گروه توسعه کار تيمي ایرانیان

ترجمه : مهدي شاه رستم بيگ

اعتماد ، هویت و دلبستگی

افزایش همکاری افراد در گروهها

ام. آدری کورس گارد ، سوزان ای.برودت و هری جی. ساپینزا

این بخش به جای صرفا تصور این موضوع که روابط بین فردی در داخل گروه " سبب" اعتماد ( یا عدم اعتماد ) و همکاری ( یا عدم همکاری) می شود به دنبال نگاهی جدید به اعتماد و همکاری در کارهای گروهی با تمرکز بر نگرش افراد در رابطه با گروه به صورت کلی است. ما به موضوع اعتماد در گروهها با این فرض می پردازیم که اعتماد یک فرد در گروه نگرشی است که کاملا مستقل از اعتماد بین فردی است. اعتماد در گروه صرفا ترکیب یا مجموع روابط بین فردی یک عضو با دیگر اعضای گروه نیست. بلکه ، نگرشی است که یک فرد در رابطه با گروه به عنوان یک اجتماع دارد. بعلاوه ، ما بحث را با نگاهی به فراسوی فاکتورهای احتمالی و ساختاری و با توجه به فرایند های گروهی و تفاوت های فردی که شکل دهنده اعتماد و همکاری در طولانی مدت هستند تقویت می کنیم.

ما معتقدیم که نیروهای محرک درون گروهی مولفه های مهم برای اعتماد افراد در درون گروه به به صورت کلی است. ما دو وضعیت مهم را که ضروری برای اعتماد و همکاری پایدار در گروه هستند مشخص می سازیم: هویت گروهی و دلبستگی روانی به گروه. همانند سازی، که اشاره دارد به میزانی که افراد خود را در رابطه با عضویت شان در یک گروه خاص تعریف می کنند ، تحت تاثیر دامنه وسیعی از فاکتورهای بافتی و روندی است. ما با استفاده از عدالت رویه ای برای مشخص ساختن فرایندها و رفتارهای کلیدی در داخل گروه که مشخص کننده میزان همسان سازی افراد با گروه است ، معطوف به فرآیند های درون گروهی که بر همانند سازی تاثیر گذار هستند می شویم. دوم ، بر اساس مطالب موجود برای سبک های دلبستگی ، مفهوم سبک دلبستگی گروهی را معرفی می کنیم. یک مشخصه ای که نشان دهنده رغبت یک فرد برای جستجو و داشتن حس امنیت در موقعیت های گروهی است. ما بحث خواهیم کرد که سبک های دلبستگی گروهی بر رغبت برای همانند شدن در یک گروه و نیز ارتباط بین همانندسازی گروهی و اعتماد فردی در گروه تاثیر گذار است.

مطالب این بخش به این ترتیب است: اول ، به صورت مختصر معنا ، اهمیت و چالش اشکال قوی همکاری در گروههای کاری مورد بررسی قرار می گیرند. سپس ، به مرور تحقیق پیرامون ماهیت و نتایج اعتماد می پردازیم تا بحث شود که اعتماد در گروه یک مولفه اساسی و مستقیم برای همکاری در گروهها است. سپس به مرور مطالب موجود پیرامون هویت اجتماعی پرداخته و بحث می کنیم که برحسب این که افراد چه مقدار خود را در ارتباط با هویت گروهی تعریف می کنند بر همان اساس ، اعتماد و همکاری نیز افزایش می یابد.

شکل 2.1 مدل روابط بین هویت ، دلبستگی ،اعتماد و همکاری

در ایجاد ارتباط بین هویت و اعتماد ، ما به مطالب عدالت رویه ای برای مشخص ساختن مقدمات همانند سازی و ( ایجاد ) اعتماد استناد می کنیم. با الهام از تئوری در حال ظهور و تحقیق در سبک های دلبستگی گروهی ، سپس توضیح می دهیم که چگونه ماهیت دلبستگی در روابط گروهی پیشین و ایجاد روابط بین فردی در درون گروه بر هویت و اعتماد در گروه تاثیر گذار می شود. ما با بحثی در رابطه با نتایج و راهنمایی برای تحقیقات بعدی نتیجه گیری می کنیم.

تحلیل ارائه شده در این فصل ، مدل ما پیرامون اعتماد افراد در گروه ها و در همکاری با گروه ها را تشریح می کند( شکل 2.1). به صورت خلاصه ، در مرکز این مدل هویت گروهی جای دارد که آن را برای ایجاد اعتماد افراد در گروه و در همکاری با گروه های کاری شان حیاتی می دانیم. در حقیقت افرادبخشی از خود انگاری مبتنی بر عضویت در گروهها را ایجاد می کنند و این همانند سازی با گروه ، همکاری را ارتقا می بخشد. مکانیزمی که به واسطه آن چنین همکاری روی می دهد اعتماد است به عبارت دیگر هویت اعتماد را ایجاد می کند و اعتماد همکاری را ارتقا می بخشد. این مدل دو فاکتور مهم در ایجاد و یا توسعه هویت گروهی به نام عدالت رویه ای و تفاوت های فردی در سبک های دلبستگی گروهی را مشخص می سازد. ما بحث خواهیم کرد که رفتار منصفانه در درون گروه و تفاوت ها ی فردی در سبک های دلبستگی گروهی ،تاثیر مستقیم در همانند سازی گروهی دارد. بعلاوه ، این مدل مطرح می سازد که سبک های دلبستگی گروهی تاثیر همانند سازی بر اعتماد را تعدیل می سازد.یک ابداع خاص در مدل ما ، تاکید بر یک ساختارجدید یعنی دلبستگی روانی به گروه است.

مشکل همکاری در گروه های کاری

ما همکاری فردی در گروه را به عنوان دنبال نمودن فعال و پایدار اهداف گروه کاری فارغ از علایق فردی یا بین فردی در نظر می گیریم. در شدیدترین حالت آن ، این تعریف از همکاری دربردارنده یک آگاهی شهودی و یا آگاهانه از آنچه که گروه خواهان آن است و یک تمایل برای قرار دادن تمایلات خود فرد در درجه دوم در برابر خواست های گروه می شود. نوع همکاری که مورد نظر ماست ، فراتر از تسلیم یا همنوایی محض است. تسلیم و همنوایی می تواند انفعالی باشد و حتی اهداف گروه را زمانی که خلاقیت مورد نیاز است نابود سازد. مولفه موثری که ما در این جا به آن تاکید می کنیم مشابه دوگانگی تعیین شده توسط تیلر و بلادر (2000،2001) است که همکاری مبتی بر رفتار اجباری ( یعنی رفتارهای که به صورت خاص برای سازمان مورد نیاز هستند) و رفتار بصیرتی ( یعنی رفتاری که داواطلبانه بوده و خارج از رهنمود های سازمانی هستند ) را متمایز می سازند. تیلر و بلادر ( 2000، 2001) به این بحث می پردازند که نوع دوم همکاری یعنی همکاری مبتنی بر رفتارهای بصیرتی کلید موفقیت گروه ها است زیرا گروه ها نمی توانند از پیش مشخص سازند که اعضایش در هر موقعیتی چگونه باید عمل کنند.

علاوه بر پیش دستی ، دیگر بعد کلیدی تعریف ما تاکید بر پیش دستی از سوی گروه به جای خود فرد یا افراد برگزیده در داخل گروه است. بنابراین ، برای اهداف تئوری پردازی ، ما بعلاوه مفهوم رفتار مشارکتی داوطلبانه تایلر و بلادر (2000،2001) را توصیف میکنیم که در ارتباط با گروه به صورت یک کل است. همکاری کامل نیازمند هوشیاری در طرح مسائلی دارد که گروه را به سمت اهداف مشترک ، و نه فقط مسائلی که فرع یا هدایت کننده یک مجموعه از اهداف انفرادی است، به حرکت در اورد .این بدان معناست که علایق خودی یا علایق دوستی باید گاهی اوقات از روی میل و رغبت واپس رانده شوند. همکاری می تواند سبب ایجاد مشکل برای دیگران به منظور تضمین این موضوع که گروه در مسیر صحیح باقی خواهد ماند شود.

