11- مدیریت ریسک در یادگیری ایمنی در کار روان تیمها
ترجمه : امین محمدیان
مدیریت ریسک در یادگیری ایمنی در کار روان تیمها :
Amy C. Edmondson
معرفی شرکت:
در این فصل بررسی میکنیم چگونگی کار اعضای تیم های سازمانی که فردی بر
خطرات هر روز در محل کار غلبه کند ، خود را به کمک ، تیم های خود را ،
شرکتها و سازمانها خود راجهت گیری کند. در طول چند سال گذشته در حال توسعه یک مدل یادگیری بوده ام
گروه کار در محیطی که ناشی از قضیه اساسی که مردم هستند (هر دو آگاهانه و ناخودآگاه) تاثیر مدیران - تمایلی به برقراری ارتباط است که در رفتار تصویر می تواند به دیگران تعهد کرد. اگرچه تعداد کمی از ما هستند و بدون نگرانی در موردبرداشت دیگران '، چهار چوب اجتماعی می تواند کاهش یا تشدید - اکراه برای شل کردن محافظ ما باشد. در زمینه مطالعات در زمینههای مختلف سازمانی ، تفاوت های زیادی در سراسر تیم ها در آمادگی مردم برای برقراری ارتباط در رفتار است که برای نتایج هر دو نامشخص است و به طور بالقوه زیان آور است .
ادبیات گسترده ای در فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار چگونه هنجارها ، ارزش ها و اعتقادات در سازمان به منظور کاهش اضطراب مردم احساس مقابله با ابهام و عدم قطعیت بوجود می اید (Schein ، 1985). در زمان قابل تغییر و یا سازمان محیط زیست اضطراب بالقوه افزایش می یابد چون مردم باید عمل را بدون دانستن عنوان چه چیز کار خواهد کرد. فرهنگ سازمانی ، برای همه پیچیدگی های آن ، به طور کامل نمی تواند کاهش اضطراب و عدم اطمینان که رفتارها یا فعالیتهای که است تسکین دهد.
به عنوان مثال ، تیم راه اندازی یک محصول جدید با هدف برای مشتریان ناآشنا مواجه است
غیر قابل اجتناب و خطر ابتلا به کسب و کار. این می تواند احساس اضطراب در تیم بی افزاید،اما این بحث ریسک می تواند توسط روش های ارزیابی ریسک رسمی و صریح و روشن ا به حداقل رسانده شود.در همان موقع همه اشخاص در سازمانها صورت خطرات ميانفردى دقيقتر آن تحریک کردن دلواپسى دائماً با اين وجود ضمنى و بحثنشده متمايل هستند باقى بمانند.
چند سال قبل من به وسيله خطرات كوچك هر روز صورت مورد توطئه واقع شدم،
هر روز ، زمانی که برقراری ارتباط با دیگران و مواجهه با تغییر ، عدم اطمینان ، ابهام. دست به اقدامات در چنینشرایط شامل یادگیری رفتار ، از جمله سوال ، به دنبال کمک ، آزمایش با اقدامات ، و یا به دنبال انتقادات و پیشنهادات. اگرچه ممکن است این فعالیت ها در ارتباط با از جمله نتایج مورد نظر را به عنوان نوآوری و عملکرد (به عنوان مثال Edmondson ، 1999 ؛ غرب ، 2000) ،از ملزومات Teamworking : دیدگاه های بین المللی. ویرایش شده توسط کارشناسی ارشد غرب ، D. Tjosvold ، و تن اسمیت. ç؟ یدلایمخیرات 2005 جان وایلی ، Ltd.
236 A. C. Edmondson
درگیر شدن در آنها را حامل خطر برای فردی که به عنوان نادان ، نا مناسب ، یا شاید تنها مخل ئیئه شده. اکثر مردم احساس نیاز به مدیریت این خطر به حداقل رساندن آسیب
، به ویژه در محل کار و به خصوص در حضور کسانی است که به طور رسمی
ارزیابی آنها میشوند. این که هر دو وسیله (امور تبلیغاتی و دیگر ممکن است به ارزش پاداش در برداشت برگزار شده توسط کارفرمایان و دیگران وابسته باشد) اجتماعی و عاطفی (که ما را ترجیح می دهم تایید دیگران به جای مخافت). یک راه حل به حداقل رساندن خطر ابتلا به یک تصویر است به سادگی برای جلوگیری از درگیر شدن در رفتارهای فردی هستند که نتایج نامشخص است. مشکل با این راه حل این است که ایجاد مانع یادگیری است. یکی دیگر از راه حل ایجاد شرایط درک شده است که در آن خطر ابتلا به فردی کم و معقول است به کاوش در این فصل.
اکثر افراد در سازمان در حال ارزیابی - چه غالبا ، بطور علنی و یابه طور ضمنی در راه ادامه دارد. حضور دیگران را با قدرت بیشتر یا باعث تهدید ارزیابی موقعیت در حال جست و خیز ، اما به هیچ وجه محو در
حضور اشراف وفرمانبردار نمیشود. و اهمیت این ارزیابی در سازمان های مشکل از خطر ابتلا به عکسی که مردم هم در زندگی روزمره مقابله (چهارشنبه Cremer ، اسنایدر ، &
Dewitte ، 2001 ؛ اسنایدر ، 1974 ؛ Turnley & Bolino ، 2001). من در اینجا چهار خطر خاص را که با مزه است افراد در محل کار: به عنوان نادان ، بی کفایت ، منفی ، و یا مخل دیده می شود. توسط هر یک از رفتارهای خاص باعث شده است که از طریق آن افراد و گروه های یاد بگیرند.
اول ، هنگامی که فرد سوال بپرسید و یا به دنبال اطلاعات ، آنها را اجرا خطر ورود :
به عنوان نادان. اکثر ما می توانید از زمان فکر می کنم وقتی ما به دلیل بیمیل بودن برای پرسیدن سوال نظر می رسیم يا شايد ما اعتقاد داشته باشيم كه قبلاً اطلاعات شناخته شده ای بوده که قابلانتظار بودند. دوم این که ، هنگامی که خود اعتراف (و یا به سادگی خواستار توجه به) اشتباهات ، درخواست کمک ، یا پذیرش احتمال بالای شکست که همراه با آزمایش ، افراد می شود خطر ابتلا ورود به عنوان بی کفایت ، گسترده ترمیشود . اکراه
به ریسک پذیری چنین فردی می تواند خطرات میان فردی در صنایع پر خطر مانند ایجاد
انرژی هسته ای ، در صورتى كه قبول اشتباهات و تقاضا كردن كمك لازم براى فاجعه اجتنابكننده ممكن است ضروری باشد. (کارول ، 1998 ؛ Weick و رابرتز ، 1993).
همينطور، اين پديده مخصوصا سازمانها ناراحت میكند جايى كه زندگیها در ميان هستند، ، مثلا در بیمارستان هابه گزارش اشتباهات مرتکب شده در تنظیم بهداشت و درمان به طور گسترده ای منتشر شده است (به عنوان مثال Leape و همکاران ، 1991).
اگر چه این سکوت محدود را می توان به عنوان بیمارستان ها در جهت بهبود سازمان از طریق یادگیری از اشتباهات دسته جمعی ، یک هدف بیشتر متخصصین مراقبت های بهداشتی ، نیازمند درک برای مدیریت تاثیر برای محافظت از یک تصویر حرفه ای در طب بسیار بالا است. سوم ، برای یادگیری و بهبود به عنوان افراد بهمیوسته برای منعکس کردن
انتقادی بر عملکرد فعلی و گذشته ضروری است. خطر منفی اغلب به عنوان دیده متوقف می شود مردم را از ارائه ارزیابی انتقادی از عملکرد گروه و یا فردی که
محدودیت های فردی و جمعی انعکاس میشود (Edmondson ، 2002). علاوه بر این ،
تلاش مردم برای حفظ خود و چهره دیگران '، گرایش های منفی است که مانع از به اشتراک گذاری پیشنهادات و انتقادات میشود. خبر بد این سفر به خوبی سلسله مراتب مشهور است ، به طوری که در خطر حضور ناظران و کارفرمایان ، به عنوان شاهد منفی نشان داده شده است
حاد تر از آن در غیر این صورت ممکن است باشد (رید ، 1962) .
چهارم ، برای جلوگیری از گسیختن و یا به دیگران تحمیل کردن ، مردم را اجتناب میکنند
به دنبال بازخورد ، اطلاعات ، کمک (براون ، 1990). به طور خاص ، افراد اغلب
تمایلی به دنبال انتقادات و پیشنهادات در مورد عملکرد آنها دارند. با وجود دستاوردهای به دست آمده است که می تواند از پیشنهادات و انتقادات باشد (Ashford & Cummings ، 1983) ، بسیاری از موفقیات به بهره گیری از این فرصتهاست.
