4- نقش شناخت در مدیریت تعارض برای بیشینه سازی تاثیر گذاری گروه
کتاب The Essentials of Teamworking
ترجمه : احسان قادري نژاد
رویکرد همسانی الگوی یک عضو گروه٭
خوان آر.رنچ و ژاکلین آ.زلنو
محققان در رفتار سازمانی، روان شناسی سازمانی/صنعتی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، و مدیریت راهبردی(استراتژیک) علاقه بسیار دیرینه ای به تعارض درون تیمی داشته اند. ایده های محققان تعارض اولیه که تعارض اجتناب ناپذیراست و این که می تواند مولد امروزه تاثیر گذار باقی بماند (بطور مثال: بیلز، 1955. بولدینگ، 1962. کوزِر، 1956. دویچ ، 1969. مک و اشنایدر ،1957). تعارض مولد ، درشرایط خاص ، یک تمرکز از محققان تعارض گروه ِ هم دوره ِ بسیاری باقی می گذارد.(مثال: دو دُقو و فان دو وَلیِق ،1997. ژوسوُلد ،1991). هدف این بخش ادامه دادن به کاوشِ تعارض مولد درمیان گروه ها و پیشنهاد دادن که یک جنبه فکریِ ادراکی ممکن است نقطه ي برتری دیگری فراهم آورد که از آن به این ناحیه از تحقیق نزدیک شویم. ما نقش ادراک در میان اعضای گروه را امتحان کرده ایم ،بطور معین نقش هم سانی مدل عضو گروه، در توسعه تعارض مولد و تاثیر گذاری بالای گروه.
ما مرزهایی بر ارائه مان قرار دادیم. اول ، ما تحقیقمان را بر کار گروه ها متمرکز کردیم. تعبیرما از یک کار گروه : دو یا چند فرد که با تشریک مساعی وکاملاً به یکدیگر وابسته ، برای دستیابی به یک هدف معمول فعل و انفعال دارند، است(کانُن- بووِرز ، سِیلز و کانوِرس 1993و آیلجِن 1999). دوم ، ما بر پویایی موجود درون گروه ودر میان اعضای گروه به جای روابط بین گروه ها و موجودات خارجی ،منحصراً متمرکز می شویم. سوم ، ما کارمان را برتحقیق میدانی و آزمایشگاهی، شامل کار گروه هاییکه درامور نامعین پیچیده مانند تصمیم سازی راهبردی(مثل آماسون 1996و ژوسوُلد1991)، تفکیک پذیری موردی(مثل سِسا1996)و حل مساله(مثل رِنش و بقیه1999)، به کار گماشته شده اند، متمرکز کرده ایم. از این گذشته، نوشتجات تحقیقات وسیع را در مذاکره ،تیم های ورزشی و رقابت تیم/گروه نمی گنجانیم.
ما با نشان دادن یک برآوردعمومی ازتصورات تعارض متمرکز و تحقیقی که متناسب تعارض سازنده در تیم ها شروع کردیم. سپس، هم سانی مدل عضو تیم را به عنوان یک رویکرد به مطالعه مذاکره در گروه ها تشریح کرده و این رویکرد را با تحقیق متعارض در یک تلاش برای غنی سازی هردو نوشته، کامل می کنیم. در نهایت چندین مکانیزم که هم سانی مدل عضو تیم را ترقی می دهد را بحث می کنیم.
تعارض سازنده در تیم ها
رقابت یا روحیه برد- باخت ، که به نوعی با ناهم سازی هدف ثابت شده ، هسته بسیاری از تصورات متعارض است(مثل بارون1997،مَک و اشنایدر 1957). تعارض عموماً به عنوان، اتفاق می افتد زمانی که نفرات ناهمسازی هایی در منافع اهداف یا رفتار ملاحظه می کنند، تعبیر می شود(دویچ 1973 ، رابین، پرویی و کیم 1994 ،ژوسوُلد1997).
ناهمسازی های ملاحظه شده ممکن است منابع بسیاری شامل مشتقات قدرت ، رقابت بر سر منابع تمایلات در فرق قائل شدن به جای همگرا شدن در تصمیم سازی، ابهام ها ، رد خود متصورات یا ارزش ها و هر چیز دیگری که رنجش آور دیده شود(دو درو و فان دو وَلیِق 1997). تعارض درون تیم ها به نظر می رسد که یک رابطه پیچیده با تاثیر تیم داشته باشد. تحقیق مدرک تولید کرده است که تعارض بطور منفی در ارتباط با شاخص هایی از تاثیر تیم نظیر سودمندی ، ارضاء و کیفیت تصمیم سازی(مثل گلَداشتاین1984،گِتزکُو و ژیر1954، شوِنک و کوزیه 1993) در مقابل ، دلیل موجود نشاندهنده ي در ارتباط مثبت بودن تعارض با شاخص هایی از تاثیر تیم نظیر انعطاف، وفق پذیری، رشد، ثبات (پوتنَم 1997)، کیفیت تصمیم، اجرا (مثل آماسون1996، جان 1994،1995) درک متقابل، خلاقیت ، یکپارچگی ایده های مختلف(دو درو1997،ژوسوُلد1991)، تشکیل مرزها ،هم بستگی تشکیل هنجارهای گروه، وضوح اهداف و اکتشاف مقاصد معمول(مَک و اشنایدر 1957) است. یافته های این تحقیقات منظر دیرپایی که تعارض بالقوه سازنده و حتی حیاتی برای اجرای تاثیر گذار تیم است(مثل کوزر1956، دویچ 1969) را تائید می کند.
ترجیح محققان اولیه بین انواع مختلف تعارض(مَک و اشنایدر 1957) یک توضیح برای نتایج تحقیق ناسازگار ارائه می دهد و به عنوان یک اساس ادراکات فعلی تعارض بکار می رود. یک همچنین رجحانی بین تعارض واقع گرایانه و غیرواقع گرایانه بود(مثل کوزر1956، مَک و اشنایدر 1957) . تعارض واقع گرایانه به تعارض عمل متقابل- محور نتیجه شده از ناسازگاری وسائل ، پایان ها، ارزش ها یا منافع به نوعی تشدید شده با کمیابی منبع اشاره دارد. تعارض غیرواقع گرایانه به تعارض درون شخصی- محور که بین نفرات اتفاق افتاده و متمایل به ارتباط داشتن با نیازبرای رهایی از تنش(مَک و اشنایدر 1957) است.
اخیراً، محققانی که در تلاشند برای استخراج مزیت های تعارض ، یک مدل دو بُعدی مشابه ارزانی داشته اند. این مدل ریشه های خود را درکار دانش پژوهانی چون بِیلز(1955)، گِتزکُو و ژیر(1954)،توراس (1957) و دیگران(مَک و اشنایدر 1957) دارد کسانی که مشاهده کرده اند که تعارض می تواند در مرکزیت هر کدام از کار یا پی آمد های تحرک اجتماعی طبقه بندی شود. تعارض کار (گاهی به عنوان تعارض وابسته به آگاهی یاد می شود) مشابه تعارض واقع گرایانه و مشمول اختلافاتی در میان اعضای تیم درباره پیامدهای کار است(مثل تخصیص منابع ،سیاست ها ،رویه ها، وظایف). تعارض کار متمایل به وابسته بودن با راهبردهای مدیریت ناسازگار مفید و با خروجی های مثبت تیم است(ژوسوُلد 1997). درون ناسازگاری امر است که اعضای گروه گویا باید بازشناخته شوند، استخراج شوند و روشن بینی های متمایزشان را برای کارآیی بیشینه ترکیب کنند(آماسون و شوِیگر 1994).
انتظار می رود که تعارض امر الزام اعضای تیم را به تیم و به تصمیمات آن توسط آماده کردن آنها با یک فهم معمول و دقیق از اساس در زیر قرار گرفته تصمیمیات و رفتار تیم افزایش دهد. گذشته از آن، توسط مشغول شدن در منازعه مرتبط با امر و ازین رهگذر حصول یک فهم معمول از تصمیمات، اعضای تیم محتمل است تنها فرایندی که در آن اعضا ، شنوایی را تجربه کنند و باور کنند که هم تیمی ها عقاید آنها را مورد توجه قرار می دهند را درک کنند(ژوسوُلد 1991).