اهمیت همکاری در اثربخشی گروه کاری

دلایل فراوانی وجود دارند که چرا همکاری برای اثربخشی طولانی مدت گروه ضروری است. اولا ، همکاری در میان اعضای گروه تضمین می کند که تلاش های گروه در راستای یک هدف مشترک هماهنگ هستند و بنابراین گروه را قادر به فعالیت به صورت موثرتر می سازد ( گلاداستین، 1984)و بعلاوه ، پودساکوف ، آهیارن و مکنزی (1997) مطرح می سازند که رفتار مشارکتی همچون رفتار عضویت سازمانی (organizational citizenship behavior) می تواند به صورت مستقیم اثر بخشی اعضای گروه را افزایش دهد. بعلاوه ، همکاری می تواند استفاده موثر از منابع گروه را ارتقا بخشد. پیگیری اهداف فردی و زیرگروهی می تواند موفقیت گروه را یا به صورت مستقیم با هدر رفتن منابع و یا به صورت غیر مستقیم با تضعیف اراده دیگر اعضای تیم برای ادامه تلاش داوطلبانه به نیابت از گروه تحلیل برد ( کورس گارد، ساپینزا و شویگر ، 2001). همکاری نیاز به اختصاص دادن منابع گروه برای کارکردهای نگهدارنده ( گروه )را کاهش می دهد و بدین وسله منابع را برای اهداف سودمندتر در اختیار می گذارد. ( پادساکوف ؛ آهیارن و مکنزی ، 1997 ؛ پادساکوف و همکاران ، 2000).

تحقیق پیرامون گروه ها و تیم ها در سازمان ها ارتباط مسقیم بین همکاری میان اعضای گروه و اثربخشی گروه را تایید می کند. برای مثال ، رفتار عضویت سازمانی که بر اعضای گروه اعمال گردید تاثیر مثبتی هم بر کیفیت و هم برکمیت عملکرد و نیز خدمات پس از فروش داشت ( پادساکوف ، آهیارن و مکنزی ، 1997 ؛ پادساکوف و همکاران ، 2000). سطح همکاری در گروه ها نیز به صورت مثبت در ارتباط با رضایت اعضای گروه ، تلاش و ارزیابی های عملکردی است ( کمپیون ، مدسکر و هیگز ، 1993؛ کمپیون ، پاپر و مدسکر ، 1996 ؛ لستر ، مگلینو و کورسگارد ، 2002).

همچنین ، همکاری در گروه ها به صورت غیر مستقیم بر عملکرد از طریق افزایش حس سودمندی گروه در توانایی اش برای حل مشکلات و عملکرد موثر تاثیر می گذارد ( آلپر ، تجوسولد و لا ، 2000؛ لستر ، میگلینو و کورسگارد ، 2002).

علی رغم تاثیر مفید همکاری بر نگرشهای عضو گروه ، همکاری در گروه ها مستلزم نبود اختلاف نظر و تضاد نیست. تضاد و اختلاف نظر حقیقت غیر قابل اجتناب و اغلب مطلوب زندگی در گروه کاری است ( آلپر ، تجوس ولد و لا ، 2000). در حقیقت ، مواجهه باز و سازنده با اختلاف و تضاد مبتنی بر فعالیت احتمالا سبب ارتقا تصمیم گیری می شود ( جانسون ، جانسون و تجوسولد ، 2000) اما روند رفع تضادها و اختلافات می تواند منجر به تحلیل رفتن خود گروه شود ( آماسون و ساپینزا ، 1997 ؛ کورس گارد ، ساپینزا و شویگر ، 2001؛ کورسگارد ، شویگر و ساپینزا ، 1195 ، سیمونز و پترسون ، 2000). عملکرد موثر گروه وابسته به تصمیمات با کیفیت بالا ، التزام و نیز درک تصمیمات اتخاذ شده و پیوستگی گروه است ( کورسگارد ، ساپینزا و شویگر ، 2001). تحقیق نشان می دهد که یک گرایش مشارکتی برای مقابله و حل تضادها در گروه می تواند سبب افزایش کیفیت تصمیم گیری و نیز کیفیت نگرش ها و انگیزه اعضا گردد. ( آلپر ، تجوسولد و لا 1988 ، 2000؛ کورسگارد ، ساپینزا و شویگر ، 2001) . برای مثال آدامسون و ساپینزا ( 1997) نشان دادند که هنجارهای تقابل در درون گروه های مدیریت عالی پیوستگی گروه را بدون محدود کردن تضاد ادراکی یا تکلیفی ضروری برای رسیدن به تصمیمات گروهی موثر، افزایش داد.

ما بحث کرده ایم که اگر یک گروه کاری بخواهد با گذشت زمان موثر باشد ، اعضایش می بایست کاملا همکاری کنند. تبعیت یا همنوایی محض برای برآورده ساختن نیازهای متغیر کافی نیست. بعلاوه ، ما بحث کردیم که اثر بخشی گروه تا حدودی بستگی به تمایل افراد، فارغ ازعلایق شخصی شان ، برای انجام اعمالی که انسجام گروه را حفظ می کنند دارد. برای مثال گروه آموزشی را در داخل دانشکده ای از یک دانشگاه در نظر بگیرید.این گروه ها انواع وظایف همچون انتخاب دانشجویان دکترا برای پذیرش ، ارزیابی متقاضیان شغل ، مشخص ساختن رشته ها و برنامه کلاسی ، و .....دارند . زمان ایجاب می کند که از دخالت کامل هر کس در هر کاری جلوگیری کرد حتی اگر چنین دخالتی مطلوب باشد. بحث آتی ما مطرح می سازد که برای منفعت یک دانشکده به صورت کلی ، هر گروه آموزشی باید با انجام تلاش کافی ، به اشتراک گذاری اطلاعات به صورت آزادانه و صادقانه و نیز جلوگیری از دنبال کردن تاثیرات فردی یا زیرگروهی مشارکت کند. ما در بخش بعدی توضیح می دهیم که چرا ما اعتماد در گروه را به عنوان نگرش اصلی که سبب ایجاد چنین همکاری قوی در گروه های کاری می شود.

ماهیت اعتماد و اهمیت آن برای همکاری گروه کاری

اگر چه نگرش های متفاوت بسیاری می تواند با همکاری پیوند یابد، اما اعتماد به عنوان حیاتی ترین نگرش برای ایجاد همکاری در داخل گروهها و سازمانها ظهور یافته است ( اسمیت ، کارول و آشفورد ، 1995). اسمیت ، کارول و آشفورد ( 1995، ص 10)در یک موضوع خاص در نشریه آکادمی مدیریت پیرامون همکاری در سازمان ها مطرح ساختند که دشواری موجود در استنباط از تحقیق سازمانی پیرامون همکاری تا حدی مربوط به اختلاف در تعاریف ایجاد همکاری است. با این وجود ، آنها نتیجه گرفتند ( ص 10-11) که " تقریبا تمام محققین اجماع نظر دارند که یک پیش نیاز مستقیم و خاص { همکاری} اعتماد است". در راستای تعاریف اعتماد میان فردی ( همچون روسیو و همکاران 1998 ؛ وی تنر و همکاران ، 1998 ؛ ویلیامز ، 2001)، ما اعتماد در گروه کاری را به عنوان قصد یک نفر برای پذیرش آسیب های احتمالی در گروه بر اساس پیش نگری ها اما بدون این تصمین که گروه با رفتاری معقول و همراه با حسن نیت نسبت به افراد عمل خواهد کرد در نظر می گیریم. ما بحث خواهیم کرد که این نگرش تا حد بسیاری بر اساس همانند سازی فرد با گروه و بر اساس دلبستگی با گروه و نیز کیفیت فرآیندهای گروهی است.

تحقیق تجربی ارتباط بین اعتماد میان فردی و همکاری در محیط کاری را تایید می کند. در یک تحقیق فراتحلیلی در رابطه با اعتماد میان فردی در سازمان های کاری ، دیرکز و فرینز (2002) دریافتند که اعتماد به صورت مثبت با رفتار عضویت سازمانی مرتبط است. این ارتباط هم برای اعتماد در بین همکاران و هم اعتماد در بین مدیران وجود دارد ( کورسگارد ، برودت و ویتنر ، 2002). تحقیق درباره عدالت رویه ای و تخلفات قراردادی نیز نشان می دهد که اعتماد عامل تعیین کننده مستقیم برای رفتار مشارکتی است ( کونوفسکی و پوگ ، 1994 ؛ رابینسون و موریسون، 1995). شاهد غیر مستقیم این ارتباط در مطالعاتی که اثبات کننده ارتباط مثبت بین رفتار اعتماد ساز مدیران و رفتار مشارکتی کارمندان است نیز مشاهده شده است ( دلگا ، 1994 ؛ کورسگارد ، برودت و ویتنر ، 2002). اگر چه بسیاری از کارهای تئوریک و تجربی انجام شده در این حوزه اعتماد میان فردی را مدنظر قرار داده اند ، اما دلایلی وجود دارد که براساس آنها بتوان انتظار یک ارتباط مشابه بین اعتماد در گروه کاری و همکاری را نیز داشت.