هر چند این می تواند با اجتناب از امکان دادرسی از ما رانده شده است.
می خواهند بشنوند ، آن هم از آرزو به عنوان فاقد استغناء ، و یا ساقه ناخوانده که به عنوان دیده نمی شود . من استفاده از اصطلاح "امنیت روانی" (Edmondson ، 1999 ، 2002) به تصرف خود در درجه که مردم به درک خطرات فردی محیط کاری خود را به عنوان مصرف سودمند میدانند . مردم اعتقاد دارند که اگر آنها را اشتباه دیگر آنها را جریمه کرده به کمتر از آنها برای ایجاد آن فکر می کنند. آنها همچنین باور دارند که
رنجیدن از دیگران و یا جریمه کردن آنها را برای درخواست کمک ، اطلاعات ، و یا انتقادات و پیشنهادات نخواهد شد. این را اعتقادات اعتماد به نفس را از خطر بالا شرح داده شد و به همین خاطر از دست مزایای مربوط به یادگیری است. بحث من اینست که شرایط ایجاد امنیت روانی پایه ضروری برای آموزش موثر در سازمانها می باشد. پیشنهاد که بیشتر درفرایند یادگیری جمعی ، در سطح تیم و یا گروه دوم یک عنصر حیاتی برای سازمان موثر است روند یادگیری ، و آن هدف فوتی و فوری برای ایجاد انگیزه در یادگیری جمعی لازم است . هر چند انسان ها با هر دو تمایل و توانایی برای یادگیری موهبت است ،
مجموعه از افراد وابسته ، اعم از گروه های کوچک یا سازمانهای بزرگ ، انجام یادگیری نه به صورت خودکار. تنها خطر ابتلا به فردی را مهار لازم رفتار است ، اما امور روزمره سازمانی تمایل به دوام خود را دارا هستند ،
(Gersick & هکمن ، 1990 ؛ لویت و مارس ،
1988). علاوه بر این ،یادگیری و تغییر سنت ها و باورها در مورد تناسب وضع موجود را مهارمی کند
ی (لویت و مارس ، 1988). بدین ترتیب ، هدف مهم برای این فصل است توصیف فرآیند یادگیری جمعی من مشاهده های انجام گرفتن مختلف مفاهیم در تعدادی از تیم های کار سازمانی که در طول چند سال گذشته مطالعه قرار گرفت است.
تیم ها به عنوان گروه های کاری که در چارچوب یک سازمان بزرگتر وجود داشته باشد تعریف می شوند ، به طور واضح تعریف عضویت ، و تقسیم مسئولیت برای محصول یا خدمت تیم (Alderfer ، 1987 ؛ هکمن ، 1987). آنچه در زیر است ، من توضیح ساختن امنیت روانی ، روند تیم یادگیری ، نقش رهبر تیم ، و اینکه چگونه این ساختارها مربوط به ترسیم و طراحی از خود پژوهش و دیگران هستند. من اولین بار مفهوم مربوط به اعتماد فردی امنیت روانی مورد بحث و چگونه آن را از تفاوت
، و سپس به توصیف تیم در یادگیری به عنوان یک فرایند تکرار شده
عمل و تفکر. من بر این باورند که هدف های فوری لازم هستند برای ایجاد انگیزه پر زحمت ،
و امنیت روانی افزایش قدرت از اهداف. بدون
هدف ، بدون جهت روشن به رانندگی و هیچ انگیزه برای انجام چنین کاری وجود ندارد. با این حال ،
بدون امنیت روانی ، خطرات ناشی از درگرگیری تیمی در این فرایند
به سادگی بیش از حد بزرگ هستند. رهبر تیم می تواند شکل گیری روند اهداف و تقویت یادگیری جمعی
یا هر دو به طور مستقیم و غیر مستقیم توسط تقویت امنیت روانی ، و به نوبه خود ، تنظیم
اهداف را انجام دهد. بنابراین در این فصل به معرفی یک مدل نظری جدید ، در شکل 11.1 ، به تصویر کشیده
که محدودیت امنیت روانی مثبت ارتباط بین اهداف یادگیری و
تیم رهبری
عملیات روانی
ایمنی
تیم فرآیند یادگیری
قانون انعکاس سازمانی
بهبود
هدف
شکل 11.1 مدل از تیم فرآیند یادگیری
من برای نتیجه گیری با پیامدهای آینده زحمت یادگیری رفتار آنها را به انجام رساندم.
تحقیق و تمرین.
روان : ایمنی در سطح گروه COGNITIVE
ساخت
امنیت روانی افراد را تصورات در مورد عواقب فردی
خطرات در محیط کار خود شرح دادم. آن را شامل میشود برای اعطاء - باورها در مورد چگونگی
دیگران را وقتی که یکی از خود بی خود میشود این نهاد در طول خط ، نظیر سوال پرسیدن ، به دنبال
بازخورد ، گزارش اشتباه و یا پیشنهاد یک ایده جدید است. من استدلال می کنم که افراد را در برقراری ارتباط
نوع حساب در نقطه تصمیم گیری رفتاری ، که در آن ارزیابی فردی
خطر در ارتباط با رفتار داده شناخته شده (Edmondson ، 1999). در این فرایند نهان ، یکی
وزن اقدام بالقوه در برابر آب و هوایی خاص فردی ، مانند : "اگر این کار من را
در اینجا ، مورد انتقاد قرار داد؟ "پاسخ منفی به این سوال نهان
اجازه می دهد تا ارگر به عنوان خوانده شده به این ترتیب ، عمل را که ممکن است از غیرقابل فکر کار باشد
گروه می تواند به آسانی کاری که در محل دیگری صورت گرفته است ، به دلیل عقاید مختلف در مورد احتمال فردی
عواقب.
ساخت ایمنی روانی ریشه در تحقیقات اولیه در تغییر سازمانی ،
که در آن Schein و Bennis (1965) مورد بحث نیاز به ایجاد امنیت روانی برای
افراد که آنها هم احساس امنیت و قابلیت تغییر دارند. اخیرا ، Schein (1985)
استدلال می کنند که امنیت روانی افراد غلبه بر حالات دفاعی کمک می کند، یا "یادگیری
اضطراب ، "وقتی رخ می دهد که مردم با اراعه انتظارات داده شده خود را
امیدوار سازند ، که می تواند حائل در یادگیری رفتارباشد . با این حال لازم نیاز به
محیط آموزشی راحت ، ایمنی روانی از یک محیط گرم و نرم نیست این
که در آن افراد لزوما دوستان ، نزدیک و شرایطی که فشار
مشکلات مفهوم را میرسانند. تیم امنیت روانی از گروه متمایز است ، به عنوان پژوهش
داده است که می تواند میل به مخالفت و چالش مشاهدات دیگران 'را کاهش دهد ،
مانند پدیده فکر گروهی (جنیس ، 1982) - استنباط فقدان فردی
خطر. ایمنی روانی را توصیف آب و هوا است که در آن تمرکز را می توان در مولد
بحث و گفتگو قادر سازد که در پیشگیری اولیه مشکلات و دستاورد اهداف مشترک باشد
چرا مردم کمتر به احتمال در خود تمرکز کردن حمایت می کنند.
روانی ایمنی در مقابل اعتماد
اهمیت اعتماد به گروه ها و سازمان ها مدت زیادی است توسط محققان اشاره شده است
(کرامر ، 1999). اعتماد ، تعریف می شود که انتظار اقدامات بعدی دیگران خواهد بود مطلوب
به منافع خود ، اعتماد باعث میشود یک حاضر به عمل آسیب پذیر (مایر ، دیویس ، &
Schoorman ، 1995 ؛ رابینسون ، 1996). ماهیت این آسیب پذیری بیشتر دقت
تعریف شده برای امنیت روانی نسبت به اعتماد است. مفاهیم امنیت روانی و اعتماد
در حد معمول ؛ هر دو آنها توصیف روان شامل برداشت در معرض خطر و یا
آسیب پذیری ، و همچنین انتخاب های ساخت برای به حداقل رساندن پیامدهای منفی است و به عنوان کاوش
در زیر ، هر دو دارای پیامدهای بالقوه مثبت برای گروه های کار و سازمانها می باشد. این
بخش توصیف تفاوت بین مفهوم مرتبط با ساختار ، به استدلال که
مکمل آنها متمایز فردی باورها هستندمیکنند . سه عنصر روانی
ایمنی که در اعتماد توضیح داده شده - بازه زمانی ، شی تمرکز ، گیجگاهی مستقیم و بی واسطه
حساب نهان ذاتی ایمنی در برداشت از نظر روانی بسیار
کوتاه مدت از پیامدهای فردی انتظار میرود که از درگیر شدن در یک فعالیت خاص.
