خود را مسئول نتایج می‌داند.
به نظر او مهم این است که واژه‌ی تیم را بر مبنای نتایج حاصل از آن تعریف کنیم؛ به عبارت دیگر بهتر است بگوییم تیم چه می‌کند، تا بگوییم تیم چیست. بعضی‌ها سعی می‌کنند که نفس واژه‌ی تیم را معنا کنند و این در حالی است که تیم، واژه‌ی ایهام‌برانگیزی می‌باشد. ممکن است که شما در یک تیم با روحیه‌ی بالا باشید اما به راستی نمی‌دانید که هدف آن و نتیجه‌ی احتمالی آن چه می‌باشد. بنابراین بهتر است که توجه خود را به آنچه که در مورد تیم می‌گوییم معطوف سازیم. سه نتیجه‌ی کلیدی زیر، راهنمای ما خواهد بود:
▪ بیش از دو نفر درگیر در کاراند.
▪ این افراد در مورد آنچه که سعی در رسیدن بدان دارند و نیز دلیل آن، درک روشنی دارند.
▪ آنها می‌دانند که بدون همکاری، هیچ شانسی برای رسیدن به هدف نخواهند داشت.
برای کار تیمی این تهدیدات وجود دارد اما در بعضی از مواقع تیم‌ها از این سطح از فعالیت فراتر رفته و تبدیل به تیم‌های با قدرت اجرایی بالا می‌شوند. در این مورد کاتزنباخ و اسمیت اینگونه می‌گویند:
"تیم در واقع به یک گروه کاری گفته می‌شود که تمامی شرایط یک تیم واقعی را داراست و اعضای آن کاملاً به شکوفایی و موفقیت یکدیگر متعهد هستند. این تعهد معمولاً منجر به رشد تیم می‌گردد. تیمی که دارای قدرت اجرایی بالا است، مشخصاً تمامی کارها را بهتر از تیم‌های دیگر انجام می‌دهد و تمام انتظارات منطقی اعضا را برآورده می‌سازد".
آنها اذعان می‌کنند که از این نوع تیم‌ها نمونه‌های زیادی وجود ندارد اما به عنوان "الگوهای عالی" برای تیم‌های واقعی بالقوه مطرح می‌باشند.
آدسو بیان می‌دارد که تیم‌هایی که عملکرد بالایی دارند باید دارای ویژگی‌هایی باشند که آنها را از تیم‌های معمولی متمایز می‌سازد:
▪ سطوح بالای ارتباطی
▪ اطمینان و اعتماد
▪ خوش‌بینی
▪ انتظارات بالا از یکدیگر
▪ مشارکت همه‌ی اعضا
▪ تعهد به اهداف مشترک
اغلب، این عوامل از جمله عوامل احساسی و یا روانشناختی هستند و در قالب دستورالعمل‌ها و ساختارهای کاری نمی‌گنجد.
این موشکافی از معنای تیم درست ممکن است شبیه آن باشد که برای شکستن یک گردو از چکش بتن‌کن استفاده کنید. همه‌ی ما می‌دانیم که تیم چیست و همه در آن بوده‌ایم و احساس در یک تیم بودن را لمس کرده‌ایم. پس چرا مهم است که آن را نقد کنیم؟ پاسخ این است که گرچه همه از واژه‌ی تیم، چیزی استنباط می‌کنیم اما هنوز موفق به استفاده‌ی آن در سازمان خود نشده‌ایم. اینچنین تعاریفی آنقدر ساده و پیش پا افتاده به نظر می‌رسند که ما آنها را عادی می‌پنداریم و از افراد انتظار داریم که آنها را به کار گیرند. هاروی راپینز و مایکل فینلی در آخرین کتابشان "چرا تیم‌ها موفق نیستند" به بیان راز و رمز کار تیمی می‌پردازند و ساده‌ترین تعریف ممکن را ارائه می‌دهند:
"تعریف تیم آسان است. به افرادی که با یکدیگر کار می‌کنند یک تیم گفته می‌شود. می‌تواند یک تیم هاکی باشد که از خود بازی قدرتمندی نشان می‌دهد، یا یک تیم پژوهشی که سرگرم گره‌گشایی و حل یک معمای عقلی است، و یا یک تیم نجات که سرگرم نجات کودکی از زیر آوار می‌باشد، و یا خانواده‌ای که در حال سازندگی زندگی خود است. نکته مهمی که تیم را می‌سازد همین بخش با هم بودن آن است".
ممکن است برخی از صاحبنظرانی که از آنان نام بردیم با این نظر مخالف باشند و عقیده داشته باشند که تنها با هم بودن، یک امر احساسی است، در حالی که آنچه که مهم است قسمت هدفمند بودن تیم است که منجر به نتیجه‌ی مورد نظر می‌گردد. اما باز هم بنابر اذعان آنهایی که در تیم فعالیت داشته‌اند، این بخش، یعنی احساس تشریک مساعی، بسیار حیاتی و مهم می‌باشند.
● انواع تیم
سازمان‌های مدرن در مورد تیم‌ها و کار تیمی تعریف مشخصی دارند. صحبت ما بر تیم‌های پروژه، نیروهای کاری، گروه‌های فعال، تیم‌های خودمدیریت‌شده، گروه‌های هدایت‌کننده، تیم‌های چندمنظوره، گروه‌های کیفیت، تیم‌های مجازی، تیم‌های مربوط به خدمات به مشتری، تیم‌های مدیریت، کمیته‌های ویژه، کمیته‌های منظم و مستمر، و تیم‌های جنگ‌طلب می‌باشد. این فهرست تمام‌ناشدنی است. اما مفیدترین چارچوب، احتمالاً توسط کاتزنباخ و اسمیت با استفاده از واژگان ساده‌تری بیان شده است: تیم‌هایی که به وجود آورنده و انجام دهنده‌ی کار هستند، تیم‌هایی که پیشنهاد دهنده‌ی کار هستند، و تیم‌هایی که مدیریت و هدایت کار را به عهده دارند. برای بهره‌وری کامل از یک تیم باید این چارچوب و تقسیم‌بندی را به کار گرفت تا متوجه شویم آیا به یک تیم نیازی هست یا نه؛ و اگر هست، انتظار دارید که چه کاری برای شما انجام دهد. اگر برای یک تیم اهداف واضح و ملموسی لازم است بنابراین درک روشن و دقیقی از عملکرد یک تیم که جدا از انتظارات شما از عملکرد آن نیست، ضروری می‌نماید. بدون تبیین این اهداف قادر به پیگیری و دیدن عملکرد تیم و برآورد تأثیر آن نخواهید بود.
● تیم‌هایی که به وجود آورنده یا انجام دهنده‌ی کار هستند