ناسازگاری احساساتی-اجتماعی (گاهی به عنوان ناسازگاری محرک از آن یاد می شود) مشابه ناسازگاری غیرواقع گرایانه شامل تضاد بین شخصی بین اعضای تیم (مثل موضوعاتی مرتبط با هنجارها، ارزشها، هویت؛ آماسون و ساپیِنزا 1997، دو درو1997). ناسازگاری احساساتی-اجتماعی اغلب محصول راهبردهای مدیریت ناسازگاری غیر سازنده (دو درو 1997) و با متغیرهای تاثیر تیم وارونه وابسته است. ناسازگاری احساساتی-اجتماعی بیشتربه تهدید افراد متمایل است تا تعارض کار، زیرا آن شامل احساسات منفی است و ممکن است مستلزم عوامل عمیق روان شناختی همچون هویت یکی (دو درو 1997) باشد. آن شخصی شده و بطور منحصر به فردی به مخالفت هایی که با اصطکاک ، محروم کردن و تصادم هویتی مشخص می شود متمایل است. ناسازگاری احساساتی-اجتماعی می تواند مانع مبادله اطلاعات بین اعضای تیم شود و تعهد آنانرا به تیم و تصمیمات آن مخدوش می کند (آماسون و ساپیِنزا 1997). از کارآیی می کاهد زیرا موجب تمرکز اعضای تیم برکاهش تهدیدات ، افزایش قدرت و تلاش برای ساخت همبستگی به جای تکمیل کار می شود(اِوان 1965، جان 1997). ازین گذشته ، نتایج تحقیقات نشان می دهد که ناسازگاری احساساتی-اجتماعی متمایل به تاخیرانداختن پردازش افراد از اطلاعات پیچیده ، مثلاً کارآییِ امر منع شده است (بارون 1997). رویکرد دوبعدی به مطالعه ناسازگاری به نظر میرسد که یک رابطه تاثیر ناسازگاری – تیم پیچیده را آسان تر می کند. اگرچه ، این رویکرد پیچیدگی های خود را دارد. اگر چه تفاوت های تجربی و تئوریک واضحی بین تعارض احساساتی اجتماعی و امر وجود دارند، خیلی اوقات برای تغییر مثبتی باهم بنا نهاده می شوند. (آماسون و ساپیِنزا 1997، جان1994 پِید،ایشنهارد و ژین1999).
تعابیر بسیاری برای این کوواریانس وجود دارد. محتمل ترین تعبیر این است که اعضای تیم ممکن است تعارضات مربوط به امر بگیرند درنتیجه ناسازگاری احساساتی-اجتماعی حاصل شود. کشمکش امر شامل رفتارهایی نظیر به مورد مداقه قرار دادن و به مبارزه طلبیدن ایده ها و عقاید دیگران که به سادگی می تواند به انتقادهای شخصی به غلط تفسیر شود، می شود. به عنوان نمونه ، بِیلز (1995) ملاحظه کرد که پیشنهاد دادن یک پروسه مورد نیاز که برای حل مسئله اغلب استنباط می شود، بسیار بیشتر از دادن اطلاعات و عقاید دارای واکنش های منفی است.ازین گذشته، مردم تمایل دارند که انتقادها و مخالفت ها با ایده هایشان را به عنوان یک وازنی شخصی ببینند(تورَس 1957).
کلید دست یافتن به ناسازگاری سازنده بنظر میرسد کمینه کردن ناسازگاری احساساتی-اجتماعی درحالیکه در تقارن افزایش کشمکش امر است. همانگونه که تورَس(1957) نوشت، «... آنچه که ما بدنبال آنیم گروهی است که بتواند مخالفت ها را بدون اینکه به لحاظ احساسی درگیر شود تحمل کند»(ص.318). انجام آن زمانی باور کردنی می شود که اعضای تیم رفتارهای هم تیمی هایشان را با حسن نیّت (یعنی وظیفه گرا و سودمند) درعوض تاخت وتازهای شخصی ببینند. به عبارت دیگر ، احساس ناسازگاری در یک تیم مبتنی است بر تعابیر اعضای تیم از منظوری که در لوای فعالیت های هم تیمی هایشان می بینند است.
تحقیق اخیردر مورد شناحت در تیم منظری ارائه می دهد از آن که بررسی شود چگونه تعابیر رفتارهای اعضای گروه می تواند با ناسازگاری درون تیم ارتباط داشته باشد. یک شناخت از چشم انداز تیم ها مکانیزم هایی را نیز ارائه می دهد که شناخت اعضای تیم را تحت تاثیری قرارمی دهند که از طریق آن ناسازگاری درون تیم می تواند اداره شود.
شناختی از چشم انداز تیم ها در مورد ناسازگاری سازنده درون تیم
شناخت در تیم ها اثبات شده است که به فرآیندهای تیم مرتبط است.اگرچه متغیرهای عمده، فرآیندهای تیم وشناخت تیم، در سطوح عمومی تر متصور و اعمال شده است (مثلاً مَتیو و دیگران2000). کاربرد رویکرد شناختی در مطالعه ناسازگاری درون تیم احتمالاً وقتیکه این متغیرها بجا متصور و اعمال شوند موثرتر خواهد شد. در نتیجه، ما شکل ها و محتواهای معینی را که ممکن است به ناسازگاری درون تیم مرتبط باشد را پیشنهاد دادیم. ما پیشنهاد دادیم که اعضایی که رفتارهای کارِگروهی وظیفه مند را می فهمند به همین نحو ناسازگاری درون تیم را مشاهده نخواهند کرد، ولی درعوض آنها یک فرآیند کارِگروهی سازنده را مشاهده خواهند کرد. کارِگروهی فرآیندیست با هدف تسهیل ارتباطات متقابل اعضای تیم از طریق ارتباط ، هماهنگی و همکاری موثر در یک تلاش برای ترقی دادن تکمیل موفق وظیفه و برای توسعه دادن روابط فوق العاده میان اعضای تیم (کانُن-بُوِرز، سالاس و کانوِرس 1993 ؛ سالاس و دیگران 1988). تحقیق در مورد شناخت تیم مقدمتاً بر روی تناسب میان شناخت های اعضای تیم متمرکز شد (مثلاً کانُن-بُوِرز، سالاس و کانوِرس 1993 ؛ رِنتچ و هال 1994). مطابق بیشتر مدل های شناخت تیم ، دارا بودن تناسب فوق ادراکی اعضای تیم روابط متقابل موثر و مناسبی را تجربه خواهد کرد زیرا آنها قادر به جبران کردن برای، پیش بینی کردن ، تسهیل کردن و فهمیدن اقدامات یکدیگر خواهند بود.(مثلاً نیِوا ، فِلِیشمَن و رِیک 1985)؛ به بطور موثر ارتباط داشتن(دایِر 1984)؛ به هماهنگ کردن رفتارهاشان (کیلموسکی و محمد 1994)؛ و به کمینه کردن خسارت های فرآیند (اِستِینِر 1972).
اَشکال شناخت اعضای تیم
الگوهای معطوف به کارِگروهی و سایر اطلاعات مرتبط با تیم مکانیزم هایی هستند که توسط آنها اعضای تیم رفتارهای یکدیگر را تفسیر می کنند. الگوها برای سازمان دادن آگاهی و در نتیجه نمایاندن راه های فکر کردن در مورد، تعبیر کردن، پیش ببینی کردن و به یاد آوردن وقایع بکار می رود
(لُرد و ماهِر 1991). هر حوزه وابسته به تیم ممکن است الگوهای اعضای تیم را تشکیل دهد(کانُن-بُوِرز، سالاس و کانوِرس 1993). فرآیند اعضای تیم همانند الگوهای کارِگروهی زمانیست که الگوهای آنها ساختار علم سازگار را برای سازماندهی کردن و فهمیدن نمود وابسته به کارِگروهی در بَرگیرد (رِنتچ و هال 1994). همسانی الگوی اعضای تیم (تی اِم اِس اِس) ممکن است به عنوان تناسب الگو بنظر رسد که زمانیکه الگوی اعضای گروه در ساختار و/ یا محتوا قابل مقایسه هستند وجود دارد. در شکل 1.4 تناسب الگوی اعضای تیم توسط اُوِرلَپ(رویهم افتادن)لگوی کارِگروهی میچ و دونا (یعنی هر دو الگو«اعتماد» و «حمایت از دیگران» را در بر می گیرد).