تعریف ما از همکاری و معضلات آن ، فهمی در رابطه با این که چرا اعتماد در گروه برای همکاری ضروری است بدست می دهد. اولا ، افرادی که معتقد به خوبی گروه نیستند و مایل نیستند که در گروه جای گیرند احتمال بسیار اندکی وجود دارد که در رفتار پیش دستانه ، داوطلبانه شرکت کنند زیرا چنین رفتاری حداقل نیازمند مواجه شدن با خطر انتقاد است. بعلاوه، همکاری اغلب یک فرد را در معرض نتیجه نامشخص، عدم عمل متقابل و نابرابری توزیعی( مشارکتی) قرار میدهد. به صورت خلاصه ، اعتماد حیاتی است زیرا همانگونه که کرامر ، بریور و هانا آن را مشخص می سازند ( 1996، ص 358) " در نبود برخی مبانی برای تفکر است که دیگران مقابله به مثل می کنند بنابراین افراد ممکن است احساس کنند که توجیح تصمیم به همکاری گرفتنشان دشوار است".

اعتماد در گروه کاری به صورت خاص از اهمیت برخوردار است زیرا رفتار مشارکتی را امکان پذیر می سازد که در صورت نبودش، گروه و افراد درون آن دچار معظل می شوند. اعتماد در گروه به افراد امکان واکنش سریع به موقعیت های ظاهر شده را حتی بدون منتظر ماندن برای علائم رضایت ( لیندا ، 2001) می دهد و نیز امکان تفسیر خوشبینانه اقدامات گروهی مبهم و عکس العمل متناسب را می دهد (آماسون و ساپینزا ، 1997). سیمونز و پترسون (2000) دلایل تجربی برای تاثیرات مفید و بالقوه اعتماد بر همکاری در گروه کاری را با نشان دادن این مطلب که اعتماد در گروه گرایش افراد به تفسیر تضاد تکلیفی به عنوان تضاد روابطی را کاهش می دهد ارائه کردند. این یافته در ارتباط با تعریف ما از همکاری بسیارحائز اهمیت است زیرا تضاد تکلیفی ( task conflicat) دربرگیرنده تحریک گروه برای رسیدن به کارکرد بهینه است اما تضاد روابطی گرایش به ایجاد عدم همکاری و تجزیه گروه دارد ( آماسون و ساپینزا ، 1997 ؛ کورسگارد، ساپینزا و شویگر ، 2001، سیمونز و پترسون ، 2000).

اگر چه مباحث پیرامون تاثیرات همکاری بر اعتماد در گروه کاری اساسا جذاب هستند، اما استدلال تئوریک مستقیم و شواهد تجربی( در این رابطه) تا حدودی اندک هستند. بعلاوه ، پیش نیازهای اعتماد در گروه کاری به ندرت به صورت مشخص در تحقیقات مربوطه بررسی شده اند. درک دلایل و نتایج اعتماد در گروه کاری می تواند از کار تئوریک اخیر پیرامون تشکیل اعتماد و اعتماد در وضعیت های دشوار اجتماعی جمع آوری گردد. تئوری و تحقیق درباره اعتماد سریع ، نقش هویت گروهی در تسهیل شکل گیری اعتماد را برجسته می سازد( مک نایت ، کامینگز و چروانی، 1998؛ میرسون ، ویک و کرامر ، 1996) . این دیدگاه مطرح می سازد که عضویت در گروه سبب اعتماد جمعی می شود زیرا گروه یک نوع یا یک نماد از خود فرد است. یعنی ، گروهها برای تکمیل برخی تکالیف خاص ممکن است به رویه دسته بندی بپردازند و به واسطه آن افراد گروه را برگزیده یا خاص در نظر می گیرند و بنابراین انتظارات مثبت گروه را قبول می کنند.

تحقیقات تجربی محدود در رابطه با اعتماد در گروه ها یا اجتماعات دلایل قدرتمندی برای تصدیق دیدگاهی فراهم می آورد که اعتماد در اجتماعات را به عنوان یک ساخت مهم و مشروع در نظر می گیرد. برای مثال ، دیرکز (1999) تاثیر اعتماد بر فرآیند گروهی را بررسی کرد اگر چه او شدت اعتماد میان فردی را به جای اعتماد در گروه سنجید. سیمونز و پترسون (2000) تاثیر اعتماد در گروه برای محدود ساختن تضادهای گروهی مخرب را اثبات کردند. به صورت مشابه ، تحقیق پیرامون نقش اعتماد در وضعیت های دشوار اجتماعی ( کرامر، برور و هانا ، 1996) نه تنها دلایلی برای تاثیرات مثبت اعتماد جمعی بر همکاری ارائه کرد بلکه نشان داد که همانند سازی با گروه یک مولفه مهم برای اعتماد در اجتماعات است ( کرامر ، برور و هانا ، 1996). ما با اهمیت قائل شدن برای نقش هویت در ( ایجاد) اعتماد، مفهوم هویت اجتماعی و فرآیندهای درون گروهی مربوط به همانند سازی را بررسی خواهیم کرد.

هویت اجتماعی ( social identity )

روانشناسان مفهوم خویشتن یا خودپنداری ( self-concept) و نقش آن در تنظیم رفتار و اعمال را بسیار موردتایید قرار داده اند ( به عنوان مثال جیمز ، 1948). خود پنداری یک فرد در برگیرنده ابعاد و جنبه های بسیاری است که به تعریف خویشتن کمک می کند. هویت اجتماعی آن بعد از خود پنداری یک فرد است که از طریق عضویت او در یک گروه خاص مشخص می شود. یعنی ، افراد کم و بیش خود را بر اساس عضویت شان درگروه های متفاوت تعریف می کنند. این گروه ها ممکن است شامل گروه های جمعیتی ، سیاسی ، دینی ، اجتماعی و کاری باشد. این بعد از خویشتن در مرکز دیدگاه های تئوریک پیرامون هویت گروهی همچون تئوری هویت اجتماعی ( تاجفل و ترنر ، 1979 ، برون ، 2000) ، تئوری خود دسته بندی (self- categorization) ( هاگ ، 2001؛ ترنر و همکاران 1987) و تئوری هویت سازمانی ( آشفورس و مائل، 1989 ؛ داتون، داکریچ و هارکویل ، 1994) جای دارد. این تئوری ها فرایندهایی را که از طریق آنها افراد هویت هایی با گروه ها تشکیل می دهند و نیز تاثیرات چنین هویت هایی بر قضاوت و عمل ( افراد) در نظر می گیرند.

انگیزه برای کار اولیه پیرامون هویت اجتماعی ، تلاش به منظور درک روابط میان گروهی بود و امروزه ، تاکید بر موضوعات میان گروهی همچنان در اکثر تئوری ها و تحقیقات هویت باقی است. محور اصلی این تحقیق ، تاثیر هویت گروهی بر تبعیض گروه گرایانه یا گروهکی (ingroup bias) است. به صورت کلی ، این اثر نشان می دهد که هویت اجتماعی منجر به ارزیابی هاو برخوردهای مطلوب تر اعضای محفل یا گروهک ( یعنی افرادی در گروه کانونی اختصاصی هستند) در قیاس با ارزیابی و برخوردهای اعضای غیر گروهکی ( یعنی افرادی که در گروه هایی غیر از گروه کانونی اختصاصی هستند) می شود ( براون ، 2000).

علی رغم علاقه غالب به روابط میان گروهی، هویت اجتماعی دلالت های قدرتمندی برای روابط درون گروهی نیز داراست. در حقیقت ، هویت سازمانی، یک شکل خاص هویت اتصال یافته به یک سازمان کاری است ( آشفورس و مائیل ، 1989) که به صورت خاص بر چگونگی تاثیر گذاری هویت بر مکانیزم های داخل سازمان تاکید می کند. در تطابق با این دیدگاه ، ما تاثیر هویت اجتماعی بر روابط داخل گروه را بررسی می کنیم. اگر چه به صورت خاص در تحلیل ما یک توجه خاص بر گروه کاری به جای سازمان به صورت یک کل و به صورت ویژه بر تاثیر فرآیندهای درون گروهی بر هویت گروه کاری صورت می گیرد.