به عنوان مثال ، یک پرستار مواجه است که آیا تصمیم به درخواست پزشک در مورد
دارو اشتباه است به همین ترتیب فوری متمرکز میشود به
عواقب پرسیدن این سوال ، مثل بودن ادم بد دهان و تحقیر برای نادان می شود ،
که او به طور موقت کوتاهی در نتیجه مدت روز نیست که -
است ، که ممکن است باعث آسیب به بیمار شود. هر چند از عواقب وزن دیفرانسیل
در این مثال به روشنی گویا نیست ، من در زمینههای مختلف شاخصی سازمانی مطالعات بیشماری در این زمینه
انجام دادهام. به عنوان مثال ، پرستاران را در یکی از چندین
تیم های بیمارستان در یک مطالعه از خطا دارو ، پس از برخورد شرم آور
مدیر : پرستار ، برای اجتناب از صحبت کردن در مورد اشتباهات "قرار داده بودند در
دادگاه ، "ب همین طولانی مدت عواقب سکوت برای بیماران
و برای تیم (Edmondson ، 1996). اعتماد ، در مقابل ، اشاره به پیش بینی
عواقب در سراسر طیف گسترده ای تمپورال ، از جمله آینده ای نسبتا دور.
تمرکز بر "خود" در مقابل "سایر"
اعتماد شامل دادن دیگران به نفع شک - تمرکز بر دیگران بالقوه
اقدامات قابل اعتماد نشان میدهد. در مقابل بحث امنیت روانی ، سوال این است
آیا دیگران به شما از زمانی که شک به نفع ، اشتباه یا غلط شمارا دیده اند
. به عنوان مثال ، یکی از اعضای تیم تولید
من در شرکت تولید مورد مطالعه قرارگرفته شده است . هنگامی که مردم توصیف وضعیت خود را در محل کار در این راه ،
افشای احساس امنیت است ، یک حس واقعی خود را راحت بیان
میکنند. تمرکز داخلی ، در تقابل با تمرکز بر روی اعمال دیگران ضمنی در آینده
ساختن اعتماد است.
سطوح تجزیه و تحلیل
احساس فردی از سلامت روانی در محل کار به احتمال زیاد آن شکل گرفته شده است توسط
جریان تعامل بین فردی همکاران نزدیک. هر چند کلمات و اعمال
مدیریت ارشد ممکن است به برداشت از امنیت روانی کمک (به عنوان مثال Detert ، 2002) ،
ممکن است به عنوان تفاوت های فردی در خلق و خو (Tynan ، 1999) ، نفوذ بیشتر حال جست و خیز داشته
برداشت از افرادی که با آنها از نزدیک ترین فرد این گروه کار میکند. از آنجا که
ایمنی روانی را توصیف باورها در مورد تعامل فردی ، کسانی که تعاملات به بهترین تاثیر این باورها هستند
که در واقع در درون یک گروه کار کنند و یا تیم های محلی موجود باشند.
علاوه بر این ، اعضای تیم تمایل به نگه داشتن مشابه در مورد امنیت روانی -
است که ، در مورد "راه کارها این حوالی هست؟" - زیرا آنها به مجموعه همان موضوع نفوذ و هدف هستند
(برای مثال ، داشتن یک مدیر در سطح مشترک مشابه
دسترسی به منابع سازمانی) ، و نیز چون بسیاری از عقاید خود را از توسعه
از تجارب مشترک دارا هستند. بدین ترتیب ، اعضای تیم از یک پرستار که گزارش شده است "ساخته شده است که احساس
مثل "زمانی که گزارش خطا مواد مخدر به طور مستقل منتشر شده است احساسات مشابه
ناراحتی از صحبت کردن در مورد ، به عنوان مثال با بیان اینکه "پرستاران متهم به
اشتباهات هستند . گفت : "این پرستاران ، یا از تجربه شخصی و یا وابسته ، به این نتیجه رسیدند که در تیم خود ،
گزارش اشتباهات باعث تنبیه می شود. همگام با این استدلال ، در
دو مطالعه واریانس در سلامت روانی در سطح گروه فابل توجه یافت نشد
تجزیه و تحلیل (Edmondson ، 1996 ، 1999). در مقابل ، در درجه اول اعتماد اشاره به دو
رابطه ، حتی در صورتی که گاهی اوقات به عنوان مفهوم شماره ای متشکل از سازمان های بزرگ است . به عنوان مثال ، در
مطالعه اخیر ، Gilson ، و Harter (1999) نشان داد که اعتماد قابل توجه
اثر مثبت در امنیت روانی یود. کان (1990) متوجه شد که "روابط فردی که
در شرکت معماری او مورد مطالعه قرار گرفت باعث ارتقا اعتماد امنیت روانی که آنها حمایت
میکردند شد. " در خود احساس آزادی مفاهیم افکار در موردی که
آنها معتقد بودند که هر انتقادی سازنده خواهد بود نه مخرب.
اعتقاد به این که دیگران را به عنوان یکی از (جنبه ای از احترام) به خصوص حال جست و خیز
در این چهار چوب ؛ کسانی که احساس می کنید که توانایی آنها در سوال احتمال بیشتری است برای احساس
در نظر گرفته اند و یا تحت نظارت اند در نتیجه ممکن است ا خود را برای ترس از صدمه
شهرت (Edmondson & Moingeon ، 1998)نگه داشته اند . در مجموع ، اگر روابط در درون گروه
توسط اعتماد و احترام شخص هستند ، افراد به احتمال زیاد به اعتقاد آنها
سود شک دارند - مشخصه تعریف ایمنی روانی.
نتایج روانی ایمنی
امنیت روانی می تواند شانس ابتلا به زحمت ، میان فردی پر مخاطره ، افزایش یادگیری
رفتار ، مانند تقاضای کمک ، آزمایش ، و بحث از خطا. پشتیبانی تجربی
برای این در مطالعه شرکت تولید شد اشاره شده است ، که در آن
جمع آوری داده های کمی و کیفی هر دو در تاریخ 51 تیم از چهار نوع (مدیریت ،
توسعه محصول جدید ، خدمات کارکنان ، و تولید) اراعه داداه شده است (Edmondson ، 1999). این داده ها
نشان می دهد که امنیت روانی تیم ترویج یادگیری ، تجزیه و تحلیل قرار گرفته است که به نوبه خود
تسهیل عملکرد تیم در تیم های سراسر سلسله مراتب سازمانی بوده است.
در یک مطالعه اخیر از 16 تیم اتاق عمل در یادگیری خلاقانه (و
به شدت به چالش کشیدن) تکنو لوژی جدید برای جراحی تهاجمی قلبی ، Edmondson ،
Bohmer و Pisano (2000) نشان داد که امنیت روانی جراح اجازه
روبرو شدن با موانع بلند وضعیت مشاهدات ، سؤال ، یا نگرانی در
در مورد تکنولوژی های جدید. تاسیس سلسله مراتب نقش ها و روال زندگی
اجازه می دهد به تکنولوژی با موفقیت اجرا شود (Edmondson renegotiated ،
Bohmer ، & Pisano ، 2001). نه تنها همه ی اعضای تیم جراحی به دستورات رئیس ،
(پرستاران ، perfusionists و anesthesiologists) مجبور به صحبت کردن
در مورد و عمل بر اساس اطلاعات بسیار مهم از یکدیگرهستند . تیم ها که قادر به ایجاد
درجه امنیت روانی بهتر مذاکره کردن شدند تا سلسله مراتب رو بافت
در درون تیم جراحی و صحبت کردن ، یک پیشگویی از پیاده سازی موفقیت آمیز
فن آوری است. به عنوان مثال ، به گزارش اعضای تیم
صحبت کردن ، حتی اگر آن را به معنای تصحیح برتر یک پرستار داوطلب داستان
در مورد خطای خود و اینکه چگونگی توصیف یک پرستار در گردش ، و با اشاره به او :
همه کارهای ما برای به اشتراک گذاشتن دانش است. برای مثال ، در آخرین مورد ، ما نیاز به
راهنما و گرفتن اشتباه در ابتدا آن را به رسمیت نمی شناختیم.