تی اِم اِس اِس نیز ممکن است به عنوان صحت الگو بنظر برسد. یک الگوی اعضای تیم دقیق است اگر همانند یک «نشان درست» یا یک نشانگاه باشد. برای نمونه، تاثیر آموزش دادن می تواند توسط امتحان کردن نمره که با آن الگوهای کارآموز با الگوی آموزگار در نتیجه گیری آموزش دادن تطبیق می شود، ارزیابی شود (اسمیت ، جِنتچ و دیگران 2001). صحت الگو هم موجود است به اندازه ای که الگوی اعضای تیمی از یک هدف با الگوی هدف تطابق داشته باشد. ازنکات ابتداعاً جالب اینجا میزانی است که بر مبنای آن اعضای تیم الگوی دقیقِ از الگوی کارِگروهی هم تیمی هایشان شکل می دهند. همانگونه که در شکل 1.4 مصوّر شده الگوی دونا از الگوی کارِگروهی میچ به حدی که او فکر می کند برای میچ «توافق دارد» دقیق است.
-
ما اصطلاح «تناسب الگو» را برای چیزی بکار می بریم که رِنتچ و هال (1994) به عنوان توافق الگو استفاده می کردند.
و «انجام وظیفه خود» موئلفه های مهم کارِگروهی هستند و میچ در واقع باور داشت که «توافق کردن» و «انجام وظیفه » بخشهای مهم کارِگروهی هستند. اگرچه در شکل1.4 الگوی دونا از میچ دارای نواقصی است زیرا او به اینکه « اندیشه خود را آشکار ساختن » و «یکی کردن ایده ها» از بخش های الگوی میچ هستند پی نبرده بود. به علاوه ، الگوی او از الگوی میچ تسرّی دادن است زیرا او فکر کرده که برای میچ «مقبول بودن» و «دنبال گیری کردن» موئلفه های کارِگروهی هستند اما این موئلفه ها از بخش های الگوی کارِگروهی میچ نیستند چون الگوی دونا از میچ غیر دقیق است، وقتی او می بیند میچ ایده هایش را برای تطابق با ایده های سایر هم تیمی هایش تعدیل می کند، او این رفتار را به عنوان قبول کننده و اعتقاد که میچ یک دنباله رو است تفسیر می کند. از سوی دیگر میچ، باور دارد که او دارد رُک سخن می گوید در تلاش برای یکی کردن ایده های خود با ایده های هم تیمی هایش. پس دقت الگو می تواند در تفاسیر اعضای تیم از رفتارهای همدیگر نقش ایفا کند.
جمع آوری ادله تحقیق تجربی تناسب الگوی اعضای تیم و دقت الگوی اعضای تیم رابه عنوان قراین تاثیر تیم تقویت می کند(مثال مَتیو و دیگران 2000، رِنتچ و دیگران 1999، رنتچ و کیلموسکی 2001). در خصوص ناسازگاری در تیم ها، تیمهایی که در آنها اعضا رفتار هم تیمی ها را متفاوت یا غیردقیق تفسیر می کند تجربه کردن تعارض غیرسازنده محتمل خواهد بود(رک. بارون 1997، اِنسلی و پیِرس 2001؛ پینکلی و نورث کرافت1994). برای مثال ، اعضای تیم ممکن است رفتارها را نشان دادن ضعفها در استدلالات تعبیر کنند(ژوسوُلد 1991 )و تا حدودی متفاوت اختلاف عقاید را ارائه دهند(آماسون و ساپیِنزا 1997). برخی از اعضای تیم ممکن است این رفتارها را به معنی تلاشهایی در همدستی کردن به عنوان هجمه های شخصی تعبیر کنند. اعضای تیمی که رفتار هم تیمی هاشان را به عنوان هجمه های شخصی تعبیر می کنند، ممکن است شروع به این باور کنند که اهداف آنها با مال هم تیمی هاشان ناسازگار است . سوء تعبیر رفتارها به معنی تقویت ناسازگاری وظیفه به عنوان تهدیدها و به عنوان نمایه های ناسازگاری هدف یک منبع بالقوّه ي واکنش های احساسی که ممکن است کمک کند به تعارض غیر سازنده، است (بارون1988؛ اِنسلی و پیِرس 2001).
تورَس(1957) مثال فوق العاده ای زد از چگونگی منتج شدن سوء تعبیر به کارآیی غیر موثر تیم بسبب تعارض غیرسازنده. او واقعه ای را منتشر کرد که درآن، بدنبال کولاک ، کارآموزان و آموزگارانشان از رودی غیر یخ زده عبور کرده و به پیشروی قبل از استقرار کمپ و خشک شدن ادامه دادند. تاخیر در خشک کردن به سرماخوردگی شدید برخی افراد منتج شد. در مصاحبه بعد از آموزش کارآموزان و آموزگاران گفتند که آنها معتقد بودند که باید توقف میکردند و زودتر از آن خشک می شدند. کارآموزان همچنین گفتند که آنها خواسته خود را بیان نکردند زیرا آنها آموزگاران را افرادی« اغلب زیر بار ابراز مخالفت نرو می دانستند»(ص.315 مخصوصاً در خصوص یک کار آموز که معلوم بود که باید لیدِر طبیعی کارآموزان باشد). آموزشیاران بیان کردند آنها گروه را متوقف نکردند زیرا معتقد بودند که نباید برای کارآموزان فرقی کند بسبب سکوت کارآموزان. سوء تعبیر در خصوص چگونگی منجر شدن تناسب ودقت الگو به کارآیی غیر موثر تیم. بیشتر احتمال دارد که آموزشیاران زودتر با ناسازگاری کارآموزان سوء تعبیر داشتند.( بویژه ناسازگاری با کارآموزان نیرومند) به عنوان تهدیدات (یعنی ناسازگاری احساساتی-اجتماعی درون تیم بوجود آمده بود). در نتیجه آنها عدم تحمل برای ناسازگاریها ابراز می داشتند، که سبب می شد کارآموزان بدنبال کولاک برای بیان خواسته هاشان بی میل باشند(بهنی تعارض وظیفه درون تیم لگدمال شده بود).
تاثیرات تناسب الگو و صحت الگو بر تعارض سازنده
تناسب الگوی اعضای تیم و دقت الگو ممکن است بطور جداگانه ای با عناصر تعارض سازنده در ارتباط باشند. وقتی تناسب الگوی کارِگروهی در میان اعضای تیم پائین است ، پس اعضای تیم همانند محترمانه به فرآیند کارِگروهی فکر نمی کنند، و این ممکن است تفاسیر مختلفی از رفتارهای هم تیمی ها بسازد. برای مثال برخی اعضای تیم ممکن است فکر کنند کارِگروهی موثر شامل منازعات داغ می شود که در آن هرعضو تیم برای دیدگاه های خویش می جنگد. سایر اعضای تیم ممکن است باور داشته باشند که ملاحظه ضعف ها و قوت ها از همه لحاظ به نوبت برای کارِگروهی موثر، حیاتی است. در چنین وضعیتی از تناسب پائین ، اعضای تیم ممکن است سریعاً از تعارض وظیفه کناره گیری کنند یا با مبارزه علیه روشن بینی ها یا با مضایقه داشتن عقاید وتحلیل ها. برعکس اگر فرآیند اعضای تیم الگوهای بسیار متجانس ودر حال کار با توجه به فرآیند کارِگروهی، پس آنها محتمل است که رفتارها را تعبیر کنند که به ترکیبی نظیر آن متمایل باشد. این تفسیر معمول منجر خواهد شد به مشارکت فعال اعضا در رفتارهای کارگروهی معیّن که تعارض وظیفه را تحریک و تقویت می کند.
دقت الگوی اعضای تیم انتظار می رود که به تعارض احساسی- اجتماعی قوی مرتبط باشد، چون دقت الگوی پائین محتمل است که سوء تخصیص هایی بسازد (بارون 1997). همانگونه که در شکل 1.4 نشان داده شده است. اگر میچ فکر کند که برای دونا « سخت کوشی» و «مناسبت» موئلفه های مهم کارِگروهی هستند و دونا در واقع معتقد است که « سخت کوشی» و «مناسبت» بخش های مهم کارِگروهی هستند، در نتیجه، الگوی میچ ازالگوی کارِگروهی دونا دقیق است . هرچند ، چنانکه در شکل 1.4 نشان داده شده است، الگوی میچ ازدونا دارای نواقصی است زیرا او پی نبرده بود که «حرفه ای گری» و «وظیفه مند بودن» بخشهایی از الگوی دونا هستند. الگوی میچ ازالگوی دونا نیز تسری دادن است، زیرا او معتقد است که او فکر می کند «قدرت» و «رقابت» موئلفه های کارِگروهی هستند، اما این موئلفه ها در الگوی کارِگروهی او نیستند. زیرا الگوی میچ از دونا ناصحیح است، وقتیکه او ملاحظه می کرد دونا مکالمات بیربط هم تیمی هایش را قطع می کرد ، او این رفتارها را به عنوان تشنگی قدرت و قابل رقابت تعبیر می کرد. بعد میچ احساس خطر کرد و شروع به زیرکانه کم بها نشان دادن پیشنهادات دونا کرد. از سوی دیگر دونا معتقد است که او واقعاً حرفه ای و وظیفه مند است. بنابراین او عکس العمل میچ را درک می کند .