اکثریت تیم‌ها برای تولید کالا و خدمات، فعالیت می‌کنند. گرچه برای مدیران، داشتن گروه‌هایی که در آن مشکلات به صورتی پویا و خلاق بررسی و حل شود اهمیت زیادی دارد، اما در بیشتر مواقع خواست ما صرفاً انجام کار است. اینگونه تیم‌ها در طول وجود خود، از اعضای مختلف و زیادی بهره خواهند گرفت. بار دیگر به این نکته اشاره می‌کنیم که لازم است در مورد اینکه نوع کار چیست و چه استانداردهایی لازم است، درک روشنی داشته باشیم. ابهام در مورد اهداف، شاید موجب قدرتمند شدن برخی از مدیران گردد اما می‌تواند موجب دلسرد شدن افراد ناآگاه شود. یک شرکت چندملیتی به نام "Do Korea" سرگروهی داشت که می‌گفت: "چطور می‌توان متوجه شد کار به انجام رسیده است، چه برسد به اینکه متوجه شویم کیفیت کار نیز در چه حد بوده است؟"
● تیم‌هایی که مدیریت و هدایت کار را بر عهده دارند
بسیاری از تیم‌های پروژه(های خاص) در این دسته قرار می‌گیرند. این تیم‌ها برای تحقیق در مورد مسایل مشخص، یا بهینه‌سازی فرآیندها و یا ارائه‌ی راه‌حل‌های نوآورانه تشکیل یافته‌اند. در این مورد نیز باید درک صریح و روشنی در مورد تشکیل چنین تیم‌هایی وجود داشته باشد: آیا این تیم‌ها موقتی و برای کوتاه‌مدت تشکیل یافته‌اند و یا مغز متفکر بلندمدت و همیشگی تیم‌ها هستند؟ اعضای آن هنگامی که به موفقیت می‌رسند و افتخار و اعتبار کسب می‌کنند باید دستیابی به این حالت را درک کنند. در اینجاست که آنها ضامن طولانی شدن عمر کاری خود، حتی فراتر از انجام آنچه که وظیفه‌ی آنها تعیین شده است می‌باشند. حتی ممکن است کمک دیگر افراد که به آنها ایده‌های جدیدی برای کارآیی بیشتر ارائه می‌دهند را به سختی دریافت کنند.
همچنین صداقت با دیگر افراد بسیار ضروری است. گروهی که برای بررسی گزینه‌های مختلف برای نقل مکان شرکت تشکیل شده است ممکن است وقتی دریابد انتخاب مورد نظر به دلیل موجود یک پارک به فاصله‌ی ۲۰ دقیقه از منزل مدیر عملیاتی بوده، دلسرد گردد. همچنین پیشنهاد می‌گردد که تصمیم‌گیری‌های دشوار را با ایجاد کمیسیون فرعی به تعویق انداخت. مراجعه به گروه مشاور در مورد محل پارک کردن خودرو؛ یک خودکشی کاری محسوب می‌شود.
این نکته درس مهمی به ما می‌آموزد یعنی اینکه بزرگترین وظیفه‌ی این نوع تیم، راهنمایی تیم اجرایی است یعنی همان تیم انجام دهنده و سازنده‌ی کار.
● تیم‌هایی که مدیریت و هدایت کار را بر عهده دارند
این تیم‌ها به منظور هدایت و مدیریت کارها تشکیل یافته و لازم است که در آن، افراد کاردان و ماهر حضور داشته باشند. مهمترین قسمت، مدیریت آن بخش از خدماتی است که از خارج از سازمان تهیه شده‌اند. فراهم آوردن منابع و خدمات از خارج از سازمان، اغلب باعث ناخشنود شدن اشخاصی می‌شود که تا پیش از این در آن حوزه‌ها، دارای قدرت نفوذ و کنترل بوده‌اند. شاید هم برخی از این افراد تحریک شده، موجبات کارشکنی در این تیم شوند. تیم‌های مدیریت ارشد نیز در این زمره قرار می‌گیرند. مسئله اینجاست که آنهایی که در مناصب بالای یک سازمان قرار دارند حتی به صورت اسمی نیز به ندرت یک تیم نامیده می‌شوند. خیلی از این افراد به دلیل مهارت در کارشان، به مناصب بالا دست یافته‌اند. نخبگان از نظر اخلاقی و رفتاری، توانایی همکاری و تشریک مساعی که لازمه‌ی دوام و بقای یک تیم است را ندارد. اشخاص نیرومند و ماهر، اغلب همراهان خوبی برای یک تیم نیستند. البته این حالت، مشکل خاصی ایجاد نمی‌کند مگر در شرایطی که گروه تصمیم می‌گیرند به طور جدی در قالب یک تیم واقعی کار کند. افراد دون پایه (حتی در سازمان‌هایی که طبقات سلسله مراتبی در آنها زیاد از هم فاصله ندارد) با جمله‌ی زیر، زیاد برخورد می‌کنند:
"نگاه نکن خود من چطوی کار می‌کنم، تو باید آن جوری که به‌ات می‌گویم کار کنی".
در یک کار تیمی مانند هر کار دیگری، مدیران ارشد فقط راه می‌روند و حرف می‌زنند.
دلیل اهمیت تیم‌ها چیست و چرا در اقتصاد الکترونیکی و نوین جهانی اهمیت بیشتری یافته‌اند؟
از سال‌ها پیش گفته شده است که افراد، بزرگترین سرمایه‌ی سازمان‌ها به شمار می‌آیند این مطلب در گزارش سالانه‌ی بسیاری از شرکت‌ها که نام تمامی مدیران ارشد و مسئولان سازمان در آنها ذکر می‌شد ولی نام کارمندان دون پایه به صورت گروهی و ناشناس مورد اشاره قرار می‌گرفت، همواره به عنوان روشی استاندارد وجود داشته است. چنانچه مطلب فوق برای کارشناسان مدیریت منابع انسانی نقل شود، آنها یا گره‌ای عاقلانه و حاکی از درک مسئله بر ابرو می‌اندازند و یا آنکه نیشخندی مبنی بر تسلیم و ناچاری بر چهره می‌آورند. ما می‌گوییم که برای افراد ارزش قائل هستیم ولی در عمل برای تحقق این ارزش کوشش چندانی نمی‌کنیم. همین مطلب در مورد کار تیمی نیز مصداق دارد. می‌دانیم چنانچه افراد با هم متحد شوند می‌توانند کوه‌ها را به حرکت درآورند، اما در مورد چگونگی اداره‌ی امور تیمی اطمینان کافی نداریم و بنابراین افراد را در قالب گروه‌های کاری می‌گنجانیم و امیدواریم که طی واکنشی شگفت، یک تیم شکل بگیرد.