اهمیت هویت اجتماعی بر همکاری و اعتماد درون گروهی

این تحقیق مطرح می سازد که هویت به صورت کلی روابط اجتماعی (prosocial relations) یا روابط مشارکتی در داخل گروه را ارتقا می بخشد. مطالعه وضعیت های دشوار اجتماعی، تاثیر هویت گروهی بر سلوک اجتماعی یا رفتار نوعدوستانه نسبت به گروه را اثبات کرده است ( داویز ، ون دی کراگت و اوربل 1998 ؛ دی کرمر و ون واگت ، 1999 ، کرامر ، 1993). این مطالعات شامل تکالیفی از نوع موقعیت های دشوار اجتماعی است که در آن شرکت کنندگان تصمیم می گیرند چگونه منابع را در درون گروه اختصاص دهند. نتایج به صورت پیوسته نشان داد که شرکت کننده گان بیشتر از خود گذشته و مشارکت کننده در اختصاص دادن هایشان بودند زمانی که آنها حتی یک هویت گروهی حداقلی تشکیل داده بودند. به صورت مشابه ، در مطالعه همانند سازی فارغ تحصیلان با محل تحصیل ، مائل و آشفورس ( 1992) دریافتند که همانند سازی در ارتباط با رفتار نوع دوستانه فداکارانه برای سازمان بود. یک رابطه مشابه بین هویت و سلوک اجتماعی به صورت رفتار عضویت سازمانی در سازمان های کاری مشاهده گردیده است ( برگامی و باگوزی ، 2000؛ اوریلی و چتمن ، 1986).

برخی محققین استدلال کرده اند که تاثیر هویت اجتماعی بر همکاری تا حد زیادی بسبب تاثیر هویت بر اعتماد است ( کرامر ، 1993 ؛ کرامر ، برور و هانا ، 1996؛ میرسون ، ویک و کرامر ، 1996؛ ویلیامز ، 2001). این برداشت هماهنگ با تحقیق پیرامون تاثیرات تبعیض گروهکی بر همانند سازی اجتماعی ( برور ، 1979) یعنی جایی که اعضای گروه گرایش دارند تا ویژگی های مثبتی همچون قابل اطمینان بودن و سودمندی برای دیگر اعضای گروهک قائل شوند است. این استنتاج ها تصور می شود که از تاثیری که همانند سازی بر فرآیندهای رسته بندی دارد منتج شده اند ( کرامر ، برور و هانا ، 1996). به ویژه ، برداشت های صورت گرفته پیرامون اعضای گروه بر اساس اعتقاداتی است که در رابطه با گروه یا طبقه وجود دارد و نه اطلاعات خاص جاری درباره اعضا ( برادت و راس ، 1998 ؛ ویلیامز ، 2001) . حائز اهمیت است که این شکل از اعتماد نیازمند هیچ تجربه مستقیم یا افراد خاص در درون گروه نیست و در حقیقت " فرضی" است ( کرامر ، 1993، ص 252).

شواهد تجربی مستقیم اندکی از تاثیر هویت بر اعتماد وجود دارد و یافته ها کاملا با تئوری هماهنگ نیستند. برای مثال ، در تحقیقی اخیرا تاثیر پیوستگی مکتبی-اعتقادی- ( به عنوان نماینده ای از هویت اجتماعی) بر مذاکرات بررسی شد و یافته ها نشان داد که زوج هایی که دارای یک پیوستگی هستند بسیار همنواتر و ایفا کننده بهتر ( امور ) نسبت به زوج های مختلط هستند اما دارای اعتماد بالاتری نبودند( مور و همکاران ، 1999). با این وجود ، تحقیق دیگری که شامل کارمندان ثابت در مقابل کارمندان موقت بود ، دلایل اندکی برای وجود ارتباط بین هویت و اعتماد نشان داد ( چاتوپادهیای و جرج، 2001). در این مطالعه ، هویت به لحاظ تفاوت بین کارمندان دائم و موقت در یک گروه کاری شکل عملیاتی به خود گرفت. یافته ها نشان داد که ارتباط برجسته ای بین هویت مشترک و اعتماد وجود دارد اما تنها در گروههایی که به طور بر جسته ای ترکیب یافته از کارکنان موقتی بودند.

اکثر محققین پیشین که تئوری های هویت اجتماعی را بررسی کردند فرآیندهای درون گروهی را مورد توجه قرار ندادند. بلکه به جای آن ، به دلیل تاکید بر روابط میان گروهی ، مطالب علمی مرتبط با هویت اجتماعی بر تاثیر محیط اجتماعی و کاری وسیع تر گروه بر هویت معطوف شده اند.

برای مثال جذابیت (attractiveness) و متمایز بودن تصور می شود که هویت را ارتقا می بخشند زیرا آنها اعتبار جمعی گروه را به نسبت سایر گروهها در محیط اجتماعی افزایش می دهند. این بدان معناست که افراد مستعد همانند سازی قوی تر با گروههایی هستند که ویژگی های نسبتا جذاب و منحصر به فرد دارند ( آشفورث و مائیل ، 1989 ؛ مائیل و آشفورث ، 1992). دیگر پیش نیازی که مربوط به بافت اجتماعی گروه است بارز بودن ( salence) است که آگاهی درون گروهیان و غیر درون گروهیان را افزایش می دهد و سبب می شود افراد قوی تر با گروه همسان سازی شوند ( آشفورث و مائیل ، 1989 ؛ هسلام و همکاران ، 1999). دیگر مقدمات مرتبط با عدم قطعیت ( بلاتکلیفی) در محیط اجتماعی و کاری هستند. برای مثال ، فاکتورهایی همچون فقدان بازخورد واضح و ابهام کاری (task ambiguity) ( گریو و هاگ ، 1999؛ مولین و هاگ ، 1998، 1999) تاثیر مثبت بر هویت گروهی دارند.

تاکید بر محیط اجتماعی و کاری وسیعتر در میان این مقدمات در هماهنگی با تاکید بر روابط میان گروهی است که بر تئوری های هویت اجتماعی غالب می باشد. با این وجود ، این مقدمات فهم اندکی از چگونگی تاثیر گذاری نیروی فعال درونی گروه بر هویت فراهم می آورند. در نتیجه ، علاقه ما به کارکردهای درونی گروه ما را به سمت مقدماتی که توسط تئوری مربوطه مطرح شده بود و نیز تحقیق بر عدالت رویه ای رهنمون می سازد.

هویت اجتماعی و عدالت رویه ای ( procedural justice )

عدالت رویه ای چهارچوبی سودمند برای بررسی چگونگی تاثیر گذاری طرز عمل گروه (process) بر هویت به وجود می آورد. این دورنما یک عملکرد انگیزشی متمایز از هویت گروهی رابه نام ارتقا یا حفظ عزت نفس اعضای گروه مطرح می سازد. در تضاد با افزایش اعتبار جمعی که دربرگیرنده جایگاه گروه در قیاس با دیگر گروهها در بافت اجتماعی است ، عزت نفس فردی به جایگاه هر فرد در درون گروه و تاثیر رفتار اعضای درون گروه بر آن می پردازد. به عبارت دیگر، تئوری عدالت رویه ای مطرح می سازد که یک فرد با گروهی قوی تر همسان می شود که در آن ارزش و جایگاه فردی وی به عنوان یک عضو با رفتار منصفانه تایید و تثبیت شود. تئوری های عدالت رویه ای به ویژه مدل رابطه ای ( تیلور و بلادر ، 2000) و تئوری انصاف اکتشافی (fairness heuristic theory ) ( لیند ، 2001) مطرح می سازد که اعضای گروه دو نگرانی اصلی در تعاملات اجتماعی خود در درون گروه یا سازمان دارند. اول ، آنها نگران این موضوع هستند که سهم آنهادرگروه به صورت متقابل جبران نگردد ( یعنی ، تلاش هایشان به صورت مقتضی جبران نگردد). دوم ، افراد نگران این هستند که اگر آنها هویتشان را به گروه مرتبط سازند در خطر طرد از گروه قرار گیرند. این نگرانی تصور می شود مشوق قدرتمندتری بوده( لیند ، 2001) و سبب می شود که افراد نسبت به جایگاه و ارزششان در گروه حساس شوند. در نتیجه این تئوری مطرح می کند که هویت گروهی در مرکزیت ایجاد همکاری است( تایلر و بلادر ، 2001).