از آنجائیکه رنج آور و گیج کننده است، پس او شروع به نادیده گرفتن توضیحاتش کرد. میچ امکان داشت با احساسات منفیِ بیشتر واکنش نشان دهد و تعدیل ناسازگاری احساسی- اجتماعی بین دونا و میچ ادامه یابد.
زمانیکه دقت برنامه بالاست، آنوقت اعضای تیم می فهمند چگونه هم تیمی هایشان در مورد کار گروهی فکر می کنند و در نتیجه کمتر محتمل است که رفتار بالقوه مهاجم (مثلاً نقد کردن یک ایده) را به عنوان هجمه شخصی تعبیر کنند. آنها تعابیر دقیقی برای رفتار هم تیمی هایشان خواهند داشت و قادر به پیش بینی واکنش های هم تیمی هایشان خواهند بود. آنها قادر به سر به سر کردن واکنش های احساسی خود با رفتار هم تیمی هایشان خواهند بود.
شکل 3.4 را ببینید.
تناسب الگو و دقت الگو می تواند تعریفی برای همبستگی قابل توجه و مثبت بین تعارض وظیفه و تعارض احساسی- اجتماعی در تحقیق تجربی ارائه دهد (مثلاً انسلِی و پیِرس 2001؛ پلد ، اِیزنهارت و ژین 1999؛ سیمونس و پترسون2000) ارتباطی مثبت بین دو نوع ناسازگاری می تواند واقع شود.
شکل 4.4 اثرات پیشنهاد شده دقت الگوی اعضای تیم و تناسب الگوی اعضای تیم بر ناسازگاری احساساتی – اجتماعی و وظیفه
وقتی اعضای تیم هریک از دقت الگوی اعضای تیم بالا و تناسب الگوی اعضای تیم پایین یا دقت الگوی اعضای تیم پایین و تناسب الگوی اعضای تیم بالا را دارد. این موارد در خانه های آ 2 و ب1 درشکل 4.4 نشان داده شده است. خانه آ2 ناسازگاری غیرسازنده بی ضرر که در آن تیم، ناسازگاری وظیفه اندکی را تجربه می کند(در نتیجه فعالیت وظیفه مند اندک) نشان می دهد،اما اعضای تیم درحال تجربه واکنشهای احساسی منفی به تیم نیستند. خانه ب1 یک ناسازگاری سازنده پرخرج که در آن تیم در تعارض وظیفه درگیرمی شود (و در نتیجه به صورت فعال برمبنای وظیفه اش کار می کند) ولی ارزش احساسی وابسته ای وجود دارد. برای مثال ، تکنیکهای طراحی شده برای ترقی دادن ارزیابی منتقدانه از دیگران(یعنی افزایش تعارض وظیفه)، نظیر بازجویی منطقی و وکالت شیطان، نیز می تواند خشم درحال تردید بودن و تلخ تولید کند (آماسون، ساپیِنزا 1997، شوِیگر ، سَندبرگ و رچنر1989).
موارد نشان داده شده در خانه آ1 و ب2، نشان دهنده رابطه ای منفی بین دو نوع تعارض است، به نظر می آید نادر باشد. خانه آ1 شاید نامطلوبترین مورد را نشان می دهد، تعارض غیرسازنده مهلک، که در آن تعارض وظیفه پایین و تعارض احساسی - اجتماعی بالاست. تیم در تعارض وظیفه درگیر نمی شود (یا در رفتارهای وظیفه مند) و اعضای تیم درباره یکدیگر و/یا فرآیندهای تیم بطور منفی فکر می کنند.
موردی که تعارض سازنده بهینه را نشان می دهد خانه ب2 است. تناسب بالا و دقت بالا یک حالت وفاق را نشان می دهد (پول و مک فی 1983) و شکلی از همسانی الگوست که محتمل است که به سطوح بالای تاثیر تیم وابسته باشد (رنتچ و هال 1994). در این مورد تعارض وظیفه بالا و تعارض احساسی – اجتماعی پایین است، زیرا اعضای تیم تصورات متجانسی درباره کرگروهی خواهند داشت و رفتارهای وابسته به تیمِ هم تیمی ها را بدرستی تفسیر خواهند کرد.
ما در موارد تناسب الگوی بالا و دقت الگوی بالا فرض داریم که مفاد الگو کارکردی است. اگرچه شواهد تحقیق نشان می دهد که تی ام اس اس بالا به تاثیر تیم وابسته است (رنتچ و هال 1994). دست یافتن به تعارض درون تی ام اس اس نیازمند آدرس دهی مفاد معین الگوهای کارگروهی است. در زیر اِلِمان های الگوهای کارکردی که محتمل هستند که به تعارض سازنده وابسته باشند را شرح می دهیم.
مفاد الگوهای اعضای تیم: تناسب الگو و تعارض وظیفه
تناسب الگوی اعضای تیم انتظار میرود که بطور مثبت و قویاً به تعارض وظیفه، وقتی مفاد الگو کارکردی است، وابسته باشد. الگوی کارِگروهی مساعدِ تعارض سازنده، دانش سازمان یافته درخصوص جنبه های کارکردی بسیاری از کارِگروهی را دربر می گیرد. دو مثال آنانی هستند که به رفتار اصولیِ سودمندِ دلگرم کننده و وابستگی هدف مشارکتی حمایت کننده وابسته اند.
وابستگی هدف مشارکتی زمانی وجود دارد که اعضای گروه باور داشته باشند رابطه مثبتی بین نیل به اهداف خودشان و دستیابی به اهداف هم تیمی هایشان وجود دارد. با چنین باورهایی، آنها احتمال دارد در رفتارهای مرتبط با تعارض وظیفه درگیر شوند. این رفتارها شرکت فعال در مباحثه ها، توجه به دیگران، تحت نفوذ هم تیمی ها بودن، دلگرم کننده و همکاری کننده با هم تیمی ها، تصحیح اشتباهات، مشارکت در اطلاعات و کامل کردن روشن بینی ها را دربر می گیرد(رک. دویچ 1949؛ژوسولد 1984).
درک اعضای تیم از میزان و نوع وابستگی متقابل هدف موجود در تیم درجزء مبتنی بر تفاسیرشان از رفتارهای واقع شده درون تیم است(ژوسولد 1984،1997). این تفاسیر توسط الگوهای کارِگروهی آنان ایجاد شده است. اعضای تیم که برنامه کارِگروهیشان آنان را قادر به تفسیر رفتارهای اهانت آمیز شخصی بالقوه هم تیمی هایشان (مثلاً تصحیح اشتباهات) به عنوان سازگار با وابستگی متقابل هدف مشارکتی می کند، احتمال دارد در برخوردهای حامی تعارض وظیفه درگیر شوند(آلپر،ژوسولد و لاو 1998؛ دویچ 1949). اگرچه، اگراعضای تیم اینگونه برخوردها را سوء تعبیر کنند، آنها ممکن است از این گونه رفتارها که منتج به تعارض وظیفه کمینه خواهد شد، اجتناب کنند.
وقتی اعضای تیم الگوهای همخوان در ارتباط با وابستگی هدف مشارکتی دارا باشند، آنها یک مارپیچِ کارآیی بالا ایجاد خواهند کرد. برای مثال و دونا الگوهای متجانس در ارتباط با وابستگی هدف مشارکتی داشته باشند، در آن زمان میچ نقد کردن دونا از ایده هایش را به عنوان سازگار با وابستگی متقابل هدف مشارکتی تفسیر خواهد کرد. در نتیجه او برای مخالفت با نقد او در پاسخ احساس خواهد کرد آزاد است. دونا درک خواهد کرد که او پاسخش را برای حمایت کردن از وابستگی متقابل هدف مشارکتی مطرح کرده و به اظهارات او به دقت گوش خواهد کرد. این چرخه برخورد و تفسیر الگوهای همخوانِ وابستگی هدف مشارکتی را تقویت خواهد کرد.