پرستار گفت : "سو ، ب شما سیم را اشتباه گرفتین ." این نشان می دهد که چقدر نقش های متفاوت انجام میدهیم
. همه ما باید در مورد همه چیز بدانیم. شما باید به عنوان یک تیم گروهی کار کنید.
در مقابل ، مجری ناموفق مشکل بزرگی در انجام این کارگزارش داد . به عنوان مثال ،
یک پرستار در بیمارستان توضیح داد که یکی از مشکلات صحبت کردن بلند است که مشکوک به
چیزی که ممکن اشتباه است بشوی :
"در واقع من دیده ام که اتفاق می افتد. این داره من را دیوانه میکند. آنها در مورد آن متخصص بیهوشی
غیبت میکننده به ، "به نظر میرسد آن در نشت وجود دارد.
ASD "و یا چیزی ، و من گفتم :" شما نامه دارید به او بگویید! چرا شما به او نه بگویید؟ "اما
به آنها گفم : هر چیزی را استفاده نمی کنند. آنها به این خاطر سخن میگویند. اما برای این روش به شما
باید بگوییم کارمند یاب.
همچنین تحقیقات نشان داد که امنیت روانی می تواند باعث تحریک نوآوری شود. به عنوان مثال ،
وست و اندرسون (1996)در مورد مطالعه قرار تیم های مدیریت ارشد در بیمارستانهای بریتانیا و متوجه شدند که
حمایت های سازماندهی برای نوآوری را فعال کنید هر دو "ایمنی هراه" و مشارکت ،
که منجر به پیشنهاد و نوآوری بیشتر. در مطالعات دیگر ایمنی تیم های مجاز
هر دو به تولید و نوآوری های ادغام شده را به عمل ماورند ( آندریا - O'Brien و Buono ، 1996).
به طور مشابه ، در مطالعه از تیم های عمل جراحی قلب ، با ایمنی بیشتر تیم های روانی
نیز احتمال بیشتری برای نوآوری در فرایند با یکی دیگر از عوامل مرتبط با
اجرای موفقیت آمیز این فناوری را در بیمارستان خود را درگیر شدند (Edmondson ، Bohmer ، &
Pisano ، 2000 ، 2001).
از بین بردن ترس از صحبت کردن با آزادی و نوآوری می تواند مردم را به ترویج پیشنهاد
و یا ایده های غیر کشاند . به عنوان مثال ، در یکی از تیم های عمل جراحی قلب که ما مورد مطالعه ،
اقدامات محجوب نشان داد که در آن حضور ایمنی روانی (نگاه کنید به Edmondson ،
Bohmer ، & Pisano ، 2001) ، يك پرستار مدتها فراموششده به حل يك مسئله مخصوص باتجربه در تكنولوژى جديد با استفاده يك قطعه يك گيره كارورز آهنى را خودبهخودى ملقب كرد. اشفتگی فکری موقتی پرستار در نهایت بخشی از آن تیم تبدیل شد
از این نوع نوآوری خلاقیت را می توان با مشاهده از اعضای تیمهای دیگر مقایسه کرد
. به عنوان مثال ، یک تیم متخصص بیهوشی در اتاق عمل فاقد روانی
ایمنی که به گفته محققان ، اگر چه به اعضای تیم فرصت ها برای تغییر
و آزمون دادیم ، "بهتر است که ریسک کنیم. نوآوری در بهترین حالت تحمل است. "
تیم دوم دست کم مجری موفق تکنولوژی جدید رتبه بندی است ،
در حالی که سابق یکی از موفق ترین بود.
فرآیند یادگیری جمعی در تیمها
کاهش خطرات ذاتی از صحبت کردن از طریق امنیت روانی تنها بخشی از
تیم را قادر می سازد تا یاد بگیرند. آموزش تیم به عنوان یک نیاز به هماهنگی و همچنین برخی از درجه
ساختار ، تا اطمینان حاصل شود که بینش های ناشی از تجربه جمعی از اعضای 'کسب میشوند
و نیز متعاقب آن هنمای عمل استفاده میگردد . یادگیری انفرادی به عنوان یک فکر
یا روند تکراری هستند که در آن اقدامات صورت گرفته است ، بازتاب محض ، و تغییر در ادامه
راه (Kolb ، 1984 ؛ ¨ Sch در تاریخ ، 1984). این فرایند ، تکراری اتفاق نیافتد به طور خودکار در
تیم (Edmondson ، Bohmer ، & Pisano ، 2001 ؛ وست ، 2000). این بخش
تا حدودی شبیه ساختار روند که از طریق آن یاد می گیرند و سپس تیم های مورد عوامل بحث میکنند
مشارکت در این فرآیند ، دوباره بازتابی از مطالعات سه میدان برای نشان دادن این
عوامل شرح میدهد.
آموزش جمعی به عنوان یک فرآیند تکراری
اول ، محققان یادگیری سازمانی را تشریح نیاز به تامل در اقدام ،
یا "یادگیری دو حلقه" (Argyris & Sch ¨ در تاریخ ، 1978) ، موثربرای سازمان میدانند.
روند تامل در عملی نقد و بررسی ، به طوری که می توان آنرا
بر اساس داده های جدید تنظیم کرد . یکی از مولفه انعکاس در اقدام فکر است
analogic (Hargadon ، 1998). فکر قیاسی- ادغام استخر متنوع از دانش
و یکپارچه کردن تجارب گذشته و حال - استراتژی مربوط می شود به ویژه محصول جدید
تیم های توسعه و برخی دیگر که با یادگیری مواجه هستند
چالش.
این تیم متشکل است از فرآیند یادگیری تکراری چرخه های عمل ، انعکاس ، و سازگاری.
آنچه که آموخته می شود ، موثرتر ساخته شده است ، و یا صادر شده برای انجام امور روزمره
کاری که اهداف را به انجام رسیده امده است. گرچه بعضی از امور روزمره سازمانی ساده هستند و بیشترین اقدام از افراد متعدد هماهنگ
انجام شده توسط یک فرد امده است . دانش
مورد نیاز برای انجام این فعالیت ها در اشکال مختلف و بسیاری از نقاط ، از جمله
دفترچه های راهنمای مراحل ، تجهیزات و جانمایی فیزیکی ذهن ذخیره میشود . از طریق
عمل تکرار و انعکاس ، دسترسی به این صفحه تیم های دانش و یادگیری به بهترین نحواز آن استفاده میکند.
یادگیری در حال توسعه در این تیمها ، ادبیات قرعه کشی (به عنوان مثال
وست ، 2000) و از شواهد تجربی را نشان میدهد. به ویژه در مطالعه تیم های عمل جراحی قلب ،
آنهایی را که با موفقیت یک تکنولوژی جدید را در بیمارستان به اجرا یرای تمایل برقراری در ارتباط
روند کیفی مختلف یک ویژگی توسط دادگاه تکراری و انعکاس بیش از حد
تیم های ناموفق توصیف شده (Edmondson ، Bohmer ، & Pisano ، 2001).
وست (2000) اظهار داشت که بازتاب تیم های یادگیری خودآگاه
برای فعالیت انعکاس پذیرتغییر میکند . سوالات ساختاردر دوره های انعکاس در تیم ها عبارتند از : "چه
چیز را می اموزیم؟ چه کاری را می توانیم را بهتر انجام دهیم؟ ما چه چيز را بايد تغيير بدهيم؟ ؟ " و به دنبال
برنامه ریزی و پیاده سازی و یا عمل کسانی هستند. بعضی از تیم ها در بازتاب تعامل روزانه
دیگران در شکستن طبیعی در این پروژه بازتاب میکند ، مانند در "نیمه وقت" برای ورزش
تیم (Katz ، 2001) ؛ هنوز هم دیگران منعکس میکنند هنگامی که یک پروژه تکمیل شده است ، مانند : "پس از عمل اجرا شده
بررسی "توسط ارتش ایالات متحده آمریکا زیر مانور نظامی (Garvin ، 2000) انجام شد.
نقطه میانی از یک پروژه بر اساس زمان حساسی برای تفکر و تغییر است ؛ پیش بینی
"نیمه وقت" اعضای تیم اجازه می دهد تا به سمتی کار کنند و مهلت بلند مدت پرورها اجرا شود
( approachable(Gersick ، 1988). علاوه بر این ، قطعنامه به دست آمده به خاطر وفاداری به اطلاعات "در لحظه" به احتمال زیاد آن بیشتر است رخ میدهد.