تعاملات درون گروهی که از منظر عدالت رویه ای نگریسته شود اطلاعات مهمی برای افراد در ارتباط با جایگاهشان در درون گروه فراهم می آورد. بدان معنا که، رفتار به شیوه عدالت رویه ای با فرد حاکی از این است که فرد عضوی با جایگاه مناسب در درون گروه یا سازمان است. عزت نفس ارتقا یافته در نتیجه جایگاهشان در گروه ، اعضای پیشرو گروه را به همسان شدن قدرتمند با گروه سوق می دهد. در نتیجه رفتار رویه ای منصفانه مسلما با نگرشهای مطلوب نسبت به گروه پیوند می خورد.( کورسگارد ، شویگر و ساپینزا ، 1995 ؛ فیلیپس ، دات هیت و هیلند ، 2001). در سمت مقابل ، هنگامی که جایگاه یک فرد در گروه تهدید می شود همانند زمانی که غیر منصفانه با او رفتار شود ، او کمتر تمایل به استفاده از گروه به عنوان مبنایی برای هویت می یابد ( ماسویلر ، گابریل و بودنهاسن ، 2000).

عدالت رویه ای به درستی فرآیندهایی که برای تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرد و نیز درستی برخورد با افراد زمانی که این فرایندها عملیاتی می شوند می پردازد. ابعاد فراوان فرایندها و رفتارها سبب درک عدالت رویه ای می شود. عامل بسیار اثبات شده ، فرصت ورود و طرح نمودن (دیدگاه) در فرآنید تصمیم گیری است ( لیند و تیلر ، 1988). بر مبنای اثر لون سال ( 1980) چندین معیار رویه ای اضافی مورد بررسی قرار گرفته اند که شامل قضاوت بر مبنای شواهد ، تصحیح پذیری یا تکذیب پذیری تصمیم و اعمال هماهنگ فرآیند ها می شود ( فولجر، کونوسکی و کروپانزانو ، 1992، کیم و مابورگن ، 1993). محققین تمایزی بین عوامل اصلی عدالت رویه ای که مربوط به فرایندهای رسمی می شوند و عواملی که مربوط به رفتار تصمیم گیرنده می شود و عدالت تعاملی نامیده می شود قائل می شوند (تیلر و بایس ، 1990 ). عدالت تعاملی با دو مجوعه از عوامل مشخص می شوند: عوامل حساسیت میان فردی – میزانی که با افراد با احترام و بزرگی برخورد می شود- و عوامل اطلاعی - میزانی که به افراد اطلاعات کافی و مقتضی در رابطه با روند تصمیم گیری و نتیجه گیری داده می شود. عوامل رویه ای و نیز عوامل تعاملی منجر به عدالت رویه ای می شوند اگر چه ارتباط یا اهمیت عوامل خاص می تواند تا حدودی بر حسب بافت تصمیم گیری متفاوت باشد ( گرینبرگ ، 1993). با این وجود ، به صورت کلی تا جایی که تصمیمات به یک شیوه منصفانه اتخاذ شوند ، احتمال بیشتری وجود دارد که افراد قابل اعتماد تر بوده و نیز رفتاری با مشارکت گرایی بیشتر در درون گروه از خود نشان دهند ( کول کواییت و همکاران ، 2001؛ کورسگارد ، شوایگر و ساپینزا ، 1995 ؛ کورسگارد و رابرسون ، 1995 ؛ ساپینزا و کورسگارد ، 1996).

تحقیقات نظری و علمی پیرامون عدالت رویه ای اصولا بر تاثیر رهبر یک گروه یا رفتار مقام تصمیم گیرنده بر افراد معطوف شده اند. با این وجود، شواهد فزاینده ای وجود دارد که عدالت رویه ای می تواند یک پدیده جمعی نیز باشد. تحقیق جدید وجود یک جو یا بافت عدالت رویه ای، یک فهم مشترک از عدالت رویه ای در گروههای کاری را اثبات کرده است ( کولکیت ، نوئه و جکسون ، 2002 ؛ موس شولدر ، برنت و مارتین، 1998؛ نامن و بنت ، 2000). این داده ها نشان می دهد که جو عدالت تاثیر مثبت بر تعهد سازمانی ( جانسون ، کورسگارد و ساپینزا ، 2002) – مفهومی که به شدت با همانند سازی سازمانی و نیز رفتار مشارکتی ( نامن و بنت ، 2000) در ارتباط است ، عملکرد ( کلوکیت ، نئو و جکسون ، 2002) و رضایت ( ماس شولدر ، بنت و مارتین ، 1998) ارتباط یافته است.

به طور خلاصه، تحقیقات نظری و علمی پیرامون هویت اجتماعی مطرح می سازد که هویت گروه برای ایجاد همکاری در درون گروه ضروری است. تحقیق نظری همچنین مطرح می سازد که هویت به صورت مستقیم بر اعتماد که به عنوان یک میانجی ارتباط هویت- همکاری عمل می کند تاثیر می گذارد. این روابط بر اهمیت هویت در ایجاد روابط مشارکتی در داخل یک گروه تاکید می کند.

مرکزیت هویت گروهی ما ر ا به بررسی دلایل و مکانیزم های زیربنایی همانند سازی گروهی هدایت می کند. بسیاری از این مقدمات در برگیرنده بافت اجتماعی وسیعتر بوده و در نتیجه فراتر از حیطه بررسی ما درباره فرآیندهای درون گروهی جای می گیرد. با این وجود ، تئوری عدالت رویه ای یک چهارچوب مفید برای درک تاثیر فرآیند گروهی بر همانند سازی گروهی فراهم می سازد. به ویژه ، این تئوری را مطرح می سازد که میزان درستی فرآیندهای تصمیم سازی که توسط گروه یا رهبر گروه مورد استفاده واقع شده است بر درک اعضای گروه از جایگاه و ارزششان در گروه و در نتیجه بر همانند سازی با گروه تاثیر گذار است. این روابط در شکل 2.1 خلاصه بیان شده اند.

دو سوال مهم در رابطه با تشکیل و تاثیر هویت گروهی بر اعتماد و همکاری در گروه بدون پاسخ باقی می ماند: چرا نتایج تجربی در رابطه با ارتباط بین همانند سازی گروهی و اعتماد متناقض بوده است؟ و چه نقشی تفاوت های فردی می تواند در ایجاد تاثیرات و همانند سازی گروهی ایجاد کند. اولا ، اگرچه تحقیقات تئوریک مطرح می سازد که اعتماد در تاثیر هویت بر همکاری دخالت دارد ، دلیل تاثیر همانند سازی گروهی بر اعتماد در گروه پیچیده است. چنین تناقضی در یافته ها می تواند ناشی از میانجی های ناشناس در ارتباط بین هویت و اعتماد باشد. دوما ، شواهد نشان می دهند که تفاوت های فردی در تمایل برای ایجاد دلبستگی ها ، می تواند نقش مهمی در همانند سازی و نتایج آن داشته باشد. برای مثال ، مائل و آشفورث ( 1995) اثبات کردند که یک بعد از تجربه گذشته ( یعنی رزومه) بر تمایل افراد برای همسان شدن با یک سازمان مشخص شده تاثیر گذار بود. نویسندگان این چنین گمان کردند که این بعد که آنها به عنوان " گرایش گروهی" نام نهادند می تواند نشان دهنده یک گرایش عمومی نسبت به همانند سازی سازمانی باشد. این نگاه هماهنگ با تحقیق اسمیت و همکارانش ( اسمیت ، کتس و مرفی ، 2001؛ اسمیت ، مورفی و کتس ، 1999) است که نشان میدهد تفاوت های فردی در سبک های دلبستگی بر همانند سازی گروهی تاثیر گذار است. با این وجود ، تا به امروز نقش تفاوت های فردی در شکل دهی هویت اجتماعی و در تاثیر گذاری بر اثر هویت بر اعتماد و همکاری در گروهها نامشخص باقی مانده است.

ما چنین فرض می کنیم که درک پاسخ به این سوالات ،در تحقیقات نظری و علمی درباره دلبستگی روانی با گروه نهفته است. در بخش بعدی ، ما این دیدگاه را مرور نموده ، به بحث پیرامون دلالت های آن برای اعتماد و همکاری پرداخته و آن را با مدل خود پیوند می دهیم.