در دنیای امروز عوامل بسیاری وجود دارند که بر ضرورت تغییر روند فوق تأکید می‌ورزند. چنانچه دیدگاهی کلی نسبت به آنچه در سطح کلان اتفاق می‌افتد داشته باشیم، مشاهده خواهیم کرد که رهاسازی نیروی یک تیم خوب، به مثابه آن است که پایاترین امتیاز رقابتی موجود را برای سازمان‌های امروزی فراهم آوریم.
● سازمان‌های لاغرتر و متناسب‌تر
امروزه اگر یک مدیر با مشکلی مواجه شود، به ندرت می‌تواند برای حل آن، گزینه‌ی استخدام یک نیروی اضافی را مدنظر قرار دهد. شرکت‌های کوچک ابعاد شده، درست ابعاد، و باز مهندسی شده به این نتیجه رسیده‌اند که تعداد کارکنان موجود کمتر از نیاز شرکت است و با وجود این نمی‌توان حجم کار هر یک از آنان را کاهش داد؛ به گونه‌ای که با کاهش تعداد افراد از آنها خواسته می‌شود تا حجم کار قبلی و حتی بیشتر را به انجام رسانند. بهره‌وری، موضوعی اساسی به شمار آمده و تنها از طریق کارکرد همگانی در جهت رسیدن به نتیجه‌ی دلخواه، قابل دستیابی است. همانگونه که jack welch (رئیس شرکت جنرال الکتریک) بیان می‌کند:
"ما می‌دانیم بهره‌وری واقعی و نامحدود از کجا ریشه می‌گیرد. این بهره‌وری چیزی نیست جز حاصل تیم‌های کاری پویا، توان‌افزا، با اشتیاق، و با انگیزه. "
امروزه تنها حجم کار افزایش نیافته، بلکه نوع کاری که افراد انتظار انجام آن را دارند نیز تغییر کرده است. سازمان‌های دارای انگیزه‌ی رقابتی بالا می‌باید در برابر مشتریان و بازارهای خود پاسخگو باشند و با بهره‌گیری از سرعت و انعطاف‌پذیری، به طور پیوسته گروه‌های کاری خود را بازیابی کنند. افراد باید بتوانند علاوه بر انجام کار به صورت جمعی، کار مذکور را به سرعت انجام دهند. افرادی که می‌توانند به سرعت و به نحوی کارآمد تشکیل تیم دهند و در قالب آن کار کنند، با سوق یافتن فعالیت‌‌ها به سوی پروژه‌های تیمی و نیروهای کاری ویژه، در آینده بسیار مورد نیاز خواهند بود.
یکی از مزایای کوچک‌سازی ابعاد سازمان‌ها آن است که آنچه باقی می‌ماند از نوعی کیفیت تفکیک شده و تمایز یافته برخوردار خواهد بود. همچنان که همکاران و اداراتی که افراد عادت داشتند با آنها کار کنند ناپدید می‌شوند، خود افراد نیز دچار نوعی گمگشتگی می‌شوند. استفاده‌ی هوشمندانه از تیم می‌تواند با انسجام‌بخشی آنها در قالب یک مجموعه‌ی جدید، از بروز حس سردرگمی و از هم پاچیدگی جلوگیری کند.
● ادغام، خرید کلی، و سرمایه‌گذاری مشترک شرکت‌ها با هم
در اقتصاد جهانی‌شده‌ی کنونی، یکی از مهمترین شکل‌های انجام فعالیت‌های راهبردی، تشکیل سیستم‌های کاری میان‌سازمانی است. این امر می‌تواند در قالب ادغام همه جانبه‌ی چند شرکت، خرید کلی یک شرکت توسط شرکت دیگر، و یا سرمایه‌گذاری مشترک هدفمند، صورت پذیرد. در هر حال، نکته‌ی اصلی آن است که سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند مرزهای خود را در برابر نفوذ دیگر سازمان‌ها ببندند. فعالیت‌ راهبردی فوق بر مبنای سرمایه‌گذاری بر روی تخصص، منابع، و یا قابلیت دستیابی سازمانی مورد نظر پایه‌گذاری شده است که تحقق این امر وجود کار تیمی را طلب می‌کند.
بسیاری از شرکت‌های سرمایه‌گذاری مشترک که بدین تشکیل شده‌اند، شکست می‌خورند چرا که افراد نمی‌توانند روش مناسبی برای کار با یکدیگر را بیابند. در این شرایط اهداف مشترک موجود در کشمکش‌های کاذب رنگ باخته و یا آنکه کارکنان آن به دیگر شرکت‌ها می‌پیوندند و بدین صورت شرکت از درون تهی می‌شود. بنابراین تنها از طریق اهداف شفاف و کار جمعی و مشترک برای تحقق اهداف مذکور خواهد بود که فعالیت میان‌سازمانی از شانس موفقیت برخوردار می‌گردد.
● جهانی‌سازی
هر چه سازمان‌ها از جنبه‌ی جغرافیایی، تنوع بیشتری یابند، دو پدیده رخ می‌دهد: نخست آنکه افراد باید با کسانی کار کنند که در مکان‌های دیگر و در قالب ساعات کاری متفاوت فعالیت می‌کنند؛ و دوم آنکه آگاهی از فرهنگ‌های گوناگون نیز برای آنها ضرورت می‌یابد. مطلب فوق انواع خاصی از مشکلات را فراروی کار تیمی می‌نهد و همانگونه که می‌دانیم کار تیمی برای تحقق عملکرد شرکت‌های جهانی از اهمیت اساسی برخوردار است.
● فناوری
رشد و پیشرفت‌های به وجود آمده در فناوری اطلاعات، افراد را قادر ساخته است تا به روشی کاملاً متفاوت با هم کار کنند به گونه‌ای که به جای سهیم شدن در یک فضای کاری و احتمالاً برخورداری از قراردادهای استخدامی مشابه، تیم‌های مجازی بیش از پیش رواج می‌یابد. مزیت روش فوق واضح است: هر زمان که لازم باشد می‌توان تخصص مورد نیاز را از میان تمام منابع موجود و با هزینه‌ای ثابت و بسیار اندک فراهم کرد؛ ولی مشکل در اداره‌ی این تیم‌های دور افتاده از هم نهفته است.
● رقابت فزاینده