این مثال نشان می دهد چگونه اعضای تیم دارای الگوهای کارِگروهی هم خوان و کارکردی که آنان را قادر به تفسیر رفتارهایی نظیر بحث کردن دیدگاه های مخالف ،به عنوان نشاندهنده وابستگی متقابل هدف مشارکتی می کند، احتمال دارد درتعارض وظیفه درگیر شوند(آلپر،ژوسولد و لاو 1998؛ ژوسولد 1991). آنان مستتعد خواهند بود که باور کنند می توانند رفاهشان را با ترقی دادن علایق هم تیمی هایشان ارتقاع بخشند(ژوسولد 1991؛ ژوسولد و ژوسولد1995). آنان همچنان از هم تیمی هایشان انتظار خواهند داشت که موثر بودن را از آنان بخواهند و که تلاش و ریسک کردن را جبران خواهند کرد(ژوسولد و ژوسولد1995).
الگوهای کارِگروهی هم خوان باید درکی از رفتارهای اصولی سودمند را نیز دربر گیرند. اگرچه بسیاری از رفتارهای اصولی سودمند می تواند به تعارض وظیفه، رفتارهای آزاد نظیر به اشتراک گذاشتن اطلاعات، بیان کردن عقاید، به بار آمدن تردیدها، گردش استدلالات مخالف، به چالش کشیدن آرا و سنجش آرای دیگران کمک کند، نشان داده شده است دارای معنای ویژه ای باشد(آماسون و ساپیِنزا 1997؛ جانیس 1982). بسیاری از رفتارهای آزاد ، هرچند مساعد تعارض وظیفه، ممکن است اگر آنها را خوش تصورانه تفسیر نکنند، موجب ناراحتی شود. به منظور اجتناب یا کمینه کردن وضعیت های اضطراب آور و ناخوشایند درون تیم، اعضای تیمهای تازه تاسیس محتمل به ایجاد انگاره های رفتاری که از تعارض وظیفه حمایت کند نیستند (کوزیر و شوِنک 1990؛ هاکمن و موریس 1975؛ میشل و میشل 1984). هرچند انگاره های رفتاری که از آزادی حمایت می کنند منتج به راه حل های بدیع و فوق العاده و توافقات طرفین می شوند (ژوسولد 1991). و مسلماً مربوط به سطوح یاد شده تعارض وظیفه هستند(آماسون و ساپیِنزا 1997).
بنابراین اعضای تیم که دارای الگوهای همخوان در خصوص رفتارهای آزاد هستند محتمل است در تعارض وظیفه درگیر شوند. برای مثال اگر الگوهای کارِگروهی اعضای تیم رفتارهای آزاد را در بر گیرد، بعد آنگاه یک عضو تیم پیشنهادی برای مشی نمودن وظیفه تیم ارائه می دهد ، عضو دیگر ممکن است سریعاً شروع به برشمردن ضعف های ایده کند. عضو تیم اول خواهد فهمید که این رفتار تلاشی برای سنجش کیفیت ایده پیشنهاد شده است. تناسب الگو اعضای تیم را قادر به درگیر شدن در رفتارهای آزادی خواهد کرد که هم تیمی هایشان به عنوان حامی تعارض وظیفه تفسیر خواهند کرد.
مفاد الگوهای عضو تیم: دقت الگو و ناسازگاری احساسی – اجتماعی
همانطوریکه در شکل 3.4 نشان داده شده است، دقت الگوی عضو تیم فرض شده است که با تعارض احساسی – اجتماعی بطوری منفی در رابطه باشد. اگرچه این برای الگوهای کارِگروهی متضمن وابستگی متقابل هدف مشارکتی و آزادی احتمال دارد درست باشد، برای الگوهای متضمن اطلاعات دقیق درمورد سایر اعضای تیم رابطه ای قویتر می تواند وجود داشته باشد. بویژه ناسازگاری احساسی – اجتماعی شاید بطوری منفی با میزانی که مبتنی برآن اعضای تیم ضمن احترام به ویژگی های سایر اعضای تیم ، دقت الگو را دارا هستند ارتباط دارد. سه مشخصه اعضای تیمی که شاید خیلی مربوط می تواند باشد: کارشناسی کردن، چارچوب های داخلی مرجع و محدودیت های وظیفه مند هستند.
اعضای تیمی که الگوهای دقیقی از همدیگر دارند، قادر به تفسیر غیر احساسی برخوردهای یکدیگرند. الگوهای دقیق درباره هم تیمی ها احتمال دارد تعصبات شناختی نظیر تبعیضات کیفی و کلیشه ای ، که مخصوص برای درک رفتار دیگران بکار می رود را کاهش دهد. کلیشه ها الگوهایی درباره گروه های اجتماعی معینی هستند که پردازش اطلاعات را تحت تاثیر قرار می دهند و بمحض فعال سازی نه تنها ممکن است ادراک را متاثر کنند بلکه ممکن است واکنش های احساسی قوی ای را نیز استخراج کنند(بارون 1997). بنابراین بجای فعال سازی الگوهای کلیشه ای برای فهم رفتار هم تیمی ها، تیم ها احتمال دارد اگر اعضا الگوهایی متضمن اطلاعات انحصاری برای هر هم تیمی طلب کنند،تاثیر گذارتر باشند (رک. بارون 1997). اگر اعضای تیم الگوهای دقیقی درباره فرد فرد اعضای تیم داشته باشند، آنگاه کلیشه ای بودن و مشکلات معتنابه آن ممکن است کاسته شود.
ضمن احترام به اختیارات ، اگر اعضای تیم برخوردهای بروز داده شده توسط عضو دیگر را ناخوشایند ببینند و الگوهای دقیقی از شخص «خاطی» داشته باشند ،آنگاه آنان قادر می توانند باشند که به درستی رفتار را حمل بر فشارهای خارجی نظیر گرفتاری های شخصی افراد کنند تا فشارهای داخلی. اگر اعضای تیم، الگوهای دقیق ویژگی های اعضای تیم را نداشته باشند، نتیجتاً فهم رفتارهای مهیج هم تیمی ها را سخت خواهند یافت. بطور معین، تبعیض اختیار خصومت آمیزِ مرتبط با برخورد سلطه جو احتمال دارد در وضعیت های مبهم راه بیفتد. الگویی دقیق ممکن است اعضای تیم را قادر به اجتناب از تعصب مرجع متخاصم و در نتیجه انان را قادر می سازد هر عمل پرخاشگر بالقوه را حمل بر دلایل تصادفی کنند(زیلمان 1993). بعلاوه ساختن یک مرجع خارجی معین واکنش های احساسی منفی را کمینه خواهد کرد.
در مثال های بالایمان، دونا و میچ اعضای یک تیم ساختمان هستند. دونا درباره منابع مالی مشتری بسیار وارد است و میچ درباره جنبه های مهندسی ساختمان بسیار وارد است. اگر الگوی دونا از میچ متضمن اطلاعاتی که او یک کارشناس مهندسی است باشد، آنگاه الگوی دونا از میچ با توجه به تخصص او دقیق است . چارچوب مرجع میچ به عنوان یک مهندس منجر به پیشنهاد استفاده از مصالح با کیفیت بدون درنظر گرفتن هزینه مرتبط ان می شود. دراین مورد اگر دونا الگویی دقیق از چارچوب مرجع میچ داشته باشد،او قادر به فهم چرایی توجه او به کیفیت مصالح بدون درنظر گرفتن هزینه خواهد بود. آگاهی داشتن برای ساخت یک مرجع خارجی امکان خلق تعارض احساسی را تخفیف می دهد(بارون 1997).
به علاوه اعضا در تیم مشخص شده توسط الگوهای خیلی دقیق برای ویژگی های اعضای تیم احتمالاً چشم اندازهای خودشان را برای هم تیمی هایشان تصدیق خواهند کرد. برای ادامه دادن با مثال های خودمان، دونا با استدلالات قوی برای پیروی از بودجه کم به پیشنهاد میچ پاسخ می دهد. زیرا او الگوی دقیقی از منظر میچ به عنوان یک مهندس داشت، در استدلال کردن او آشکار هم کرد که یک محدودیت وظیفه مند مطابق فشارهای مشتریان برای کار درون بودجه دارد. از آنجائیکه الگوی میچ از دونا با توجه به محدودیت وظیفه مندی او بطور فزاینده ای دقیق شده است، او قادر به درک اینکه او در استدلال کردن چاره ای نداشت خواهد بود. در نتیجه او محتمل است به جای غیر معتبر خواندن آنها و تشدید کردن تعارض احساسی – اجتماعی ، این توجیه را بپذیرد.