دلبستگی روانی به گروه

دلبستگی روانی به گروه علاوه بر همانند سازی ، برای اعتماد و همکاری پایدار ضروری است. سبک دلبستگی با ریشه هایش در تحقیق پیرامون دلبستگی روانی ، مفهومی بود که اساسا در ( بحث ) رشد کودک برای توصیف پیوندهای عاطفی بین کودک و پرورش دهنده او ،مورد استفاده قرار گرفت.سبک های دلبستگی روانی تصور می شود که رشد شخصیت را سازماندهی کرده و رفتار اجتماعی را نه تنها در کودکی بلکه در سراسر دوران بزرگسالی نیز هدایت می کند ( هازن و شاور ، 1987 ؛ مین ، کاپلان و کاسیدی ، 1985). محققین از آن پس این مفهوم رابرای روابط بزرگسالان به کار بردند و سبک های دلبستگی بزرگسالی را مرتبط با عوامل مختلفی دانستند همچون ترس از مرگ شخصی ( جدایی نهایی؛ میکولینسر ، فلورین و تولماکز ، 1990)، حمایت از یافتن روابط عاشقانه و نظارت بر آن ( فرینی و کولینز ، 2001) ، سرکوب تفکرات ناخواسته ( فرالی و شاور ، 1997) ، تعدیل عواطف ( میکولینسر ، ارباخ و ایونیالی ،1998 ) تبعیض درون گروهی ( میکولینسر و شاور ، 2001) و حتی مسائل عشق و کار و تعادل بین کار و خانواده ( هازن و شاور ، 1990).

محققین برای توسعه این اثر ، اخیرا مفهوم سبک دلبستگی گروهی که تمایل یک عضو گروه برای بدست آوردن و احساس نمودن امنیت در موقعیت های گروهی را تشریح می کند توسعه دادند( برودت ، در دست چاپ ؛ برودت و کورسگارد ، 2002؛ اسمیت، کوتس و مورفی ، 2001 ؛ اسمیت مورفی و کوتس ، 1999). برای هر فردی که گروه های کاری یا تیم های پروژه ای را اداره می کند ، این مفهوم جذابیت ذاتی دارد. هنگامی که ضرب العجل پایان یک پروژه نزدیک می شود ، دامنه واکنشها می تواند ستیزه گونه شود: برخی افراد به سرعت به گروه خود مراجعه می کنند و همه را گرد هم می آورند در حالی که دیگران تنها بی حرکت باقی می مانند و فعالیت می کنند تا کار را خود به پایان رسانند. اما دیگرانی که انحصارا در درون گروهشان کار می کنند ، به یکدیگر و به "پایگاه امن" شان ( برودت ، در دست چاپ)حتی بیشتر نزدیک شده، تا کار را به انجام رسانند. این تفاوت های رفتاری تصور می شود که نشان دهنده نمودهای ذهنی متفاوت یا " مدل های کاری " "خود به عنوان عضو گروه" است که از مقبولیت گروه و پاسخ دهی به افراد به وجود می آید. عضو پیوسته به گروه ایمن، احساس امنیت و راحتی در محیط سازمانی خود کرده و می داند که گروه او در دسترس و به نیازهای وی پاسخ می دهد ( برودت ، در حال چاپ ). در نتیجه ، او به صورت مستقل کار کرده و به صورت آزادانه اطلاعات را در میان اعضای گروه ارائه می کند و با گروه خود به هنگام ضرب العجل ها و یا وقوع دیگر موقعیت های ضروری گروهی در تماس باقی می ماند ( برودت ، در حال چاپ؛ برودت و کورسگارد ، 2002). همانگونه که این توصیف نشان می دهد ، این مفهوم بر اهمیت سازوار پذیری ( تطابق پذیری) دلبستگی گروهی و پیوندهای شدید افراد با یک گروه تاکید می کند و این بر مبنای این فرض است که سبک های دلبستگی گروهی ( شامل قرابت و امنیت ) بر همانند سازی گروهی تاثیر گذاشته و نیز تاثیر آن همانند سازی بر همکاری و عملکرد درون گروهی را تغییر می دهد.

تحقیق پیرامون دلبستگی گروهی در مراحل ابتدایی خود است. با این وجود ، اثر اخیر به هر دو جنبه مفهومی و تجربی می پردازد. اسمیت و همکارانش ( اسمیت ، کوتس و مورفی ، 2001؛ اسمیت ، مورفی و کوتس ، 1999) راه را برای محققین با تعریف این مفهوم و ایجاد یک معیار اندازه گیری دلبستگی گروهی هموار کردند. در بعد مفهومی ، آنها ارتباط بین دلبستگی گروهی و همانند سازی را بررسی کرده ، مطرح کردند که این دو فرآیند روانی مکمل یکدیگر هستند. به ویژه آنها اشاره کردند که تئوری هویت اجتماعی و تحقیقات تجربی عموما معطوف به همانند سازی با گروه به عنوان یک موجودیت مستقل بوده و به صورت یک بعدی هستند که ارزیابی انفرادی گروه ( یعنی مطلوب و نامطلوب) نامیده میشود. نظریه دلبستگی بر تنوع فردی بر حسب نوع روابطی که افراد با یک گروه و اعضایش دارند تاکید می کند. این بدان معناست که، در میان اعضای گروه چندین الگوی ذهنی از خویشتن به عنوان عضو گروه وجود دارد که به تفاوت ها در سبک های دلبستگی مربوط می شود

برودت ( در حال چاپ) این مفهوم را بیشتر توسعه داد و بر نقش گروه به عنوان یک پایگاه امن که از آن اعضای گروه می توانند مشارکت داشته ، ریسک کرده و به صورت مستقل اما از طرف گروه فعالیت کنند تاکید می کند. تحلیل او شامل دلبستگی گروهی و نیز دلبستگی میان فردی می شود.

در بعد تجربی ، اسمیت و همکارانش یک معیار سنجش دلبستگی گروهی ایجاد کردند ( اسمیت ، مورفی و کوتس ، 1999). با اقتباس از تحقیقات علمی پیرامون دلبستگی بزرگسالی ( بارسلمیو و هاروایتز ، 1991؛ برنان و شاور ، 1995 ؛ فرالی و والر ، 1999)، آنها دو بعد پیشنهاد کردند – اجتناب و اضطراب- و یک معیار برای سنجش نگرشها ، احساسات و رفتارهای افراد ایجاد نمودند. این دو بعد تقریبا متعامد ( عمودی) هستند به طوری که افراد می توانند در هر دو بعد در سطح بالا و یا پایین و یا در یکی از دو بعد در سطح بالایی قرار گیرند. دیگر محققین از معیارهای سنجش خود ( برودت ، در حال چاپ؛ برودت و کورسگارد ، 2002) استفاده کرده اند و مجموعا مطالب جدیدی را پیرامون سبک های دلبستگی گروهی ایجاد نمودند.

در فصل بعدی، ما این دو عنصر یا بعد رابطه دلبستگی را شرح داده و چگونگی تاثیر گذاری سبک های دلبستگی بر ابعاد همکاری را بیان می کنیم. ما با بحث پیرامون ارتباط بین سبک های دلبستگی گروهی و مدل خود نتیجه گیری کرده و بحث را پایان می دهیم.

اجتناب از دلبستگی گروهی

یک جنبه از ارتباط یک فرد با یک گروه عموما برحسب میرانی که فرد خواهان دور بودن یا مستقل بودن از گروه است تعریف می شود. این بعد از دلبستگی گروهی " اجتناب " نامیده می شود و با مواردی همچون " من ترجیح می دهم که به گروهم وابسته نباشم یا گروه به من وابسته باشد" و " من می خواهم کاملا احساس کنم که با گروه هم رای هستم " ( اسمیت ، مورفی و کوتس ، 1999 ص 110). افرادی که اجتناب از دلبستگی کمی از خود نشان می دهند ، نزدیکی یا وابستگی به گروه ها را پذیرفته و ارزش مند دانسته و سعی در حفظ آن نوع از رابطه می کنند. سهم سبک دلبستگی ایمن گروهی از این بعد اجتناب، اندک بوده و تمایل برای حضور به عنوان بخشی از یک گروه داشته و گروهها را ارزشمند تصور می کنند ( اسمیت ، مورفی و کوتس ، 1999). اسمیت ، مورفی و کوتس ( 1999) در تحقیق خود دریافتند که اجتناب به شدت با همانند سازی و تعهد گروهی به صورت منفی رابطه داشته و به صورت مثبت با طرح های جدایی از گروه در ارتباط است. بعلاوه ، برودت ( در حال چاپ) دریافت که اجتناب به شدت به صورت مثبت با رفتاری که بدنبال برآورده ساختن نفع شخصی و نه سود گروهی یا سازمانی است در ارتباط است.