در تئوری، تمام سازمان ها از یک فناوری بهره می‌گیرند و خود را مقید به پیروی از یک چارچوب قانونی می‌دانند؛ یعنی اینکه زمینه‌‌ی فعالیتشان در یک سطح است. سازمان یادگیرنده راه چاره‌ای است برای جلوگیری از زوال و رکودی که ممکن است بر اثر این همسطحی به وجود آید. با این تفسیر هر سازمان باید توانایی بررسی و یادگیری از محیط اطراف خود را دارا باشد. آنها باید قادر باشند تا اطلاعات را ذخیره، بازیابی، و آنگاه با در میان گذاشتن با کارمندان خود، دانش آنها را گسترش دهند. برای اینکه یک چنین اطلاعاتی به حالت کاربردی درآید، یک کار گروهی لازم است. مدیریت دانش به تنهایی راه‌گشا نخواهد بود مگر اینکه از زمان وارد کردن اطلاعات، تا پایه‌گذاری زیر بنای سیستم، بر مبنای کار گروهی طراحی و تنظیم شود. سازمانی که از فرهنگ کار تیمی برخوردار نمی‌باشد برای مدیریت دانش و کار یادگیری سازمانی، از سطح اعتماد کافی بهره‌ای نخواهد داشت.
از نوآوری و خلاقیت نیز اغلب به عنوان یک مزیت رقابتی و دلگرم کننده ذکر می‌شود. در حالی که کار گروهی الزاماً خلاقیت را به وجود نمی‌آورد ولی حل مشکلات گروه و فنون خلاقیت، دائماً به عقاید جدید و بهبود فرآیندها منجر خواهد شد. هم‌افزایی زاییده‌ی کار گروهی است. علاوه بر این اگر لازم باشد که کارمند نمونه‌ای به یک تفکر خلاق دست یابد ابتدا باید تیمی در اختیار داشته باشد تا آن ایده را دریابد و آنگاه آن را تبدیل به یک نوآوری سازد. اجرای خلاقیت اغلب یک کار انفرادی نیست.
● طرز تفکر سیستم‌ها
پیتر سنژ تئوری تفکر سیستم‌ها را در کتاب "نظم پنجم" فراگیر کرد؛ اما نظریه‌پردازان مدیریت کیفیت جمعی، از مدت‌ها قبل بر این باور بودند که اشخاص به تنهایی قادر نخواهند بود که در سیستمی که در آن فعالیت می‌کنند کار فوق‌العاده‌ای از خود نشان دهند. این درست که اشخاص نخبه برای بسیاری از سازمان‌ها از اهمیت زیادی برخوردار هستند اما این نکته را نباید فراموش کرد که آنها به حمایت فعال یک گروه در پشت صحنه نیازمنداند. در گذشته توجه کافی به این فعالیت نامرئی نمی‌شد اما این اتحاد و کارگروهی است که چرخ‌های سیستم را به حرکت درمی‌آورد و تضمین می‌کند که کار به انجام برسد.
● افراد درگیر در کار
تمام عواملی که در بالا ذکر شد اشاره به این نکته دارد که شرایط کاری به سرعت تغییر می‌کند اما مشکل این است که افراد به همان سرعت تغییر نمی‌کنند.
ممکن است که از نظر فناوری در قرن بیست‌و‌یکم باشیم اما از نظر احساسی و روانی همچنان در عصر حجر هستیم. با این تفسیر نباید سلسله مراتب نیازهای "ماسلو" را نپذیرفت چرا که او معتقد است بشر از نیاز به غذا و سرپناه، به نیاز به زندگی اجتماعی و جامعه‌پذیری رسید و آنگاه نیازمند به لحظات خودشکوفایی شد. اما به نظر می‌رسد که بشر به طور عزیزی نیاز دارد با دیگران کار کند. گویی اشتیاق به ایجاد رابطه در نهاد او قرار داده شده است و برای همین است که افراد منزوی و یا کسانی که در حبس انفرادی هستند، رنج بسیاری می‌برند. مردم کارگروهی و اجتماعی را دوست دارند و آنهایی که اینطور نیستند توسط همکارانشان به عنوان اشخاصی عجیب در نظر گرفته می‌شوند. بسیاری از کارکنان آزاد که به کار در سازمان‌ها روی آورده‌اند دلیل این کار را داشتن همکار ذکر کرده‌اند. وقتی که مردم به خاطر از هم پاچیدگی جوامع سنتی و خانواده‌ها، احساس می‌کنند زندگیشان رو به نابودی است، جنبه‌ی اجتماعی کار، بیش از پیش نمایان می‌گردد. به این خاطر است که افرادی که در سازمان‌های بزرگ مشغول هستند اغلب مایل به داشتن حس تعلقی می‌باشند که از کار در گروه‌های کاری کوچکتر به دست می‌آید. درست است که افراد مایل هستند با هم و به صورت گروهی کار کنند اما حرکت به سمت یک کار گروهی کارآمد، آسان نمی‌باشد.
● اشارات ضمنی برای مدیران
تمام عوامل فوق نیاز به کارگروهی در یک سطح بزرگ را افزایش می‌دهند اما چه واقعیت‌هایی را به طور ضمنی برای مدیران سازمان‌ها آشکار می‌کنند؟ مسلماً استفاده‌ی مؤثر از گروه‌ها به خاطر منافعی که دارند، زندگی مدیران را راحتتر می‌سازد؛ این منابع عبارت‌اند از:
▪ خلاقیت بیشتر
▪ افزایش انگیزه
▪ افزایش توجه به هم‌افزایی و خلاقیت
▪ کاهش ریزش کارکنان (رفتن کارکنان از سازمان)
▪ افزایش ارتباطات
▪ استفاده‌ی بهتر از منابع
▪ تصمیم‌گیری بهتر
▪ فضای کاری بهتر
و شاید آنهایی که در یک گروه بزرگ کار کرده‌اند بدانند که کار در فضایی که در آن درستی حاکم است، نه تنها زحمت نیست بلکه تفریح نیز می‌باشد. همانطور که بنیانگذاران بستنی بِن و جِری می‌گویند:
"هیچکس در شرکت بِن و جِری احساس تنهایی نمی‌کند. هرگاه یکی از ما احتیاج به کمک دارد همگی به کمک او می‌شتابیم. هر کس از بیرون ما را می‌بیند انرژی را در وجود ما حس می‌کند. ما برای زندگی، شور و شوق و یک احساس شادی داریم و از معاشرت با یکدیگر احساس لذت می‌کنیم. ما در بازی تجارت، شور و شعف ناشی از موفقیت را با همدیگر تقسیم می‌کنیم و می‌کوشیم هنگام کار به ما خوش بگذرد."
کمی آزادی در کار گروهی برای ایجاد و تداوم یک چنین فضایی مؤثر خواهد بود