انعکاس تیم لزوما نشان دهنده جلسات گسترده ای به خوبی تجزیه و تحلیل
فرایند یا عملکرد تیم است ، اما در عوض می تواند خیلی سریع و واقع گراباشد . به عنوان مثال ،
تیم تهیه کننده مسئول تامین کمک های فنی در شرکت تولیدی شامل
نشست های روزانه در پیشرفت تیم است. مشاهده یکی از این جلسات ، من را
محو و تار کرده بود به خاطر وظیفه به روز رسانی سریع ، متمرکز ، که در آن اعضای راه حلهای برای شرح مشکلات
که در طول دو روز گذشته بوجود آمده بود ، و دیگر پرسش و پاسخ انتقادات و پیشنهادات ارائه می دادند.
به عنوان مثال ، پس از توصیف یک عضو "مشکلات خود با کسانی " پرسید
" ما از چه كسى براى كمك مىتوانيم تقاضا بكنيم؟ عضو دیگر در پاسخ گفت "چگونه در مورد درخواست فروشندگان
دیگر می پرسید؟ احتمالا بدانید انها چگونه آنرا درست میکنند "، بسته شدن حلقه و خرید و فروش با مشکل قبل از آن را تشدید کرد. آگاهی از این که آنها فرصت تأمل در پیروزی و نگرانی کرده اند
بررسی روزنامه به موفقیت این تیم در درون سازمان کمک کرده است.
برای تیمهای دیگر یبشتر ممکن است برای نتایج منتظر بمانند قبل از
انعکاس در روند تیم. در یک مطالعه از تیمهای شرکت طراحی ، به عنوان مثال ، یکجور کلاه پوستی (1999)
دوره های پس نگری جمعی پس از اتمام پروژه تولید شناختی
و (به میزان کمتر) یادگیری رفتاری متوجه شد. افزایش در درک مشترک شناخت
یادگیری نتایج قطعی بازتابی از این جلسات گسترده بود ، و
این درک مشترک به اعضای تیم اجازه عمل و بازتاب به شیوه ای هماهنگ داده بود.
خلاصه ای از روند آموزش تیم
در سراسر اشکال مختلفی از انعکاس تیم (که فرکانس که رخ می دهد ، متفاوت از انچه
آنچه نقطه در این پروژه رخ می دهد ، و نتایج آن ممکن است) به برخی از رایج
موضوع : همکاری ، ایجاد تغییرات (اعم از اواسط دوره و یا برای پروژه های بعدی) ،
و انتظار به مشکلاتی که با آنها مواجه خواهد شد تغییرات نیاز داشته باشد. بازتاب در اقدام می تواند
منجر به افزایش موفقیت در پیاده سازی تکنولوژی های جدید (Edmondson ، Bohmer ، &
Pisano ، 2001) در توسعه و محصول باشد. گزارش در مورد مطالعه در یادگیری در محصولات جدید
تیم های توسعه ، لین و همکاران. (1998 ، ص 8)به این نتیجه رسیدند ، "کلید در حال توسعه
محصولات با موفقیت تیم های که قادر به طی کردن از مراحل قبل از یادگیری است
غالبا در راه های غیر قابل پیش بینی و اطلاعات ".
اهداف یادگیری و
رفتار زحمت یادگیری است. ایجاد انگیزه افراد را به تلاش برای اعمال
در یادگیری رفتار و از گروه های نظم و انضباط در
فرآیند یادگیری است. هدف فوتی و فوری به اشتراک گذاشته شده توسط تیم با انگیزه ایجاد فشار مثبت
یا استرس است. هدف فوری برای یادگیری که هر دو معنی دار است (دستیابی به برخی از راهای کمک به تیم و یا سازمان به طور کلی بر اساس توافق ارزش و انجام کاری باشد
) به اندازه کافی تردیدی در مورد عمل چالش به برخی ....
اما شک نیست تا آنجا که به بیرون کشیدن احساس ناتوانی (Csikszentmihalyi ، 1994 ؛ لاک ،
2001). به عنوان مثال ، رهبران جراح از تیم های موفق تر ارائه تکنولوژی های جدید
به عنوان یک فرصت برای کمک به بیماران (به طور چشمگیری کاهش اندازه جراحی
زخم) و همچنین تاکید دشواری چالش ، تبیین کرد ک نیاز به
همهی افراد در مشارکت فعال تیم . این تاکید بر هدف و در
نتایج تلاش های خود به تیم کمک کرد که از طریق فرایند یادگیری دشواراست .
قدرت انگیزه از اهداف خوبی که در ادبیات (لاک ، 2001) تاسیس شد است.
تحقیقات همچنین نشان داده است که وابستگی هدف بهره وری در مشکل گروه
(Tjosvold ، 1990) ، نوع رفتار در یادگیری فادر میسازد. پژوهش های دیگر (Frink & فریس ، 1998)
نشان می دهد که تعیین هدف و تلاش های سرمایه گذاری در رسیدن به اهداف مثبت
پاسخگویی به درک و ارزیابی عملکرد در ارتباط است. اهداف نیز "نگه داشتن
آهنگ "ایجاد شده توسط محک در مقابل اعضای تیم می توانند اندازه پیشرفتداشته باشد .
نقش اهداف به اشتراک گذاشته شده در گروه آموزش
اهداف منطقی و قابل درک توسط تمام اعضای تیم را تقویت
تامل درعمل تعریف میشود. به عنوان مثال ، در یک مطالعه از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده توسعه محصول
(انحصاری و Edmondson ، 2002) ، یک تیم بود که به منظور توسعه یک رادیکال جدید
مواد برای تولید کننده های بزرگ آسیایی فرا هم میکرد. اعضای تیم در دسترس نبود ، بدون تماس مستقیم
با این مشتریان هنوز نیاز به درک استراتژی بلند مدت بازار خود را برآورد
تعهد برای تیم ها و شرکت ها مورد نیاز است. اعضای تیم
در نزدیکی سایت مشتری به نظر می رسید در موقعیت خوبی قرار گرفته بودند ، ا
پس از چند لحظه منتظر برای اطلاعات درخواست شده ، اعضای تیم دور '
سرخوردگی را تشدید کرد :
فکرهمکاران ما بودند اولویت قرار دادن و تلاش نیست ، در واقع زمانی که
واسطه آشنا با هر دو شرکت درگیر شد و او را از طریق کاوش
کشف کرد که مشتری خود را به حال فروش ، بازاریابی ، توزیع و یا
برنامه های ، شناسایی شده و نه مردم را مسئول این فعالیت ها دانست. دانشمند و پژوهش در زمینه
پراکنده تیم توسعه این تحقق به عنوان یک "توصیف - هکتار" :
که احتمالا یکی از بزرگترین مسائل ، چرا که مشتری خود را برای طولانی ترین
زمان استراتژی روشن نبوده و ما انرا نمیشناسیم .
اعضای تیم از راه دور دو فرضیه درست کردند : اولین بار است که هدف مشترک تیم ساخته شده وجود داشته .
و دوم این که اعضای تیم در تماس با اهداف مشتری در حال دستیابی به اطلاعات مربوط هستند. از این فرضیات اختیار از ناقبول، که منجر به
احساسات منفی در درون تیم است. از طریق بیان اهداف مشترک تیم (
که شروع به پیشنهاد استراتژی برای بدست آوردن اطلاعات مورد نیاز برای دستیابی به آنها) ،
این ارتباطات که احتمال کمتری دارد اتفاق بی افتد. در واقع ، عمل هدف تنظیم
می تواند به عنوان یا مهم تر از هدف خود ، به دلیل ایجاد درک مشترک از
وظیفه تیم و حاکی از مفاهیم به کار میایند.
سلامت روانی به عنوان یک ناظر
روانشناسان اجتماعی به بررسی روابط بین اهداف عینی و روان
فردی دریک گروه ایالات متحده پرداختند. به عنوان مثال ، Dirks (1999) نشان داد که اعتماد
ارتباط بین اهداف و عملکرد : هنگامی که اعتماد در سطح پایین وجود دارد
در یک گروه ، کمک از اعضای گروه برای دستیابی شخصی اهداف تعاونی محدود بود
. این گروه می تواند سطح یادگیری را و راه انجام و
تغییر مورد نظر سازمان کنترل کند (Edmondson & Woolley ، 2003). به همین ترتیب ، در این فصل من
پیشنهاد میکنم که ایمنی روانی ارتباط مثبتو فوری بین
هدف های یادگیری و تیم است. هنگامی که امنیت روانی بالا است ، این رابطه به احتمال زیاد
قوی است ؛ هنگامی که آن کم است ، اثرات مهیج اهدافرا مهارمیکند ، تا ، علیرغم میل به
یادگیری ، خطر ابتلا به فرد ممکن است رفتار لازم را مهار کند. این فرضیه استوار است که
با تئوری های موجود وظیفه رفتار و عملکرد، اهداف ، هدایت ، و پاداش حفظ انگیزه است
(Dirks ، 1999 ؛ Kanfer ، 1990). همگام با این کار ،
شکل 11.1 ارائه شده توسط یادگیری به عنوان اهداف ، با امنیت روانی خود را با انگیزه نشان میدهند
، در حال حاضر ، ممکن است عوارض از اهداف ایجاد انگیزه در بهبود رفتار شود ،
همانطور که اعتماد نشان داده است تا متوسط اثرات وظیفه (شناختی) در تضاد
رابطه (تاثیر) درگیری شده است (Simons و پترسون ، 2000). در این مطالعه ، کاهش اعتماد
احتمال درگیری در رابطه تیم های مدیریت ارشد میشود ، به طوری که تضاد کار (اعم از تولیدی
مخالفت بیش از محتوای تصمیم گیری در یک افکار و شناختی ...