اضطراب در دلبستگی گروهی

بعد دیگر از دلبستگی گروهی نشان دهنده یک نگرانی یا اضطراب درباره پذیرفته شدن از سوی گروه است. این بعد توسط مواردی همچون " من اغلب نگرانم که گروه همیشه مرا به عنوان یک عضو نخواهد" و " من گاهی اوقات نگرانم که گروه برای من ارزشی به همان میزان که من برای گروه قائل هستم نگذارد" ( اسمیت ، مورفی و کوتس ، 1999، ص 110) . افرادی که اضطراب دلبستگی گروهی بالایی دارند ، حس " بی ارزشی به عنوان یک عضو گروه داشته و احساس نگرانی و ناآرامی در رابطه با پذیرش توسط گروههای پر اهمیت دارند" ( اسمیت ، مورفی و کوتس ، 1999 ، ص 96) . به لحاظ رفتاری تصور می شود این افراد به دنبال هماهنگ شدن به منظور "تطابق یافتن " و پذیرفته شدن در گروهایشان هستند. از این رو ، افرادی که دارای اضطراب دلبستگی گروهی بالایی هستند تمایلی ندارند که در گروه اعتراض کنند یا در تنش های مثبت گروهی برای اطمینان از این که گروه در مسیر صحیح باقی می ماند شرکت کنند. در سوی مقابل ، افرادی که اضطراب دلبستگی گروهی کمی بروز می دهند انتظار پذیرفته شدن توسط گروه داشته و کمتر نگران پذیرش توسط گروه هستند. اسمیت ، مورفی و کوتس ( 1999) دریافتند که افراد با اضطراب دلبستگی بالاتر ، از حمایت اجتماعی رضایت بخش کمتری در درون گروه بهره بردند و تاثیر منفی شدیدتری را بروز دادند.

سبک های دلبستگی گروهی و همکاری در گروهها

بحث ما پیرامون دلبستگی روانی و دلالت های آن برای تحلیل ما پیرامون همانند سازی ، اعتماد و همکاری در درون گروه که در مدل ما منعکس شده اند در شکل 2.1 نشان داده شده است. به صورت کلی ، تحقیق پیرامون دلبستگی دلالت هایی هم برای ایجاد هویت گروهی و هم برای ارتباط بین هویت و اعتماد در گروه دارد. به ویژه ، تفاوت های فردی قابل اتکا در مورد اجتناب از دلبستگی گروهی در خصوص ترجیح دادن کار انفرادی یا کار با دیگران ، یک تاثیر مستقیم اجتناب دلبستگی بر همانند سازی گروهی را مطرح می سازد. افراد با اجتناب دلبستگی گروهی بالا کمتر تمایل به همسان شدن با یک گروه دارند زیرا خود را مستقل دیده و ارزش کمی برای نزدیکی( بادیگران) قائل هستند. این افراد کمتر نیازمند هویت گروهی هستند.

با این وجود ، اضطراب دلبستگی گروهی می بایست ارتباط بین هویت و اعتماد را تعدیل کند. افرادی که اضطراب دلبستگی گروهی بالایی دارند اعتماد کمتری بروز می دهند حتی اگر آنها به شدت نیز با گروه همسان شوند زیرا تمایل دارند که دیگران راغریبه و غیر قابل اعتماد دریابند. به عبارت دیگر اگر چه ممکن است این افراد همانند سازی زیادی را با یک گروه نشان دهند ، اما آنها ارتباط مثبت مورد نظر را بین همانند سازی و اعتماد از خود نشان نخواهند داد. برای این افراد ، همانند سازی و دلبستگی گروهی از علاقه برای نزدیکی ( قرابت) سرچشمه می گیرد اما دارای ترس از پذیرفته نشدن هستند. ما با در نظر گرفتن سبک دلبستگی به عنوان یک تفاوت فردی در مدل خود ، باید قدرت پیش بینی آنرا در این حالات خاص افزایش دهیم.

نتیجه گیری

در این فصل تلاش شد تا درکی از عوامل موثر در اعتماد و همکاری در گروههای کاری ایجاد شود. همکاری اعضای گروه در عملکرد جمعی گروه موثر است و اعتماد یک محرک قدرتمند برای همکاری است. در تضاد با اعتماد میان فردی ، ما بر اعتماد افراد در گروه معطوف شدیم. با نگاه به اعتماد در گروه به این شیوه ، ما بدنبال کشف نقش بافت درون گروهی و بافت اجتماعی گسترده تر گروهی در این شکل منحصر به فرد اعتماد بودیم. مروری که انجام پذیرفت و اسنتنتاجی که براساس مطالب گوناگون صورت گرفت به ویژه پیرامون اعتماد و همکاری ، هویت اجتماعی ، عدالت رویه ای و دلبستگی گروهی ، به سه نکته کلیدی در ایجاد اعتماد افراد و بنابراین همکاری در گروه اشاره می کند: رفتار منصفانه در گروه ، همانند سازی با گروه و سبک های دلبستگی گروهی.ما امیدواریم که این توجه صورت گرفته تحقیقی را سبب شود که یک نگرش جدید برای همکاری درون گروهی و فرآیندهای گروهی موثر اتخاذ کند. برای این هدف ، ما برخی دلالت های ضمنی و مسیرهای بالقوه مناسب برای تحقیقات بعدی را نشان می دهیم.

یک نتیجه ضمنی مدل ما بسط تاثیرات عدالت رویه ای برای اعتماد در گروه است. اگرچه تاثیر عدالت رویه ای بر هویت و اعتماد به خوبی اثبات شده است اما اینچنین تحقیقی اساسا بر روابط پویا بین مقام تصمیم گیرنده ( به طور مثال مدیر) و فردی که از این تصمیم تاثیر می پذیرد است. اگرچه محققین اخیرا شروع به بررسی تجربیات جمعی و دریافت های (ادراکات) گروه ها پرداخته اند ( کولکوایت و همکاران ، 2001؛ جانسون ، کورسگارد و ساپینزا، 2002؛ موسشولدر، بنت و مارتین ، 1998؛ نامن و بنت ، 2000) اما این نگرشها همچنان معطوف به تاثیر مقام تصمیم گیرنده یا مدیر بر دریافت های گروهها هستند. آنچه مورد بررسی قرار نگرفته است خود تیم یا گروه به عنوان مرجع تصمیم گیرنده است. به عبارت دیگر ، شناخت اندکی درباره مکانیزم های انصاف ( عدالت) در تعاملات بین همسالان وجود دارد. اهمیت قائل شدن برای رواج گروه های خود مدیر، درک اعضای گروه از رفتار منصفانه در مواجه با گروه و اعضایش – به جای انصاف( عدالت ) ناظر یا سرپرست- می تواند یک مولفه حیاتی تر برای هویت گروهی باشد.

دیگر دلالت ضمنی مدل ما ، مشخص سازی نقش تفاوت های فردی در سبک های دلبستگی گروهی، در ایجاد و تاثیرات هویت بر اعتماد و همکاری است. تا به امروز، اکثر تحقیقات پیرامون هویت ، همکاری و اعتماد نقش تفاوت های فردی را نادیده گرفته و یا کوچک شمرده اند. با این وجود تحقیقات پیشین مطرح می کنند که تفاوت فردی قابل توجهی در تمایل به ایجاد دلبستگی ها در گروهها ( همچون اجتناب از دلبستگی گروهی) وجود دارد که می تواند بر گرایش به همسان سازی با یک گروه و در نتیجه بر اعتماد به گروه و همکاری کامل با آن تاثیر بگذارد. مدل ما به همین صورت یک تاثیر تعدیل کننده از دیگر بعد اصلی سبک های دلبستگی گروهی یعنی اضطراب مطرح می سازد. به طور خاص ، این تحقیق مطرح می کند که اضطراب دلبستگی گروهی می تواند یک اثر جداگانه بر اعتماد در گروه ایجاد کند. بنابراین ما مطرح می کنیم که این بعد از دلبستگی گروهی می تواند بر ضد تاثیرات مثبت هویت بر اعتماد و در نتیجه همکاری عمل کند.