 

منبع : http://karafariny.mihanblog.com/post/494 

هفده اصل کار تیمی(ویژگی های یک همکار تیمی)

 

 

http://athir.blogfa.com/post-2849.aspx

 

 

پنج تيمي كه هر سازمان نياز دارد.

كار تيمي، تيم هاي كاري موفق و ساختن تيم در سازمانها از موضوع هاي داغ مورد بحث روز هستند. تيم هاي موفق و كار تيمي اهداف استراتژيك شما را برآورده مي سازند. كار تيمي موفق سبب افزايش توان انجام كار هر كدام از كارمندان شما مي شود و به شما كمك مي كند بهتر به مشتريان خود خدمات بدهيد.

اگر شما يك تيم كاري داريد كه اكنون فعال است، ابتدا بايد مشخص كنيد سازمان شما به چه فعاليتهاي تيمي احتياج دارد و از كداميك از آنها مي تواند پشتيباني كند. تيم ها به منابع و به خصوص زمان نياز دارند. راندمان تيم شما زماني در اوج است كه:

ــ يك گروه از كارمندان مختلف در آن بتوانند با يكديگر مشاركت كنند.

ــ تعداد تيم ها را محدود كنيد تا ميزان مشاركت كاركنان را افزايش دهيد.

ــ تيم ها زماني را براي شركت در جلسات منظم قرار دهند.

ــ شما احتياج به اهداف دوره اي داريد، كه بايد براي هر تيم تعريف شود.

ــ از هر جلسه خلاصه و نتايج يادداشت شده و اجرا شوند.

ــ تيم ها با اضافه كردن كارمندان جديد جاودانه مي شوند.

هر سازمان به پنج تيم كاري نياز دارد. البته مي توان تيم ها را به گونه اي ديگر هم سازماندهي كرد ولي توصيه بنده اين پنج تيم كاري است.

 

تيم رهبري

معمولاً رئيس، مدير يا سرپرست قسمت هستند. تيم رهبري گروهي كه بايد با همكاري يكديگر سازمان شما را رهبري كنند. تيم رهبري مسئول اهداف استراتژيك سازمان شماست. تيم رهبري نقشه مي ريزد، اهداف را تعيين مي كند، رهنمودها را فراهم مي كند و سازمان را مديريت مي كند.

تيم محرك

اين تيم در سازمان هاي مختلف نام هاي مختلفي دارد. اين تيم طرح هايي را ارائه مي كند و فعاليتهايي را انجام مي دهد تا در كارمندان رمق و انگيزه مثبت ايجاد كند. وظايف اين تيم مي تواند شامل تهيه ناهار، برنامه ريزي براي سفرهاي تفريحي، ايجاد صندوق هاي حمايتي براي مشكلات كارمندان و غيره باشد. اين تيم مي تواند وقايع مهم و مثبت سازمان را جشن بگيرد، يا براي روز تولد افراد يا نوزاد تازه بدنيا آمده آنها تبريكاتي در نظر بگيرد يا براي آنها جشن بگيرد. اين تيم مي تواند اسپانسر يك تيم ورزشي شود. اين تيم مي تواند بساط سرگرمي و دلگرمي پرسنل را فراهم مي كند و تنها محدوديت آن تخيل افراد اين تيم است.

 

تيم ايمني و بهداشت

اين تيم مراقب ايمني افراد در محل كار است. اين تيم آموزش هاي لازم بهداشت و ايمني را برگزار مي كند. جلسات ماهيانه ايمني بسيار مهم و ضروري است حتي آموزشهايي براي خانواده كارمندان مي تواند ارائه شود. رعايت بهداشت و پاكيزگي محيط با همكاري كارمندان بسيار اهميت دارد و بايد توسط اين تيم پي گيري شود.

 

تيم رفاه كارمندان

تيم رفاه بر روي سلامتي و تناسب اندام كاركنان كار مي كند. از آن جمله مي توان به ارائه برنامه هاي پياده روي، دو و همچنين انجام آزمايشات دوره اي مانند آزمايش خون و فشار خون از جمله فعاليت هاي اين تيم هاست.

 

تيم ارتباط و فرهنگ

اين تيم كار مي كند تا فرهنگ لازم براي رسيدن به موفقيت سازمان را تعريف و ايجاد كند. اين تيم همچنين ارتباط دو طرفه را آموزش مي دهد تا مطمئن شود در سازمان شما كارمندان زنجيره دستورات را رعايت مي كنند. اين تيم مي تواند به صورت هفتگي روزنامه تهيه كند، آخرين رخدادهاي سازمان را بيان كند. و هر سه ماه در زمينه ميزان رضايت كارمندان تحقيق كند. و مشكلات را پيدا كرده و براي رفع آنها با تيم رهبري مشورت كند و در صورت نياز پيشنهاد استخدام نيروي جديد كند. نكته اينجاست كه اين تيم زماني به اوج موفقيت مي رسد، كه دو تيم قبلي كار خود را بدرستي انجام دهند.