درک درستی ازاین مشکل بود که کمک به تیم تولید راه حل های بهتزی نامیده می شود.
"سایش" خلاق توسط لئونارد بارتون - (1995) ، درگیری کار به این ترتیب ممکن است در داخل وجود داشته باشد
کیسه ایمنی روانی شده تا آب و هوا در یادگیری از بحث ، نوآوری ، و
تفکر گروه تولیدی باشد. در غیر این صورت درگیری های مخرب چنین توصیف پرخاشگری ،
در مقابل تحقیر دیگران است. به طور مشابه ،
همکاران او (2001) متوجه شده اند که امنیت روانی در اثر درگیری
خشم بالا میرود. امنیت روانی اجازه می دهد تا مجموعه ای از گروه های به اهداف بالا و آنها را نسبت به کار را از طریق
چرخه یادگیری و همکاری پیش ببرند.
در این راه ، امنیت روانی اجازه می دهد تا از خطرات فردی در یادگیری کوتاه شود .
این عواقب بسیار جدی برای راه یادگیری رخ می دهد و
تیم ها از همه نوع ، و در نتیجه سازمانها می باشد. همانطور که در شکل 11.1 ، اقدامات رهبر تیم به تصویر کشیده
پیش بینی شده است برای تاثیر گذاشتن بر اهداف ، سلامت روانی ، و تیم فرآیند یادگیری ، در حالی که سلامت روانی رابطه بین تیم هدف و یک تیم
فرآیند یادگیری ، افزایش و یا مهار اثر از اهداف یادگیری در تیم است.
نقش رهبران تیم در روان ایمنی ،
فرآیند یادگیری ، و اهداف
عواملی که در شکل دادن به تیم فرآیند یادگیری عبارتند از روابط قدرت و اینکه چگونه تیم
رهبران آنها را کنترل کند. در بالا ، من استدلال می کنم که امنیت روانی و تسهیل آزادی
پرداختن به رفتارهای مخاطره آمیز مورد نیاز برای یادگیری ، و همچنین ،
شاید در ظاهر ، که یک تیم موثر فرآیند یادگیری از طریق هدایت ،
عمل عمدی (غرب ، 2000)شناخته شده است . مدیر عامل تنش آشکار کار از یک تیم است.
. علاوه بر این ، رهبران تیم برای کمک به بیان هدف و یا برجسته مشترک برای تیم است.
اعمال و نگرش رهبر تیم در نتیجه از عوامل مهم تیم
فرآیند یادگیری است. اول ، رهبران تیم نفوذ انتقادی در امنیت روانی هستند ؛ دوم ،
آنها عمدا می توانند به روند یادگیری به ساختارکار داشته باشند ، و سوم ، تیم رهبران در نقش
شکل گیری ، یا حداقل ارتباط ، هدف این تیم است. در این بخش ، مفاهیم
برای رهبران تیم ایجاد شده در رابطه با مدیریت هر سه عنصر از یادگیری تیم است.
ایجاد امنیت روانی
رهبران تیم ب یک اثر قدرتمند در ایمنی روانی هستند . پژوهشگران نشان داده اند
که اعضای تیم بخصوص در مورد رفتار رهبر آگاه هستند (تایلر و Lind ،
1992) ، رهبران به پاسخ رویداد ها و تاثیر رفتارها (در راه سودمند
و یا مضر به گروه) برداشت اعضای دیگر از رفتار مناسب و امن
(زمستان ، Sarros ، & Tanewski ، 1997) هستند. رهبران می توانند برای محیط های یادگیری اقدام کنند توسط
راه ترویج ایمنی روانی. رفتار استبدادی ، عدم دسترسی و یا عدم
به اذعان همه آسیب پذیری می تواند کمک بی میلی کاربران و
خطرات فردی از یادگیری رفتار را شناسای کند. (Edmondson ، 1996 ؛ Edmondson ، Bohmer ، & Pisano ،
2001) و وقتی که رهبران تیم فقط بر اساس تخصص فنی ، انتخاب می شوند از جمله
به عنوان مهارت و دانش در مورد موضوع ، ممکن است آنها فاقد مهارت های لازم برای فردی
به دنبال ورودی ب دیگران '،' دعوت انتقادات و پیشنهادات و ایده ها ، ایجاد کرده و فردی است که در آن آ
دیگر مایل به صحبت کردن به ایده ها و نگرانی ها نیست.
قابلیت دسترسی
رهبران اعضای تیم را به با هم بودن و در دسترس بودن
تشویق میکنند.دریکی از تیم های عمل جراحی قلب که به ترویج یادگیری سازمانی (در
فرم با موفقیت پیاده سازی فن آوری های جدید به چالش کشیدن) ، اتاق عمل
پرستار این انجمن به طور ضمنی در شرح جراح برجسته تیم خود را به عنوان "بسیار ساخته شده
قابل دسترسی میباشد. . جراح اول افزایش احتمال دارد که مردم به او آمده با
سوالات و مشکلات ، و از آن مهمتر است ، ب صحبت کردن به سرعت و آشکارا در
اتاق عمل ، با پرسش ها و مشاهدات ، در حالی که جراح دیگر ذشواریهای دیگر دارد (Edmondson ، Bohmer ، & Pisano ، 2001).
به رسمیت شناختن جایزالخطا بودن
برای ایجاد امنیت روانی ، رهبران تیم همچنین می توانید از عدم تحمل ،
از جمله برسمیت شناختن جایزالخطا بودن خویش ، گرفتن خطرات فردی ، و مذهبی
اجتناب از دیگران تنبیه خوبی برای خطرات نیت که نتیجه معکوس گرفتنرا نشان میدهد . خود فاش سازی توسط
رهبران تیم یک راه برای انجام این کار است Gabarro ( 1987) . به عنوان مثال ، یک جراح رهبر تیم به
تیم خود بارها و بارها گفته است : "من باید از شما خبر داشته باشم".
تکرار این عبارت به عنوانی با اهمیت بود به این معنای که : افراد تمایل دارند در این مورد بداند
- پیام در تضاد هنجارهای قدیمی هنگامی که تنها یک بار آن را بشنود.
خواستار پیشنهادات و انتقادات پیشنهاد به دیگران که افکار خود را مورد احترام قاعل شده ؛ از آن نیز ممکن است کمک
به تأسیس یک هنجارباعث مشارکت فعال شود.
سایر نمونه های زنده از صرفنظر کردن از شکست در وجود
ادبیات مدیریت است. به عنوان مثال ، نام تجاری تکرار داستان چگونگی نوآوری
توسط 3M در فرهنگ رهبران و مدیریت متحمل ازاین اشتباهات بود :
چسب مورد استفاده در آن تنها نسخه یکی دیگر از محصولات
طرح توسعه است. شعار محصول طراحی IDEO استوار است "اغلب فایلها ،
موفق زودتر "(Katz ، 2001 ، ص 61). به طور مشابه ، کانن و Edmondson (2001) شرح
اشتباه "از ماه" تشریفات مذهبی در یک شرکت روابط عمومی است که در آن جلسات خاص
با بررسی اشتباهات برای برسمیت شناختن ارزش یادگیری
، و حتی برای ایجاد حس اجتماعی است.