مدل اختصاری همسانی الگوی عضو تیم و تعارض سازنده
تیمهایی با اعضایی که الگوهای دقت زیاد و الگوهای همخوانی زیاد دارند، پیشنهاد به تجربه کردن تعارض سازنده بهین شده اند(خانه ب2 در شکل 4.4). بویژه الگوهای همخوان با توجه به فرآیندهای کارِگروهی کارکردی(مثلاً وابستگی متقابل هدف مشارکتی و آزادی) پیشنهاد شده اند که با تعارض وظیفه بطور مثبت مرتبط باشند و الگوهای دقیق راجع به ویژگی های اعضای گروه (مثلاً کارشناسی کردن، چارچوب های داخلی مرجع و محدودیت های وظیفه مند) پیشنهاد شده است که با تعارض احساسی – اجتماعی بطور منفی مرتبط باشند.
شکل 4.4 مجموع بین تاثیرات تناسب الگو و دقت الگو بر تعارض درون تیم که در شکلهای 2.4و3.4 نشان داده شده اند را نشان می دهد. ارتباط معین نمایش داده شده در شکل 2.4-4.4 احتمال دارد کمتر از آنچه نشان می دهد محدود باشد. ما پیشنهاد کرده ایم که تناسب الگو بالا قویاً با تعارض وظیفه بالا مرتبط خواهد بود، ولی ممکن است ارتباط ضعیفی هم با تعارض احساسی – اجتماعی داشته باشد. برای مثال اعضای تیم به مارپیچ کارکرد بالای رفتار و فهم رفتاری که از وابستگی متقابل هدف مشارکتی حمایت می کند، دست یابند آنگاه تجربه آنان از تعارض احساسی – اجتماعی کمینه ممکن است شود. مشابه آن برای الگوهای دقیق می تواند صادق باشد. برای مثال، اگر اعضای یک تیم حوزه تخصص یک هم تیمی را بدانند، آنان ممکن است برای عقاید کارشناسانه آن هم تیمی که به تعارض وظیفه فزاینده کمک خواهد کرد، مشتاق و کنجکاو باشند.
خوبی این مدل این است که رویکردی برای زدودن، کاستن و لغو کردن ارتباط متقابل مثبت بطور ویژه بین تعارض وظیفه و تعارض احساسی – اجتماعی ارائه میدهد، زیرا نیروها درحال اعمال فشار مشخصی بر هر نوع از ناسازگاری هستند. سازگار با یافته های قبلی تحقیق ، تعارض سازنده ایجاد شده انتظار می رود که با متغیرهای تاثیر تیم نظیر زیست پذیری تیم، افزایش عضو، رضایت مشتری، خلاقیت/ابتکار و تعهد به محصول یا تصمیم تیم، در ارتباط باشد. اعضای تیم های درحال تجربه تعارض سازنده کمتر محتمل است که با نگرانی هایی درباره اهداف و اقصاد اصولی یکدیگر حواسشان پرت شود، و انها کمتر محتمل است که تعارض وظیفه را با درگیر شدن در رفتارهایی خود خواهانه و فرصت طلبانه تحلیل ببرند(اِنسلِی و پیِرس 2001). اساساً آنان قادر به تمرکز بر امرِ کار و درگیر شدن در آن بدون واکنش های منفی احساسی بی مورد خواهند بود.
ایجاد محتواها و شکل های الگوی مناسب
چندین مکانیزم می تواند ایجاد این شکل ها(یعنی تناسب الگو و دقت الگو ) و محتواهای(مثلاً وابستگی متقابل هدف، آزادی ، تخصص عضو تیم ، محدودیت ها و چارچوب های مرجع ) ادراکات اعضای تیم را تسهیل نماید. سه تا از این مکانیزم ها، ویژگی های اعضای تیم، تعلیم و تکنولوژی هستند.
ویژگی های اعضای تیم
بسیاری از ویژگی های عضو تیم ممکن است در ایجاد تناسب الگو و دقت الگو نقش ایفا کنند. ما بر تجربه بعنوان تعیین کننده عمده تناسب الگو و بر تفاوت های فردی( یعنی اعتماد، سعه نظر داشتن و نگرانی اجتماعی ) به عنوان نفوذ کننده بر دقت الگو تمرکز خواهیم کرد.
تجربه های مشابه میان اعضای تیم پیش بینی می شود تناسب الگوی آنان را افزایش دهد(رنچ و هال 1994). تجربه شکل های بسیاری دارد، تیم شمول، کارکردی، سازمان دهنده و آزمایش صنعتی و تجربیات مرتبط با وظیفه تیم. تجربه تیمی اعضای تیم که به مقدار تجربه کار کردن در تیم اطلاق میشود( ممکن است شامل تجربه کار کردن با هر تیم خاصی شود )، نشان داده شده که به تناسب الگو میان اعضای تیم مرتبط است(مثلاً رنچ و کلیموسکی 2001). با توجه به زمینه کارکردی (مثلاًً بازاریابی یا تولید)، اعضای تیم با زمینه کارکردی مشابه در پی اطلاعاتی مربوط به اهداف حوزه کارکردی خودشان ، یافت شدند (دیربورن و سیمون 1958). این توجه نشان داد که اعضا با تجربه مشابه مرتبط با کارکرد ممکن است الگوی همخوان داشته باشند. همچنین شواهد نشان داد که اعضای تیم که تجربه سازمان دهنده و صنعتی ممکن است دارای تناسب الگو باشند(اسمیت و دیگران. 1994). ناهمگنی تجربه صنعتی و سازمان دهنده در ارتباط منفی وارانه با ارتباطات غیر رسمی یافت شد(اسمیت و دیگران. 1994). کمبودی در الگو ممکن است چیزی باشد که موجب شد اعضای تیم به کانال های رسمی ارتباط متوسل شوند.
ایجاد دقت الگو درمیان اعضای تیم فرایند های دریافت شخص را دربرخواهد گرفت. دریافت شخص بطور وسیعی به مشاهده دریافت کننده و پردازش اطلاعات ودر نهایت فاش کردن اطلاعات و بطور استوار رفتار کردن(لندن 1995؛ میشل 1983)وابسته است. چندین متغیر تفاوت های فردی ،شامل اعتماد، سعه نظر داشتن و نگرانی اجتماعی، شاید مرتبط با این تمایلات باشد. سطوح بالای اعتماد بین اعضای تیم رغبتشان به افشای اطلاعات مرتبط با کارِگروهی را افزایش خواهد داد(برای مثال تخصص ، محدودیت های امر و چارچوب های مرجع؛ مورگان و هانت 1994؛ پیستول 1993). آنها ممکن است راغب به پذیرفتن بی پرده گویی های هم تیمی ها باشند(آلپر،ژوسولد و لاو 1998). این جریان آزاد اطلاعات می تواند آنان را قادر به ایجاد دقت الگوی اعضای تیم بالا کند. سعه نظر داشتن نیز احتمال دارد با دقت الگوی اعضای تیم در ارتباط باشد، زیرا اهداف سعه نظر داشتن زیاد ، گرایش به ارتباط دارد پس دیگران آنان را به سادگی درک خواهند کرد(یعنی تمایل به خود افشایی؛ فِفِر و ساچوتلیف 1966). بعلاوه دریافت کنندگان سعه نظر داشتن زیاد تمایل به درک دقیق پیام ها و منظرهای دیگران دارند(چانسون 1971). بورنِت، رنچ و زِلنو (2002) مدارک مؤید ارتباط بین سطوح اعتماد و سعه نظر داشتن اعضای تیم و تواناییشان در گزارش دقیقشان از الگوی کارِگروهی هم تیمی هاشان منتشر کردند.
نگرانی اجتماعی نیز انتطار می رود با دقت الگو در ارتباط باشد. افراد خیلی نگران نسبت به افراد کمتر نگران بیشتر خود محورند، و وقتی مردم بیش از حد خود محور هستند(نگران از چگونگی دیدگاه دیگران درباره آنان) آنان بیشتر تلاش ادراکی خود را برای مدیریت رفتار دربرآمد دریافت شخص بکار می برند(پَترسون 1996). نه تنها اعضای کمتر نگران تیم محتمل به داشتن منابع ادراکی برای اختصاص به توسعه دقت الگو هستند، بلکه محتمل به چشم دوختن به هم تیمی ها برای درگیر شدن در تعاملات غیر زبانی و به اعتماد کمینه به یک نواختی و تعصبات کیفی هستند(پَترسون 1996). تمام این استعدادها محتمل به افزایش توانائیشان برای شکل دادن الگوهای دقیق درباره هم تیمی هایشان هستند.