 

شايد اگر شما به عنوان مدير يك سازمان اين مقاله را بخوانيد بگوييد خوب اينكه مي شود افزايش هزينه؟! ولي بدانيد كه شما اگر اكنون اين تيم ها را نداريد و اين اقدامات را براي پرسنل خود انجام نمي دهيد. هزينه زيادي براي پرسنل خود مي كنيد ولي اين هزينه آنقدر نيست كه به آنها اجازه دهيد با فراغ خاطر و عشق به كار معجزه دروني خود را بروز دهند.  اين كار اخيراً در چند سازمان انجام شده است. و با وجود مخالفت و مقاومت بعضي از مديران نتيجه آن افزايش رغبت پرسنل براي شركت در اين تيم ها و همينطور افزايش تعهد و ميزان مشاركت آنها در رسيدن به اهداف سازمان بوده است. كه همه اينها در نهايت منجر به يك سازمان قوي و رو به رشد است كه پرسنل با تعصب آن را به سوي موفقيت سوق مي دهند

 

منبع : http://uniqueeternal.blogfa.com/post-173.aspx

 

اساس يك تيم كاري

يك تيم عبارت است از يك نيروي پويا كه چند نفر را براي انجام يك كار يا پروژه مشترك دور هم جمع كرده است اعضاي يك تيم درباره ديدگاههاي خود بحث مي كنند. طراح ها را بررسي مي كنند، تصميم مي گيرند و براي رسيدن به هدف كار مي كنند. تيم ها زماني بوجود مي آيند كه نياز به تخصص ها و تجارب مهارت ها و ... افراد مختلف براي رسيدن به يك هدف لازم باشد. همه تيم هاي موفق با چند ويژگي اصلي توصيف مي شوند: رهبري قوي و تأثيرگذار، تعيين دقيق اهداف، قوانين و دستورات شفاف، توانايي سريع عمل كردن به طوريكه در كمترين زمان دستورات و خواسته ها برآورده  شوند، به آزادي و راحتي ارتباط برقرار مي شود، مهارت ها و فنون لازم تقويت مي شوند تا وظايف محوله تمام و كمال انجام شود.

بهترين راه براي شناخت تيم بررسي رفتار داخلي آن است. داستان شكل گيري هر تيم نحوه رسيدن آن تيم به هدف  كمالات، مهارت ها، محرك ها، تعهد و در نتيجه نحوه عمل آن را آشكار مي سازد. يعني براي افزايش كارايي تيم بايد تجارب گذشته را مورد بازبيني قرار داد. اگر چه براي رسيدن به اين مهم بايد مرتباً كارايي و قابليتهاي تيم را بررسي و تعقيب كرد. هر تيم يك واحد پايه كارايي براي بيشتر سازمانهاست. تجربيات موفق تيم ها به خاطر كارهايي كه انجام شده (موفقيتي كه كسب شده) و چيزهايي كه اعضاي تيم ها آموخته اند حايز اهميت است. تيم ها بايد مسئول و انعطاف پذير باشند تا بتوانند رويدادها را رقم بزنند و جوابگوي تقاضا باشند.

بنابراين يك تيم شامل تعداد كمي از افراد با مهارت هاي مكمل است كه براي رسيدن به يك هدف مشترك در كارها مشاركت مي كنند. بطوريكه در اين راه تمامي اعضاي گروه خود را در مقابل يكديگر و هدف نهايي مسئول مي دانند.        

تيم هاي موفق مي توانند از 2 تا 22 نفر يا حتي بيشتر تشكيل شوند. اما آنچه از تعداد نفرات تيم مهمتر است شكل تيم، الگو و روح تيم است كه همه اينها نتيجه چگونگي تعيين وظايف اعضاي تيم است. وظايفي كه بايد بوسيله تيم ها انجام شود اساساً به سه دسته تقسيم بندي مي شود:

وظايف تكراري: كه احتياج به افرادي از تيم دارد كه تمايل دارند نقش ثابتي را در تيم بازي كنند. اين وظايف معمولاً راحتتر انجام مي شوند و مي توانند به طور مستقل و به نحو احسن انجام شوند.

پروژه ها: كه احتياج به افراد خلاق دارد. اصلي ترين مشخصه آن همكاري افراد براي توليد يك محصول جديد است.

شركاء و سهام داران: اين افراد يك سري خواسته هاي مشخص و خلاق و همچنين طرح هايي براي انجام كارهاي جديد ارائه مي كنند. اين نوع كار در سطح سرپرستان و مديران است.

شناختن تيم

1ــ تيم ها زماني به وجود مي آيند كه احتياج به انجام يك كار برجسته باشد. رسيدن به اين هدف انگيزه را مي سازد.

2ــ داشتن يك ديدگاه مشخص حياتي است. كه شامل اندازه، مقصد، اهداف، مهارت ها، راه و روش و پاسخگويي براي كارايي موفق است.

3ــ سازمانها به تيم ها و زير تيم ها تقسيم مي شوند. كه نحوه ارتباط و سلسله مراتب بين آنها منجر به برآورده شدن هدف نهايي مي شود.

4ــ در اين سلسله مراتب بالاترين تيم (تيم رهبري) پيچيده ترين و مشكل ترين ساختار را دارد. بنابراين بايد لايق ترين افراد در اين تيم قرار گيرند.

5ــ تعهد گروهي به تعهد فردي در تيم اولويت دارد. كه در نهايت منجر به موفقيت گروهي و فردي مي شود.

6ــ سازمانهايي كه كارايي بالايي دارند به احتمال قريب به يقين «تيم هاي واقعي» را ساخته اند و از آن استفاده مي كنند.

7ــ نحوه ارتباط تيم ها با يكديگر در كارايي آنها ارتباط مستقيم دارد.

8ــ كارايي و آموزش دو بخش جدايي ناپذير از هم هستند و بر يكديگر تأثيرگذارند. بدون آموزش صحيح و مستمر رسيدن به بهترين سطح كارايي و ماندن در بازار رقابت غير دست نيافتني است.