روان ایمنی در مقابل مسئولیت پذیری
آب و هوا در حمایت از امنیت روانی هستند ، رهبران فدا عضو تیم پاسخگویی؟
من استدلال می کنم که این یک تجارت خاموش کاذباست . اول ، آن را یکسان فرض کردن نادرست است
ایمنی روانی با حذف عواقب عدم کارایی است. تحقیقات من حاکی از این
است که رهبران تیم مجرب می تواند برتری ، پاداش کارایی تحریم فقرا ، و در همان
زمان در آغوش نقص و خطا اجتناب ناپذیر که تحت شرایط عدم اطمینان
را تغییر دهند. امنیت روانی بدون ارسال پیام پرورش این است که "هر چیزی
حرکت می کند. "در این راه ، رهبران تیم و سایر ناظران باید فوری ارتباط
انتظارات شفاف در خصوص عملکرد و پاسخگویی ، که آنها را بدون ارتباط
بسته است ، و یا تمایلی به شنیدن ، خبر بد است. امنیت روانی به معنای
تنبیه و یا تحقیر برای اشتباهات خواهد بود ، پرسش ها ، و یا درخواست برای کمک ، در خدمت رسیدن
عملکرد اهداف بلند پروازانهخواهد بود . برای اینکه این کار ، از رهبران تیم واز اعضای تیم باید الهام بخش بلشد
تا در آغوش خطا و مقابله با شکست در شیوه تولیدی روبرو نشود. این عمل ممکن است بدون توازن و
مشکل تصویب برخی از توانایی رهبری طبیعی و یا آموزش ، و یا ممکن است بسیار نیاز به
مهارت های فردی ، و حتی شاید طنز داشته باشد (Filipowicz ، 2002).
مدیریت فرآیند
تشویق به یادگیری ، رهبر باید در ساختار تیم تحمیل کند که برای اطمینان از انعکاس
شرح عمل و تغییراتی که قرار است که هر دو پیشنهاد و به اجرا درآمده
(Edmondson ، 2002). این فرایند یادگیری ساخت یافته خواهد شد از صریح رهبری به نفع
درخواست برای ورودی تیم است . تیم ها و سازمانی در سطح هر دو لزوما در یادگیری
بستگی به دانش به صورت جداگانه دارد ، (Macdonald ، 1995). رهبران باید به دنبال این
دانش به خصوص از پایین موقعیت اعضای تیم (مانند پرستاران و تکنسین
در چهار چوب از اتاق عمل جراحی قلب) که در غیر این صورت ممکن است بی میل
برخورد کنند. رهبران تیم می تواند نقشی در ترسیم و افکار اعضای 'ایجاد شده توسط
جلسات انعکاسی که در آن کار و زمان فشارها به طور موقت حذف خواهند شد.
قدرت
رهبران می توانند قدرت از هر دو جهت در مدیریت ، برای اولین بارقدرت توسط تقویت کسانی که در پایین قدرت موقعیت را به صحبت کردن و دوم به حداقل رساندن توسط تمایلات مستبدانه از قدرت بالاتر به
افراد. به عنوان مثال ، در یک مطالعه کیفی از تولید چهار تیم در ساخت
شرکت بروکس (1994) شرح داده است که در آن یک رهبر ، دیو ، با استفاده از موقعیت خود به عنوان
مهندس به عنوان یک مزیت بیش از پایین در وضعیت فنی تیم است. دیو
مهندس حاکم بر جلسات طور منظم است '.
سبک رهبری بروکس گروهی که آنها را به عنوان "تیم از دست رفته ، مشخصه"
قادر به ایجاد اهداف یا هر گونه تلاش واقعی برای دستیابی به آنهامیدانند . افراد غالب می خواهند
دیو می تواند در این باعث انعکاس تیم مفید باشد اما نباید اجازه استفاده از
فرم اقدام بعدی (Wageman & Mannix ، 1998)نشان دهد . تفاوت قدرت می تواند
باعث افزایش یادگیری و عملکرد تیم باشد. سرکوب ورودی
کاربران تیم فرصت هایی برای یادگیری ، با عواقب مانند داده های قوی و یا کمتر ، ساخت ، اجرا و پروژه ها را کاهش میدهد.
پژوهش در تفاوت قدرت حالات مانند حضور نسبی و یا قدرت
یک گروه را تحت تاثیر قرار تمایل به مشارکت و نوع دانش
تولید (بروکس ، 1994 ؛ Dirks ، 1999 ؛ لی آل همکاران ، 2001) نشان میدهد. تحقیقات دیگر نشان می دهد که ترس
(در سطح فردی یا سازمانی) مانع از یادگیری دسته جمعی توسط
و Fulop (1997) اصطلاح "فضای یادگیری میشود ." رعب و وحشت در مردم برگزاری موقعیت تابع
در داخل تیم از علل پنهان بودن یک هویت ، مسدود کردن "خود فاش سازی متقابل -"
(Rifkin & Fulop ، 1997) و باعث کندی روند یادگیری تیم است. در امنیت روانی ،
با این حال ، نیروهای ناتوان کننده می تواند از قدرت مقابله کنند.
فرایند سازی
راه دوم کمک به رهبران ساختاربندی فرآیند یادگیری است توسط هدایت تیم
از طریق آماده سازی ، . چالش یادگیری فتارها مانند صحبت کردن در مورد اشتباهات ، تجربه ، یادگیری و نحوه به منظور جمع آوری داده ها از
منابع متنوع توسط ترکیب تیم متاثر شده است. تفاوت دانش ، اعتبار ، طول
از تصدی ، جنسیت ، و مرتبه و در درون سازمان می تواند در یادگیری جمعی ، تهدیدی برای بسیاری از رتبهدهی نباشد. رهبران می توانند دراین مورد کمک کند :
علاوه بر ساختمان امنیت روانی ، آنها می توانند منجر به اموزش و جلسات تمرینی و
استفاده مستقیم ، زبان عملی ، و بیان هنجارهای برای همکاری با یکدیگر شود
.
مطالعات متعدد نشان دهنده این است که این رشته از جنبه های فرآیندتیم یادگیری است
مقابل نوآوری
در نگاه اول ممکن است به نظر رسد که رهبران باید نوآوری ساختار فداکاری
از فرایند یادگیری است. در یک سو ، اطمینان حاصل کرد که عمل و انعکاس در موقع
راه و تولیدی در تحمیل ساختار ، برنامه و هدایت اتفاق می افتد. در
سوی دیگر ، این فرآیند نه تنها اجازه می دهد تا خودبخودی ، خلاقیت ، نوآوری و فرایند ، آن را
آن (وست2000) می تواند حمایت می کنند. در نتیجه ممکن است نیاز به نوآوری شود در حالی که انعطاف پذیر
ساختار ، یکی دیگر تعادل ماهرانه که می تواند دربردارنده تیمزتاب ،
در حالی که باقی مانده به آنچه که در فرایند انعکاس است
تعیین اهداف تیم
تحمیل در مقابل شرکت
نقش رهبری در تعیین اهداف تیم همچنین شامل تنش میان تنظیم جهت
یک جانبه و مشارکت گروه در شکل دادن به اهداف اجازه مدهد
روشن ، اهداف جذاب
در نظر گرفته پیش شرط ضروری برای اثربخشی تیم (هکمن ، 1987) ، و با ابهت
هدف از بالا در نظر گرفته شده است که اغلب مؤثر عمل هستند.
این اعمال را می توان درامد
هزینه ورودی ارزشمند از اعضای بیشتر در مورد جنبه های خاصی از اطلاع تیم
کار از رهبر ندارد.
اجرای استراتژی سازمان اگر کار تیم های الزامات سازمانی تعریف شده است ،
اهداف خاص آن ممکن است توسط مدیریت ارشد تعیین شود اما شاید بیشتر توسعه توسط
رهبر تیم و اعضای تیم است. هدف خارج تحمیل شده نیز ممکن است لازم باشد اگر
کار گروهی با کار تیم های دیگر مجتمع باشد. این ادغام می تواند صورت
در پیشبرد برنامه ریزی شده ، زمانی که به اندازه کافی شناخته شده است برای انجام چنین کاری ، و یا از طریق تعامل هماهنگ
در سراسر مرزهای تیم های مختلف در سراسر پیشرفت 'در انجام وظایف خود هستند
. در این مدل ،
تیم شبکه ای از دانش در سازمان و آثار سهام نسبت به
اهداف سازمانی در فرایند یادگیری است. برای بسیاری از تیم ها ، ورودی اعضای تیم '
مهم تر و مفید است برای
ونه به اهداف بدست آمده و نه خواهد شد
از آنچه هستند که به اهداف ، ورودی به این مفهوم نیست (هکمن ، 1987).
در نهایت ، اهداف موثر برای یادگیری باید رادیکال ( "دراز" توازن) و افزایشی (محدود ،
جای پا) اهداف برای اندازه گیری پیشرفت در طول راه برای رسیدن به اهداف بلند پروازانه به نظر می رسد که
اگر نه غیر ممکن برای رسیدن outset.248 Aç Edmondson
میباشد.