ویژگی های اعضای تیم انتظار می رود ایجاد دقت الگو و تناسب الگو را تحت تاثیر قرار دهند. اگرچه انتظار می رود نسبت به تعلیم و تکنولوژی در ایجاد محتوای الگوی خاص کمتر کمک کند.
تعلیم
هدف ما از تعلیم، تغییر ساختارهای ادراکی است. تعلیم متمرکز بر مفاد الگوی مشخص باید منتج به الگوهای همخوان توسعه یافته اعضای تیم که ناسازگاری سازنده را می افزاید، شود. تعلیم مرتبط با نقش ها و منظرهای هم تیمی ها (مثلاً تعلیم متقابل) باید دقت الگوی عضو گروه راجع به هم تیمی ها بالا ببرد. هدف دیگر تعلیم، وسیع وعمیق کردن همه جوانب رفتاری درون توسعه مهارت است. پس برای آشکار ساختن ناسازگاری سازنده ي دقت الگو و تناسب الگو، اعضای تیم باید مهارتهای اجرا کردن رفتارهای سازگار الگو را دارا باشند.
تعلیم طراحی شده برای افزایش تناسب الگوی اعضای تیم باید یک مؤلفه علمی که بر توسعه دانشِ اخباری به سمت تعریف کردن وابستگی متقابل هدف مشارکتی و آزادی، و بر تشخیص رفتارهایی که این تصورات را تایید می کنند، تمرکز می کند. زیرا توسعه دانش، توسعه مهارت را تضمین نمی کند (اسمیت ، جِنچ ، سالاس و بِیکر1996؛ ژوسولد و ژوسولد 1995)، تعلیم باید یک مؤلفه تمرین محور که مؤلفه دانش محور را کامل می کند دربر گیرد. برای مثال با توجه به آزادی ، کار آموزان می توانند برای دادن و گرفتن سیگنال های ارتباطی که قابل اعتماد و درست هستند و که اطمینان دهد که هر طرف دیگری را درک کند، تعلیم داده شوند(میشل و میشل 1984). این شامل خلاصه کردن ، واضح ساختن، پرسیدن سوالات متمرکز و راهنمایی کردن شنیدن فعال می شود(ژوسولد 1995).
توسعه مهارت برای کاربرد دانش الگو محور مهم است، اما تجمیع مهارت های خوب توسعه یافته و دانش کارگروهی خوب توسعه یافته برای تداوم تناسب الگو درمیان اعضای تیم حیاتی است. تعلیم باید شامل مؤلفه ای بازخوردی باشد که با ان اعضای تیم تایید و تعلیم همدیگر را درباره وابستگی متقابل هدف مشارکتی و آزادی بطوریکه تیم در وظیفه اش درگیر شود، یاد می گیرند. این سه مولفه تعلیم باید تیم ها را آماده کارکردن مانند سیستیم های کارآیی بالا، که پیوسته تناسب الگوی کار گروهی کارکردی را تقویت می کنند،بسازد(و بنابراین تعارض وظیفه).
تعلیم طراحی شده برای افزایش دقت الگو در خصوص هم تیمی ها باید شامل تعلیم متقابل و فرصت برای اعضای تیم به اشتراک چارچوب های مرجع باشد (میشل 1986). تعلیم متقابل ، که لازم میداند اعضای تیم در امور و مسئولیت های هم تیمی هایشان تعلیم دیده باشند، اعضای تیم را قادر به درک محدودیتها و تخصص های وظیفه هم تیمی هایشان می کند(وُلپ و دیگران 1996). تعلیم شفاهی و چرخش وضعیت دو روش تاثیرگذار در تعلیم متقابل اعضای تیم با توجه به کارکردهای وظیفه که آنها را با دید هم تیمی هایشان آماده می کند، هستند(کانن – باورز و دیگران1998؛ وُلپ و دیگران 1996). اشتراک چارچوب های مرجع که موضوعات شخصی و بین شخصی را بصورت شاخصی های لایت می کند، کانون وظیفه مرتبط با تعلیم متقابل را تکمیل می کند. اعضای تیم چارچوب مرجعی داخلی برای همتراز کردن علایق شخصیشان با مطالبات شغلیشان دارا خواهند بود(میشل1986). وقتی اعضای تیم چارچوب داخلی مرجع خود را تسهیم می کنند، آنان درکشان را از هم ترازی با یکدیگر افزایش می دهند و دقت الگوی خود را افزایش می دهند.
تکنولوژی
تکنولوژی طراحی شده برای تسهیل کردن ارتباطات مربوط به الگو باید دقت الگو و تناسب الگو را افزایش دهد. فایده تکنولوژی های نوآورانه برای بسیاری از انواع تیم ها بکاربردنی است ولی شاید این بیشترین رابطه را با تیم های واقعی داشته باشد(یعنی تیم هایی که در آن اعضا توضیع شده اند) و برای تیم هایی که در محیط های واقعی کار می کنند. این انواع تیم ها عاجز از درگیر شدن در تعاملات روبه روی اطلاعات – غنی که می تواند توسعه دقت و تناسب الگو را بالابرده، تقویت و تشدید نماید. برای مثال اعضای تیم توضیع شده بطور جغرافیایی باید با استفاده از تکنولوژی های ارتباطات تعامل کنند(گاهی با برنامه های طراحی شده ویژه برای حمایت فرآیندهای گروه تجهیز شده اند؛ آندریسِِن و فان در ولدن 1995). تکنولوژی هایی که ارتباطات میان اعضای تیم که درکی معمول از کار گروهی را تایید می کند، ترویج می کنند، در توسعه تناسب گروه کمک خواهند کرد. تکنولوژی های طراحی شده برای تامین اطلاعات درباره هم تیمی ها، توسعه دقت الگو را ترویج خواهد کرد.
تکنولوژی های طراحی شده برای آسان نمودن ارتباطات مکرر و صریح اعضای تیم تناسب الگو را ترویج می کند. اعضای تیم توزیع شده بر تکنولوژی برای ترویج دوستی و اتحاد کاری بین هم تیمی هایشان اتکا می کنند. بنابراین تکنولوژی باید برای قادر ساختن آنان به درگیر شدن در بسیاری از ظرافت های اجتماعی که بطور معمول در یک دنیای واقعی غایبند(مثلاً یک «دست دادن واقعی»؛ رک. نونامِیکر 1997)، به خوبی در گیر شدن در فعالیت های وظیفه مند.
یک چالش طراحی تکنولوژی است که توسعه محتوای الگوی معین مرتبط با تعارض سازنده را حمایت می کند(مثلاً وابستگی هدف و آزادی). این چالش ها شاید با طراحی تکنولوژی های با استفاده از رویکرد تکنولوژی های اقدام مهندسی ادراکی پیشرفته ملاقات کرده باشند.(اِی سی ای – آی تی؛ رنچ و هاچیسون 1999اِی). رویکرد اِی سی ای – آی تی شامل راهنمایی کردن یک تحلیل وظیفه مشارکتی ، که تحلیلی از احتیاجات شناختی و اجتماعی مرتبط با کار تیم است(مک نیس و رنچ 2001). یک نتیجه تحلیل، شناسائی محتوای ایده ال الگوهای داده شده اعضای تیم با توجه به وظیفه خاص آن تیم است. محتوای ایده آل با الگوهای موجود اعضای تیم برای توسعه محتوای الگوهای کارکردی با استفاده از واسطه های اقدام افزوده ،مجتمع است( تیم ها؛ رنچ و هاچیسون 1999اِی). تیم ها ممکن است شامل ترکیت های واسطه های نرم افزاری ، ماموران باهوش، و اقدامات تکنولوژیک با هدف بالابردن تناسب الگوی اعضای تیم است. برای مثال محرک های نرم افزارهای جاسازی شده، طراحی شده برای تشویق رفتارهای آزاد و تفاسیر مثبت این رفتارها، ارائه شده به اعضای تیم در وقفه های قانونی نظر به اینکه در وظیفه تیم کار میکردند، ارتباطات اعضای تیم از اطلاعات مربوط به الگو را افزایش می دهند.
محرک هایی به سادگی:«از هم تیمی هایتان بخواهید که ضعف ها و قوت های پیشنهاد شما را برشمارند» و «همکاری کردن با هم تیمی هایتان که در نتیجه تیم می تواند به اهدافش برسد» احتمال دارد که کار آیی تیم را بالا ببرند و ممکن است تناست الگو را افزایش دهند( تیم ها؛ رنچ و هاچیسون 1999بی).