9ــ رهبران سازمان مي توانند كارايي تيم را با ايجاد فرهنگ افزايش بهره بري به بهترين سطح برسانند به طوريكه همه اعضاي تيم سعي در بهبود راندمان تيم داشته و روي آن كار كنند. بهترين راه ارتقا فرهنگ كار آموزش است.

10ــ در يك تيم تعصب گروهي وجود دارد.

 

منبع : http://uniqueeternal.blogfa.com/post-172.aspx 

کار تیمی و تعریف ساختارهای گروه

چکیده:

 مقاله بر این پیش فرض است که عملکرد سازمانی مناسب بدون تحول مداوم سازمانی و تحول دائم کارمندان میسر نیست. این مقاله از این ایده گرفته شده است که: در یک شرکت یا هر سازمان، ایجاد شرایط تحول دانش دارای حداکثر اهمیت است. این شرایط باید فرایند نوآوری را که به وسیله ی کارمندان ترویج می شود؛ زیاد کند. هدف این مقاله تحقیق درباره ی این مقدمه است.

 

دانلود متن کامل بصورت pdf 

 

منبع : http://publicmanagment.blogfa.com/post-64.aspx

یکی از مهارتهای کار تیمی این است که به دیگران نشان دهیم که شخصیت انسانی ارزشمند و مهمی دارند

یکی از مهارتهای کار تیمی این است که به دیگران نشان دهیم که شخصیت انسانی ارزشمند و مهمی دارند »

یکی از مهمترین عوامل افزایش انگیزه در اعضای تیم ، این است که به آنها نشان دهیم که به آنها توجه و علاقه صادقانه داریم . همه انسان ها نیاز دارند بدانند که مورد توجه و علاقه دیگران هستند .  

بیایید از خودمان شروع کنیم ؛ به طور حتم ، هر کدام از ما دوست نداریم با ما ارتباط ابزاری برقرار کنند ، یعنی تنها زمانی که دیگران مشکل یا کاری دارند و توسط ما می توانند نسبت به حل مسائل یا انجام کارشان اقدام کنند ، با ما ارتباط برقرار کنند !! چنین برخوردی به شدت  آزار دهنده است و هر انسانی از اینکه به شخصیت او ، اهمیّت داده نمی شود بلکه به خدمات ، فایده و سودی که از او حاصل می شود ، اهمیت داده می شود ، به شدت می رنجد و آزرده خاطر می شود ؛ و بالطبع باعث می شود که شخص از همفکری و همکاری با تیم امتناع کند .

در این راستا ما باید در ارتباط با دیگران خودمان باشیم و برای دیگران نقش بازی نکنیم ؛ چرا؟ چون به هر حال هر انسان فرهیخته و روشنفکری با توجه به عقل و شعور انسانی خود ، متوجه این ریاکاری و دورویی ما می شود و این بیشتر از هر چیز از نظر روحی او را می رنجاند و بیش از قبل ، او را از همفکری و همکاری با تیم منصرف می کند .

خودم در اوایل دوران دانشجویی با یک تشکل علمی دانشجویی ، همکاری می کردم ؛ از آنجایی که همواره خواسته ام که برای هر تشکل ، نهاد یا سازمانی که در آن فعالیت می کنم ، مؤثر و کارآمد باشم ، خیلی با انگیزه و شور و هیجان خاصی با تیم همکاری می کردم . در مدت زمان کوتاهی متوجه شدم که بر خلاف خلوص نیت و حسن عملکرد بنده ، دوستان در صدد بیگاری کشیدن و استفاده ابزاری از بنده برای رسیدن به منافع شخصی خود هستند !! لذا با تیم مزبور ، ارتباط و همکاری ام را قطع کردم . در مقابل با تشکل علمی معتبر دیگری هم همکاری می کردم که انقدر با بنده ارتباط صمیمانه و دوستانه توأم با همدلی ، صداقت ، همدردی و تعاون داشتند ، که تاکنون نیز ارتباطم را با آنها حفظ کرده ام . 

به طور کلی ، همه ی ما دوست داریم که ابتدا ، به شخصیت انسانی مان ارزش و اهمیّت خاص قائل شوند و در مرحله ی بعد ، موضوعات دیگر ، مثل جلسات کاری یا محول نمودن مسئولیت ها و تقاضای همکاری با ما مطرح شود. می پرسید چگونه ؟ در پاسخ باید بگویم که فرهنگ و ارزش های  اجتماعی از هر فرد با فرد دیگر متفاوت است . لذا این بستگی به اقتضای زمانی و مکانی و شخصیت افرادی که در تیم با ما همکاری خواهند کرد ،دارد .

لازم است که بگویم هر انسانی ، در هر جایگاه اجتماعی ، اقتصادی ، علمی و با هر درجه ای از زیبایی و استعداد هم که باشند ، ارزشمند هستند ؛هر انسانی ، به صرف آنکه انسان است از ارزش انسانی والایی برخوردار است .

منبع :

http://sepano.blogfa.com/post-90.aspx

کار تیمی و تعریف ساختارهای گروه

منبع :

http://publicmanagment.blogfa.com/post-64.aspx

 

دانلود متن کامل بصورت pdf

چگونه تيم كاري خود را متعهد سازيم

انجام پروژه زودتر از موعد مقرر همراه با رضايت مشتري و بدون هزينه هاي اضافي و سودآوري مناسب از روياهاي رهبر هر تيمي است. اما هر مدير دانا و باتجربه به خوبي مي داند كه اين رويا زماني به حقيقت مي پيوندد كه هر عضوي گروه خود را كاملاً درگير كار كند و نسبت به هدف تيم خود را متعهد بداند. اما راز داشتن چنين افرادي چيست؟

آيا من واقعاً مي توانم افرادم را نسبت به اجراي پروژه متعهد سازم...؟

مشكل اينجاست كه به نظر مي رسد افراد به اين موضوع اهميت زيادي نمي دهند كه اگر در كارها مسئولانه شركت كنند نتيجه بهتري مي گيرند يا خير...؟

شما نمي توانيد افراد را مجبور كنيد براي مدت زيادي سخت كار كنند...؟

اينها صحبت هايي است كه در وهله اول به ذهن خطور مي كند ولي هميشه براي هر كسي راهي وجود دارد.