مفاهیم تئوری و عمل
مدل ارائه شده در این فصل مربوط به گسترش نظریه قبلی در تیم یادگیری معرفی شده توسط
نقش هدف فوتی و فوری است که هر دو معنی دار و به عنوان یک راننده تیم
فرآیند یادگیری است ، و عناوینی است که ایمنی روانی این رابطه را دارند.
این نمونه ها به هیچ وجه به عنوان ارائه نشده است
شواهد قطعی از روابط فرضیه ، با این حال ، تحقیقاتی و تجربی
مورد نیاز برای آزمایش و گسترش مدل به تصویر کشیده در شکل 11.1میباشد .
نقش روانی ایمنی در تیم یادگیری
مطالعات فیلد در تنظیمات مختلف ارائه مراقبت های بهداشتی ، توسعه محصول ، تولید ،
و مدیریت - نشان می دهد که ، در شرایط که در آن به همکاری در یادگیری بسیار مهم است ،
شرایط معینی حال حاضر برای تیم ها را به یاد می گیرند و برای همکاری با یکدیگر به طور موثر -
به ویژه ایمنی و روانی (نامربوط نیست) ، مربی گری رهبر تیم گرا می باشد.
ساخت و اثر ایمنی روانی را پشتیبانی رو به رشد در ادبیات
(به عنوان مثال Barsade ، گیبسون ، & Putzel ، 2001 ؛ Edmondson ، 1999 ، 2002 ؛ کان ، 1990) ؛ با این حال ،
تحقیقات مورد نیازی بیشتری در مطالعات اشاره شده در بالا است.
پیامدهای روانی ایمنی به عنوان یک مدیر
پیش از این ، سلامت روانی به عنوان یک مکانیسم حمایتی که مورد بحث
ورودی را به نتایج (Edmondson ، 1999)ترجمه شده . این تجسم باعث احساس ، با توجه به ورودی های
که به طور مستقیم ایجاد امنیت روانی را یاری می دهد ، مدل ارائه شده در این فصل در نتیجه ممکن است دقیق تر و کامل باشد.
ارائه امنیت روانی به عنوان یک مدیر به معنای کمک به توضیح دیفرانسیل
اهداف تاثیر بر نتایج و به همین دلیل تیم های یادگیری و بهبود در نرخ متفاوتاست . این
موضوع ارائه تشویق به کار اضافی از کار تئوری جدید برای حمایت از
انگیزه در تیم ، با تمرکز وبد گو.
محدودیت روان ایمنی
امنیت روانی ساخت مجموعه ای از اعتقادات نامحسوسی فردی
و پیش بینی ها ، به جای اهرم های مدیریتی و یا عمل است.
امنیت روانی را برای ساخت ، و بحث شده در بالا است ، اما امنیت روانی نمی تواند
فربه طور مستقیم تغییر داده شوند. در این مفهوم ، تئوری و عملی مربوط به روانشناسی
ایمنی باید توسط تحقیق که به بررسی اثرات رفتار رهبر و پیشرفته دیگر می شود.
عوامل موثر در سازمانی ایمنی و روانی بر نتایج بیشتر در رابطه با
عملکرد و رضایت شغلی محسوس میباشد.
پژوهش در توضیح ساختارهای مانند اعتماد و امنیت روانی
به ویژه ، گام های عملی و آنها باید به متغیرهای دیگر بحرانی مانند
اهداف و طرح وظیفه مرتبط باشند. (کینگ ، Keohane ، & Verba ، 1994)
عواقب این مسئله برای تمرین
چند پیشنهاد عملی می تواند ایده ها و مطالعات مورد بررسی در این فصل باشد . اول ، ما می توانیم به پیشنهاد شده توسط پیتر Senge (1990) در بازگشت خود را مطرح کرده .
اقدام مزارع
رهبران تیم های صریح و روشن می تواند برای جلسات هماهنگ و موزون کردن خط "عمل" که در آن تیم
قادر است از تجارب و یا شبیه سازی شده از آزمایش های فکر ، بدون خطر ابتلا به
صدمه کار واقعی یاد اورد. شش تن از هشت تیم موفق عمل جراحی قلب استفاده شده ما مورد مطالعه قرار گرفتن
شکل این روش ، با درگیر شدن در یک جلسه تمرین تیم کامل، در حالی که شش تن از هشت تیم ناموفق بود. در
این جلسات صریح و روشن ، اعضای تیم از طریق روش "زمان واقعی"
بحث در مورد اگر یک بیمار در حال حاضر است.
از طریق این گونه عمل خارج از خط ، تیم قادر به پیش بینی مشکلات فنی در حین جراحی که رخ میدهد و همچنین برای دریافت راحت در نقش فردی جدید
و روابط (Edmondson ، Bohmer ، & Pisano ، 2001)اقدهم خواهد کرد . به طور مشابه ، سایر تحقیقات اخیر
متوجه شد که رهبران تیم هستند که اغلب در موقعیت به پیشنهاد و اجرای عمل
زمینه به عنوان یک ابزار در ارتقاء یادگیری تیم هستند.
زبان مستقیم
علاوه بر این تنظیمات به چهار چوب برای یادگیری تشویق می کند که از تمام اعضای شرکت ،
با استفاده ، زبان عملی مشتقیم نیز به فرایند یادگیری کمک موثر میکند (Argyris ،
1993). نمی توانیم تیم ها را از نقد - خطر ابتلا به صدایی منفی ، انتقاد
رئیس ، و یا ساخت شرک جایز الخطا خالی کرد . به عنوان مثال ، اغلب تیم مدیریت
که در آن تصمیمات استراتژیک آنها باید در شرایط فعلی شرکت و منعکس کننده
پیشنهاد تغییر میکند مواجه است. چالش در بحث چنین است که هدف و بی پرده در مورد
مشکلات و در مورد آنچه بیهوده است. در بسیاری از بحث ها مانند تیم ،
زبان از هر چیزی مستقیمتر و روشنتر است. به عنوان مثال ، تیم مدیریت ارشد مورد مطالعه
درگیر یک سری از جلسات به منظور صریح در حال توسعه یک استراتژی جدید است.
این گفتگو ، مشاهده یک الگوی مداوم و با استفاده از استعاره بیان
ارزیابی انتقادی از پیشرفت تیم است. برای نشان دادن ، یک خط ،
گوش دادن به صحبت در مورد باب کشتی ، متفاوت بین استعاره به اکتشاف
از کشتی و چگونه سکان تبدیل میشود و هنگامی که در تقابل با ناوگان کوچک ، جایی که در بسیاری از جاها وجود دارد
ما در حال تلاش برای هماهنگ و موزون کردن ناوگان کوچکو وسیله هدایت هستیم . من فکر می کنم این مقایسه مهم است.
در یک مرحله ، ما در مورد این کشتی و همه پیچیدگی برای تلاش مشخص تنها به بحث میپردازیم.
فرآیند یادگیری چارچوب حمایتی برای درک و پاسخ به پویایی جمعی
است. رهبران تیم می تواند پیچیده و برانگیزشده باشد
بخصوص هنگامی که رهبری یک تیم باید یاد بگیرد. این رهبران ، سراسر
سازمان ، به طور مستمر باید معنا و اهمیت هدف تیم ، را روشن
کنند که هدف خدمت به اهداف استراتژیک سازمان ، و در ورودی باز باقی می ماند از
اعضای تیم های دیگر درباره روش هایی که در آن هدف باید بار به دیدار با تغییرات جدید در
محیط تیم است. این به این معنی استکهعیین اهداف چالش برانگیز و بدون جهت خاص
درگیر شدن در عمل استبدادی است. این معنی اجازه می دهد اعضای تیم
عرض جغرافیایی برای نوآوری در حالی که فراهم آوردن ساختار لازم برای یادگیری است. برای این کار ، من ، نیاز به ساختار اندازه کافی برای تضمین احترام بدون محدود کردن و کار تیمی
خودبخودی و خلاقیت است که می تواند سینرزی غیر منتظره و بدون ساختار تولید
است. این به معنای ایجاد یک آب و هوای ایمنی روانی که اجازه می دهد تا مردم به احساس امنیت
، در حالی که همچنین تعیین استانداردهای بالایی وجود دارد که نیاز به تلاش فراوان و مانع جلو راهایجاد
اقامت در منطقه را به راحتی و بدون ایمنی خوشنودی بدست ایند.
تقدیرنامه ها
تحقیق مذکور در این فصل توسط بخش پژوهش حمایت میشود در
دانشکده بازرگانی هاروارد.