تعامل اظهار شده بین هویت و دلبستگی گروهی دلالتهایی برای مشخص ساختن مرکزیت اعتماد برای همکاری نیز دارد. همانگونه که پیش از این اشاره گردید، دلیل تجربی مستقیم تاثیر هویت بر اعتماد ضعیف و محدود است در حالی که تاثیر اثبات شده هویت بر همکاری معتبر است. این تضاد نشان می دهد که شاید اعتماد در ایجاد همکاری مهم نباشد و نیز هویت تاثیری مستقیم بر همکاری یا تاثیری غیر مستقیم از طریق برخی روشهای دیگر داشته باشد. در حقیقت برخی محققینی که از پارادایم وضعیت دشوار اجتماعی ( social dilemma paradigm) استفاده می کنند مطرح کرده اند که تاثیرات هویت بر همکاری نیازمند هیچ گونه انتظار قطعی برای عمل متقابل یا همکاری از سوی دیگر اعضای گروه نیست ( داویس ، ون دی کراگت و اوربل ، 1988). بعلاوه ، برخی مطالعات نتوانستند تاثیر مستقیم اعتماد بر همکاری را اثبات کنند بلکه دریافتند که اعتماد با دیگر عوامل برای تاثیر بر فرآیند گروهی ( group process) و نتایج در تعامل هستند ( دیرکز ، 1999 ، دیرکز و فرین ، 2001). ما از سوی دیگر مطرح می کنیم که اعتماد در حقیقت برای همکاری ضروری است هماهنگونه که این موضوع به واسطه ی ارتباط قوی بین اعتماد و همکاری نیز اثبات شده است و از سوی دیگر اعتماد در مرکزیت تاثیر بر هویت است. با این وجود ، مدل ما مطرح می کند که نبود دلیل تجربی برای ( اثبات) تاثیر هویت بر اعتماد می تواند به غفلت محققین پیشین در تعدیل نقش اضطراب در دلبستگی گروهی نسبت داده شود. این برداشت منتظر اعتباریابی تجربی است.

اگرچه سبک های دلبستگی گروهی به عنوان تفاوت فردی در نظر گرفته می شوند ، توجه به این نکته حائز اهمیت است که این امر یک ویژگی پایدار نیست ( اسمیت ، مورفی و کوتس ، 1999) . بنابراین امکان دارد که با گذشت زمان ، تجربه یک فرد با گروههای کاری مختلف در دوران کاری اش سبک دلبستگی آن فرد در گروه ها را شکل دهد. برای مثال ، افرادی که چندین تجربه موفقیت آمیز با گروه های کاری موقت در اوایل کارشان داشته اند ممکن است یک سبک دلبستگی ایمن نسبت به گروه ها ایجاد کنند و به سرعت با گروههای تازه شکل گرفته در آینده همسان شده و همکاری کنند. در حقیقت سبک دلبستگی گروهی می تواند یک عامل پنهان باشد- چیزی که مدیران اغلب به عنوان " یک بازیگر خوب بودن در تیم" می نامند. بعلاوه ، یک ارتباط کشف نشده در مدل ما ، اما هماهنگ با تفکر در عدالت رویه ای، این امکان است که عدالت رویه ای گروهها می تواند تاثیراتی بر سبک های دلبستگی گروهی داشته باشد. برای مثال، با درنظر گرفتن این که آن سبک های دلبستگی گروهی تصور می شود که با تجربه گروهی تحت تاثیر واقع می شوند ، امکان دارد که با گذشت زمان سطح اضطراب در دلبستگی گروهی یک نفر در نتیجه رفتار همیشه منصفانه یا غیر منصفانه در گروه تغییر کند.

مدل ما یک مجموعه جامع از دلایل و نتایج اعتماد تعیین نمی کند ، بلکه نقش گروه و عوامل میان فردی در به خطر افتادن اعتماد در گروه را بررسی می کند. اگر چه در مدل ما مشخص نشده است اما امکان پذیر است که اختلاف در سبک دلبستگی گروهی اجتنابی بتواند پیش آیندهای ( پیش نیازهای) هویت را نیز تعدیل کند. برای مثال اجتناب از دلبستگی گروهی می تواند بر واکنش ها در برابر عدالت رویه ای در درون گروه تاثیر گذارد. به خاطر داشته باشید که دیدگاه عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رفتار منصفانه رویه ای اطلاعاتی در رابطه با موقعیت یک فرد در گروه فراهم می آورد و بنابراین می بایست همسان شدن آنها با گروه را تقویت کند. افرادی که تمایل به همسانی با یک گروه دارند ( یعنی اجتناب گرایی اندکی دارند) می توانند به صورت خاص در مورد (رعایت) عدالت نسبت به جایگاهشان حساس باشند در جایی که انسان های اجتناب گرا ممکن است تا حدودی بی تفاوت نسبت به این چنین مسائلی باشند.

دیگر بعدی که این مدل می تواند در نظر گیرد تاثیر مستقیم و بالقوه عدالت رویه ای بر اعتماد و همکاری است. هویت تنها یکی از چندین مکانیزم موجود برای تاثیرات عدالت رویه ای است. برای مثال ، تئوری انصاف اکتشافی ( لیند ، 2001) مطرح می کند که افراد به فرآیندهای منصفانه به صورت مطلوب پاسخ می دهند زیرا آنها اطلاعات تشخیصی در رابطه با قابل اعتمادبودن مقامات و نتایج آتی در رابطه ی تعاملی فراهم می آورند. به طور مشابه مدل نفع شخصی عدالت رویه ای ( لیند و تایلر ، 1988) مطرح می سازد که افراد به فرایندهای منصفانه حساس هستند زیرا آن فرآیندها کمک می کنند که مطمئن شد با گذشت زمان نفع شخص شان محفوظ می ماند. نظریه پاسخگویی منصفانه ( فولجر و کروپانزانو ، 2001) مطرح می کند که فرآیندهای منصفانه اطلاعاتی پیرامون پاسخگویی و قصد تصمیم گیران ارائه می کند. این مدلها، که به صورت مشترک بر حفاظت از منافع شخصی تاکید دارند، مطرح می کنند که عدالت رویه ای می تواند به صورت مستقیم بر اعتماد در گروه و نیز به صورت غیر مستقیم از طریق ساختن هویت نقش ایفا کند.

با این وجود مشخص نیست که آیا برآورده ساختن منافع شخصی که در این مدل های عدالت مطرح گردیده است سطح همکاری را که در مدل ما برآن تاکید شده است افزایش می دهدیا خیر.

دیگر موضوع حائز اهمیت برای بررسی بعدی ، امکان علیت دوسویه یا حلقه های بازخوردی است ( feedback loops) . به ویژه ، این تحقیق مطرح می کند که علاوه بر تاثیر اعتماد بر همکاری ، همکاری تاثیر سببی بر اعتماد از طرف دیگر دارد. ( فرین ، بلایت و کوهلز، 2002). بعلاوه ، اعتماد در گروه می تواند نتایج مهمی برای فرآیندها و خروجی های گروهی فراتر از آنچه که در مدل ما مشخص شده اند داشته باشد. برای مثال اعتماد به یک مدیر و یا همکار و مورد اعتماد همکاران واقع شدن تاثیر مثبتی بر ایفای وظیفه دارد ( دیرک و فرین ،2002؛ دیرک و اسکارلیکی ، 2002). این تحقیق همچنین مطرح می کند که اعتماد تاثیر منفی بر نظارت دارد.

هدف ما در این فصل شناسایی کردن موضوعات مرتبط با دلایل اعتماد و همکاری یک فرد در گروههای کاری بود. از آنجاییکه کار قبلی بسیار بر توسعه اعتماد میان فردی معطوف بود یکی از اهداف ما مشخص ساختن چگونگی و چرایی متفاوت بودن شکل گیری اعتماد در گروه از اعتماد میان فردی است. ما هویت گروهی را به عنوان مولفه مستقیم برای اعتماد قرار داده و دو مقدمه اصلی برای آن در نظر گرفتیم : عدالت رویه ای فرآیندهای گروهی و تفاوتهای فردی در بعد اجتنابی از سبک دلبستگی گروهی.در نهایت ، ما یک نقش تعدیل کننده برای بعد اضطرابی سبک دلبستگی گروهی در ارتباط بین هویت گروهی و اعتماد در گروه قائل شدیم. ما معتقدیم که این ایده ها به مشخص ساختن تمایزی که از قبل بین اعتماد میان فردی و اعتماد در گروهها نامشخص باقی مانده بود کمک می کند.

 کتاب The Essentials of Teamworking