رهبر هر تيمي مي خواهد تيمش نسبت به كار و وظايف فعال و متعهد باشد. چرا؟ واضح است چون در اين صورت است كه معجزه رخ مي دهد. پروژه شما جلوتر از برنامه پيش مي رود. مشتريان شما راضي هستند و دچار كمبود بودجه نمي شويد دلگرمي افزايش مي يابد و حجم كارها كاهش مي يابد. و خلاقيت و بالندگي افزايش مي يابد. اين به راستي يك معجزه است اين طور نيست؟

شايد فكر كنيد اين صحبت ها رويايي است ولي مي دانيد كليد موفقيت تعهد افراد تيم است بنابراين مي توانيد از همه ابزارها، فنون و عقايد براي افزايش ميزان تعهد استفاده كنيد. در حقيقت هيچ ابزار، فن و فرآيند مشخصي براي اين منظور وجود ندارد و اصلاً شما نمي توانيد تعهد تيم را به ميزان 100% برسانيد اما مي توانيد به افراد كمك كنيد تعهد خود را بالا ببرند.

معناي اين سخن اين است كه شما مي توانيد تعهد و شركت پذيري هر فرد را به طور شخصي بالا ببريد ولي نمي توانيد تعهد كل تيم را به همان ميزان بالا ببريد پس اگر ميزان تعهد هر فرد تيم را بالا ببريد در حقيقت تعهد به كار كل تيم را افزايش داده ايد.

 

نكته: بر روي تعهد تيم كار نكنيد بلكه بر روي تعهد اشخاص كار كنيد.

افزايش تعهد افراد

خبر خوب اينست كه شما هم يك فرد هستيد بنابراين هر چيزي كه سبب افزايش تعهد شما مي شود مي تواند سبب افزايش تعهد ديگران هم بشود.

اجازه دهيد كمي بيشتر روي موضوع بحث كنيم. براي ايجاد تعهد و مشاركت سه پيش نياز مهم وجود دارد:

ــ فهميدن

ــ مال خود دانستن

ــ اعتقاد پيدا كردن

 

 فهميدن

چگونه مي توانيد ميزان مشاركت افرادي را كه از كار خود اطلاعات درستي ندارند افزايش دهيد. چند نفر از افراد تيم شما از وظايف و نقش خود در تيم و از همه مهمتر هدف كار خود به خوبي مطلع هستند. ارتباط شما با آنها براي بيان اين موضوع چقدر موفق بوده است.

امروزه نقش اين ارتباط در سازمانها ناديده گرفته مي شود. بدون ايجاد شفافيت در نقش افراد در تيم رسيدن به روياهاي گفته شده غير ممكن است.

نكته: ارتباط برقرار كنيد، ارتباط برقرار كنيد، ارتباط برقرار كنيد. به افراد كمك كنيد وظايف و اهداف كار خود را درك كنند.

 

مال خود دانستن

زمانيكه چيزي مال شما مي شود چه احساسي در مورد آن داريد؟ از داشتن آن راضي و خشنود هستيد و تمايل به نگه داشتن و مراقبت از آن را داريد. وقتي احساس مالكيت نسبت به چيزي داريد سطح تعهد شما نسبت به آن چقدر تغيير مي كند.

براي اينكه افراد در كار و حرفه خود تعهد بيشتري داشته باشند. بايد به آنها اين اجازه را بدهيد تا احساس كنند اين كار متعلق به آنهاست.

براي ايجاد تعهد در بين كاركنان بايد به آنها اجازه دهيد در كار و وظيفه خود احساس مالكيت كنند.

 

نكته: براي ايجاد تعهد اجازه دهيد افراد صاحب آن كار شوند.

اعتقاد داشتن

آيا شما نسبت به كاري كه اعتقادي به انجام آن نداريد احساس تعلق مي كنيد. آيا اعضاي تيم شما در كاري كه به آن اعتقادي ندارند مشاركت فعال دارند.

غير ممكن است كه افراد با تمام جزئيات طرح و كاري كه بايد انجام شوند موافق باشند. مردم مي توانند روشها مختلف را قبول كنند، اگر به دلايل و اهداف كاري كه انجام مي دهند معتقد باشند.

با كمك به افراد تيم به ديدن يك تصوير كلان از كاري كه انجام مي دهند در آنها احساس تعهد را افزايش مي دهيد. چگونه مي توان به انسانها خدمت كرد؟ چگونه مي توان دنياي بهتري ساخت؟ و چگونه كار افراد تيم در چنين فرايندي مؤثر است؟ به آنها كمك كنيد پاسخ اين سؤال را بدهند. اين سبب مي شود به كار خود اعتقاد بيشتري پيدا كنند.

نكته: به افراد كمك كنيد به كار خود اعتقاد پيدا كنند. به آنها كمك كنيد نقش مهمي كه در مقياس كلان براي سازمان و جامعه خود دارند را ببينند و با عزم بيشتري ايفاي نقش كنند.

چگونه بفهميد آيا تعهد كامل داريد يا خير.

چندي پيش يكي از دوستان به من گفت اگر نسبت كار كاملاً متعهد باشي ديگر جايي براي تصميم گرفتن باقي نمي ماند كه اين كار را بكني يا نه و بدون درننگ آن را انجام مي دهي ولي اگر هر بار از خود مي پرسي كه اين كار انجام دهم يا خير؟ پس هنوز كاملاً متعهد به سازمان نيستي.

يك تيم كاملاً متعهد ممكن است براي چيزهاي مختلف با يكديگر بحث هاي طولاني داشته باشند ولي براي رسيدن به هدف هرگز با يكديگر بحث نمي كنند، بلكه آنها درباره بهترين راه رسيدن به هدف بحث مي كنند.

اين سه مرحله منجر به مشاركت و تعهد فردي مي شود. به هر عضو تيم خود كمك كنيد وظيفه خود را درك كند، نسبت به كار خود احساس مالكيت داشته باشد. و به كار خود اعتقاد داشته باشد. اين كار ساده به نظر مي رسد ولي به همين سادگي ها هم نيست. انسانها پيچيده هستند و تيمها به مراتب پيچيده تر. بكار بردن اين سه مرحله به شما كمك مي كند هدايت اين پيچيدگي ها را در دست بگيريد. و تيم را به سمت مشاركت فعال و در نتيجه راندمان بيشتر رهبري كنيد.

منبع :

http://uniqueeternal.blogfa.com/post-177.aspx