رویکرد اِی سی ای – آی تی به طراحی تکنولوژی ممکن است دقت الگوی عضو تیم درباره اعضای تیم افزایش می دهد. عموماً تکنولوژی واقعیت موجود گروه کثیری از فرصت ها را برای افزایش دقت الگو ارائه می دهد. سه مثال، ماموران باهوش، آواتارها و بازخوانی تجربیات موجود هستند.
ماموران باهوش که برای اعضای تیم محدودیت های یکدیگر را یادآور می شود، می تواند دقت الگو را راجع به اعضای تیم بالا ببرد. برای رجوع به مثال مان، دونا و میچ اکنون اعضای یک تیم واقعی درحال استفاده از یک سیستم ارتباطی ارتقاء یافته تکنولوژیکی هستند. هنگامیکه آنان پروژه ساختمانی را طراحی کردند، دونا یادآور شد که او در بودجه مشتریان محدود شده است. یک مامور باهوش که بخشی از تکنولوژی ارتباط است، این نوع اطلاعات محدود کار را شناسی کرده و آن را در حافظه ذخیره میکند. در نشستی دیگر ، دونا و میچ درحال بحث کردن بر سر مصالح ساختمان هستند. میچ درحال پیشنهاد دادن استفاده از مصالح با کیفیت اما گران قیمت بود وقتی مامور باهوش به اومحدودیتهای کار دونا با توجه به بودجه را یادآور شد. در پاسخ به این تذکر، میچ مصالحی که معتقد بود که کیفیت قابل قبولی را فراهم خواهد کرد و با بودجه مشتریان همسطح خواهد بود، پیشنهاد داد.
تکنولوژی می تواند دقت الگو را نیز افزایش دهد درون طراحی با دقت آواتارها ،تصاویر چند بعدی که اعضای تیم را در محیطی واقعی محاسبه شده نشان می دهد. آواتارها می توانند بر تعاملات اثر بگذارند، زیرا آنان متمایل به مرتبط شدن با شخصیت ها و رفتارهای افرادی که نشانشان می دهند،هستند(نونامِیکر 1997). آنان همچنان می توانند اطلاعات درباره تخصصها را نیز انتقال دهند. تکنولوژی ای که دونا و میچ دارند استفاده می کنند، می توانند آواتارهایی که هر کدام از انان را نشان می دهد را دربرگیرد. آواتار میچ می تواند هِد شاتی از وی درحال بستن کراوات با معادلات و ساخت هایی بر آن برای یادآوری هم تیمی هایش از تخصص مهندسی او می باشد.
تکنولوژی واقعیت موجود همچنین برای اعضای تیم فرصت تجربه کردن چارچوب های مرجع هم تیمی هایشان را فراهم می نماید. برای مثال وقتی تیم کاری را کامل می کند، تجربه های حسی و رفتارهای هر یک از اعضای تیم می تواند ثبت شود. ثبت ها می تواند بازخوانی شود پس هر عضو تیم می تواند فعالیت را از منظرهای هم تیمی هایش تجربه کند.
خلاصه و نتیجه گیری
در خلاصه، ما نقش ممکنی از شناخت میان اعضای تیم در توسعه ناسازگاری سازنده و تاثیر بالای تیم را کنکاش کردیم. روابط پیشنهاد شده در شکل 5.4 خلاصه شده است.
شکل 5.4 مدل پیشنهادی الگوهای عضو تیم و ناسازگاری سازنده تیم
ارتباط هسته تاثیر تی ام اس اس بر ناسازگاری درون تیم است. یک کمک اولیه این مقاله شناسایی شکل ها و محتواهای مشخص الگوهای اعضای تیم که انتظار داریم به انواع مشخص تعارض درون تیم ارتباط داشته باشد، است. ما طرح کردیم که الگوهای همخوان شامل دانش کار گروهی کارکردی (مثلاً وابستگی هدف مشارکتی و آزادی) با تعارض وظیفه افزوده ارتباط خواهد داشت. ما انتظار داریم که الگوهای دقیق راجع به اعضای تیم(برای مثال تخصص ، محدودیت های وظیفه مند و چارچوب های مرجع) به تعارض احساسی – اجتماعی وابسته خواهد بود. تعارض وظیفه بالای ناشی شده، و تعارض احساسی – اجتماعی پایین، تعارض سازنده بهینه را که انتظار می رود بطور مثبت با متغیرهای تاثیر تیم ارتباط داشته باشند، تعریف می کند. یک کمک دوم کتاب شناسایی نیروهایی که بر هر نوع تعارض فشارهای دارای ضریب متغیر را اعمال می کرد، است. مدیریت این فشارها وسیله ای برای زدودن، کاستن و برگرداندن همبستگی مثبت که بطور نمونه بین تعارض وظیفه و احساسی – اجتماعی یافته می شد، ارائه می دهد. کمک دیگر شناسایی مکانیزم هایی که توسط آنها دقت و تناسب الگو می تواند ایجاد و اداره شود، است. دقت و تناسب الگو انتظار می رود که توسط شکل های مختلف این مکانیزم ها تحت تاثیر قرار گرفته باشد(یعنی تعلیم ، تکنولوژی و ویژگی های عضو تیم).
درنتیجه، چندین موضوع مستلزم روشن سازی مختصر است. اول، متغیرهای الگو و تعارض در شکل های 2.4-4.4 به عنوان دوبخشی ارائه شده اند. این برای ساده کردن مباحثه مفاهیم بنیادی و ارتباطاتشان انجام شده است. اگرچه باید مورد ملاحظه قرار گیرد که ما معتقدیم این متغیرها مداوم
باشد. بعلاوه مدل دو بعدی تعارض ممکن است پدیده ای پیچیده را خیلی سهل بگیرد.
ما پیشنهاد کردیم که محققان ممکن است توجه خود را بین مدل دو بُعدی و یک دید کلی نگرتر نظیر آن چیزی که توسط تصورات دائمی از بحث سودمند ژوسولد(1984) معرفی شدند. این نوع از رویکرد«شکل-زمینه» می تواند درکی غنی تر ازفرآیند ناسازگاری ثمر دهد.
دوم، ما بردقت و تناسب الگو متمرکز شدیم ولی شکل های دیگر تی ام اس اس ممکن است وجود داشته باشد. بعلاوه ما محتواهای الگوی مشخصی را شناسایی کردیم ولی بدون شک محتواهای الگوی دیگری مناسب تعارض بین تیم وجود دارد. در این بخش ما شکل ها و محتواهای الگوی جزئی که بیشترین احتمال را دارد به ناسازگاری خیلی مرتبط باشد را انتخاب کردیم.
سوم، ما هر مکانیزم را برای خلق الگوها در تنهایی مطرح کردیم ولی انتظار داریم که آنها در مجموع تاثیرگذارتر عمل کنند. برای مثال تکنولوژی طراحی شده برای افزایش دقت و تناسب الگو می تواند برای تیم های تمرینی که اعضایشان براساس ویژگی هایشان(مثلاً تجربه) انتخاب شده اند، استفاده شود.
چهارم، فرآیند ناسازگاری پیچیده است و ما شماری از روابط ساده شده را بین انواع ناسازگاری و برآمدهای تیم برای نشان دادن نقش بالقوه الگوهای عضو تیم عرضه داشتیم. اگرچه برای تفکیک تاثیرات هر نوع تعارض در برآمدهای تیم، لازم است برای سایر متغیرهای تاثیرگذار نظیر نوع تیم و پیچیدگی کار(دو درو و وِینگارت فصل 3 این کتاب) حساب پس دهیم. هرچند مدلی که ما ارائه دادیم تمایل به قابل اجرا بودن برای بسیاری از انواع تیم ها را دارد، ما انتظار داریم که این برای مجموعه انجام دهنده تیم ها، امور سوء تعریف شده نظیر حل مساله و تصمیم سازی استراتژیک کاربرد پذیرتر باشد.
پنجم، با توجه به اینکه ما از مدل مان انتظار داریم برای اینگونه تیم ها کاربرد پذیرتر باشد، ما بر سری مشخصی از متغیرهای تاثیر تیم که شامل واکنش های نگرشی به خروجی ها و فرآیند تیم می باشد، تمرکز کردیم. اگرچه ما تشخیص می دهیم که بسیاری از اَشکال برآمدهای تیم(مثلاً رضایتمندی، نیک سرشت بودن فردی کارآیی عینی؛ دو درو و وِینگارت فصل 3 این کتاب) برای درک تاثیرات ناسازگاری بر تیمها مناسبند.